当领导面对不确定的问题时，用模糊语言回答，能使你避免很多不必要的麻烦。实际上，语言的模糊表达具有简洁性、概括性、灵活性等特点，模糊语言也能给人一种含蓄美的享受。
模糊语言有利于人际关系更加和谐，有利于工作更加协调，领导要清醒地认识到它的功能，并寻求更好地驾驭它的途径。模糊语言在领导日常工作中不仅使用频繁，而且还起着不可替代的特殊作用。
模糊语言具有双重特点，即在本质上是明确的，在表象上是模糊的；在定性表述上是肯定的，在定量表述上是变化的；在内容上是确指的，在形式上是灵活的。领导只要灵活、恰当地使用模糊语言，使日趋复杂的语言艺术如虎添翼，就能为领导工作发挥更大的作用，从而收到意想不到的效果。
1972年，周恩来总理在欢迎美国总统尼克松宴会上的祝酒辞中，面对在座的许多中外记者，他是这样说的：“由于大家都知道的原因，两国人民之间来往中断了二十多年。现在，经过中美双方的共同努力，友好往来的大门终于打开了。”
周总理巧妙地运用这一模糊语言，既有坚定的原则性又有策略上的灵活性，充分表现出一个领导者杰出的外交才能。对于不确定的问题模糊表达的好处在于，模糊回答包含着非常丰富的内涵，既能回避观点分歧，又能做到求同存异。但如果把这些原因一一罗列出来，不但会破坏现场气氛，还会引起双方不愉快的回忆，使刚刚和好的中美关系又紧张起来。
领导在处理模糊与精确的词语双重关系时，要注意两点：一是可以精确又必须精确的地方不能模糊。二是运用模糊的语言是为了恰当地表达特定语境下的概括意义，决不含糊。
作为领导，不仅要能说，而且要善于说。特别是遇到不确定的情况时，灵活使用模糊语言，能化解矛盾，提高语言交际表达效果，促使工作顺利进行。
一般来说，语义模糊会影响表达效果或引起误解，但只要领导把握得好，语言的模糊性在整体上就不会影响到交际，信息交流和日常交际中并不需要处处使用含义准确的词语。某些公文内容表述涉及的对象十分广泛，有时没有严格的界限，或一时难以一一列举，往往用“有些”、“诸如此类”、“等等”之类的模糊语言来代替。这里的“必要时”、“依照具体情况”和“由法律规定”并没有指明什么时候必要、有哪些具体情况和什么法律，但由于使用了高度概括性的模糊语言，反而是符合当时特定情况的准确表达。领导在遇到以下情况时，可以巧妙地使用模糊语言：
1.对于尚未确定的事项，可以使用模糊语言
工作中，领导在处理一些不确定的事情时，不能盲目地对其给予肯定或否定。由于问题还没有核实清楚，盲目地下结论会让你在接下来的工作中变得被动，所以，要尽量使用不准确的、含糊的、难以下定义的术语和原则。这便是接待场合中模糊语言独特的魅力。例如，公司要评优秀部门，总经理到各部门检查工作回来后，各部门经理都会打电话来询问情况，其中一部门经理：“梁总，不知道您对我们部门印象如何啊？”你可以这么回答他：“不要担心，大致可以。”在此，你如果正面回答就可能在“冷淡”、“关切”、“热情”、“不好”等界定词内选择，而使用了模糊语言“大致可以”，以摆脱矛盾，避免节外生枝。
2.有些情况不便向对方说明时，最好用模糊语言
这种情况多数为了保密或自我保护，例如，当下属单位请你出席一些没有意义的活动时，你可以说：“今天恐怕不行，我还有要事要办。”此处使用了模糊性的词语“可能”，表达婉转之意，听起来比较柔和，不僵硬，就易于让人接受。如果你直接说：“今天我有要事，不去了。”就显得呆板、生硬，使人感觉你在摆领导的架子，看不起下边的人。有些内容涉及国家安全、集体利益、个人隐私，不宜用具体准确的语言表述，可以使用模糊语言，有利保密。如在全国范围内对部队参加抗洪救灾官兵给予通报表彰时，部队的番号属军事秘密，不能对外公开，所以往往用某部、某军等模糊语言来表述。
3.无法确定具体概念时使用模糊语言
在工作当中，当你无法具体确定或精确确定思维对象范围的大小时，在语言表达上可以带有模糊色彩。形容词、程度副词、概数词和一部分时间名词、时间副词都属于模糊词。受形容词、程度副词修饰或限制而组成的词组就是模糊语言。比如，“洪灾发生以后，一些重要岗位的人还没有及时回到自己的工作岗位上。”其中的“以后”、“一些”、“及时”就是属于比较模糊的概念。
4.准确地表达事物的客观属性时使用模糊语言
语言是人类最重要的交际工具。领导的语言需要准确，而不需要含混。因为含混影响语言信息的传达，而模糊性的运用，却是为了某种语境的需要。模糊是准确的另一种表现形式，它是相对于精确而言的。例如，领导在会上批评一些人时，可以说：“上级领导一再强调了这个问题，还是没有引起一些人的足够重视。”其中修饰“强调”的“一再”就是一个模糊的概念，而这里强调的频率是完全可以精确化的。三次、五次，甚至一百次、一万次，然而表述的目的并不是简单地反映“强调”的频率，而是要反映“强调”的重要性。只有这样，用“一再”才比其他任何能确指的频率在表述效果上都更有力。我们经常听到“我们将在适当的时候”、“在很大程度上伤害了他”等说法，这都是在仔细斟酌后选择的语辞，惟其如此，才能准确表达语义。
5.在表述相对精确意义时使用模糊语言
领导要想对多样化的客观世界中存在着大量模糊不清的人、事、景、物和因果现象进行表述，就需要运用模糊语言。词义的模糊性与准确性是相对的统一，准确与模糊是一对矛盾，但往往又是相对统一的。所以在有些情况下，你没有必要把任何事情都陈述得精确细致，特别是在某些特定的语境中，使用模糊语言是最恰当不过的。
6.对客观事物属性不明确时使用模糊语言
有限的语言难以准确地反映无限的客观世界，客观事物和现象是无限的，同时，世界上每时每刻都会产生许多新的事物，出现新的现象，而语言是有限的，语言的发展又是滞后的，领导只有学会用有限的语言表述无限的事物和现象，才能提升自己的沟通能力。
沟通时赞扬他人的语言艺术
对于领导者来说，沟通的目的在于调动人们的积极性，使部下和公司全体人员都能够充分了解公司目前的目标和任务，让全体员工都能够人尽其才，物尽其用。充分发挥部下的积极性。若领导在沟通时适当地赞扬、赞美他人，则更会起到积极的作用。
美国威廉·詹姆士说过：“人性中最深刻的原则是渴望受别人称赞。”上对下，下对上；内对外，外对内；称赞第一，才能和谐第一。可以说，赞美是一门艺术。有的领导不善于赞美，他们整天板着脸，老认为自己高人一等，实际上每个人的想法都有片面性，和别人讨论问题，千万不要老想教训别人，这样的话，别人不但不愿意和你说真话，更不愿意将自己的想法说出来，因为说出来也没有用，干脆你怎么说自己就这么做。“反正我是下属，他是老板，只要每月能发我工资就可以了。”当下属用这样的心态来对待工作时，自然不会把工作做好了。
还有一些领导，不愿跟下属打成一片，更不轻易表扬别人，并且动不动就批评下属、教训下属、惩罚下属，以为这样就可以显示自己的权威；有的领导在赞美下属时，不能做到公平公正，厚此薄彼，反而打消另外一些人的积极性；还有的领导经常空洞地赞美下属，不能言之有物，员工听“疲”了以后，就会对你的话产生一种隔靴搔痒的反应。所以，领导者赞美别人时，一定要赞得恰当，赞得恰到好处才能取得激励的效果。
有时候，金钱在调动员工的积极性方面不是万能的。美国着名女企业家玛丽·凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需要，那就是认可与赞美。”身为一个领导者，如果能够经常在公众场所表扬和奖励你的下属，往往能够激发他们无比的干劲和热情。
总之，不论对任何人，都应该根据他的实际情况，看到他的贡献和新的起点，给予真诚的赞美。每个人都需要赞美，主管人员应该善于发现机会，及时给予。
懂得沟通的领导，都有一双善于发现别人优点的慧眼，并且很乐意说出来。懂得如何赞美别人，能创造和谐的谈话氛围，消除人际交往之间的龃龉和怨恨，能和陌生人一见如故，能对朋友更加友好。
美国的石油大亨洛克·菲勒非常精通赞美的艺术。有一次，一名职员在进行一项交易时，不慎损失了100万美元。当时，洛克·菲勒知道这位职员对工作非常敬业，而此次损失，也是在他尽了自己最大的努力的情况下的。所以，他就找了一些理由来安慰和赞美他：“要不是因为你的尽职和努力，这次的损失肯定会更多。我代表公司谢谢你帮我们保住了至少60%的投资。”
洛克·菲勒真不愧是成功的领导者，相信他这样的赞美，不仅会消除那位员工的紧张、愧疚的情绪，而且还会赢得他的尊重，从而在以后的工作中会更加小心谨慎。
真诚的赞美可以鼓舞人心，激励他人。有人说，赞扬能使羸弱的躯体变得强壮，能给恐惧的内心以平静和信赖，能给身处逆境的人以务求成功的决心。优秀的领导者，大多是通过恰到好处的赞扬来与人沟通的。
几年前，美国社会心理学家阿伦森和林德，曾就赞扬这一现象做了一个实验，他们把被试者分成四组，其中的一位被试者实际上是研究者的助手。阿伦森安排这名助手担任这些被试者的临时负责人，每次实验的休息时间，这名助手都会到阿伦森的办公室向他汇报实验情况，其中会谈到对其他被试者的印象。实验室做了巧妙的安排，让隔壁的被试者们每次都能清楚地听到这位助手对自己的评价。
阿伦森在实验中具体设定了四种情境：第一组始终得到好评；第二组从开始到结束都被置于否定的位置；第三组刚开始是被否定，后来转向肯定；第四组是前几次被肯定，后来一直被否定。
实验结束的时候，阿伦森分别向这四组征求对助手的印象，让测试者们从10到+10在量表上打分，实验结果是，对助手喜欢程度的平均分是：第一组得分是+6.42，第二组是+2.52，第三组是+7.67，第四组是+0.87。
阿伦森认为，前两组的表现说明了人际吸引力中的“交互性原则”，也就是你肯定别人，别人就会喜欢你；你要是否定别人，别人对你也是持否定态度的。
后来，心理学家霍曼斯进一步发现，人与人之间的交往本质上是一个社会交换过程，只有当一种关系对人们来说是值得的，人们之间的交往行为才会出现，人际关系才得以建立和维持。
领导者与被领导者之间，也存在着这样一种“交互性原则”。一般情况下，喜欢下属的领导，下属自然也会亲近他们；愿意接近下属的领导，下属才愿意接近他。相反，一个领导如果对下属保持疏远的态度，下属对你的反应也是相应的。力的作用是相互的。因此，领导在讲话的时候，适度增加一些表扬是非常必要的。表扬下属时领导要注意以下几点。
1.善于发现别人的优点
领导者永远不要在自己看来是小事就吝啬表扬。每个人都希望别人注意到自己的不同凡响之处，因此，在表扬别人时，要善于发掘每个人的闪光点。
2.善于真心赞扬对方
领导对一个人的赞美是否真心实意，其实对方能够很真切地感受出来。比方说，你打算夸奖一个女同事穿的衣服很漂亮，如果你很仔细看对方的衣服和整体的效果，用很热情的口气来赞美她；再换一种方式，瞧一眼衣服马上就把视线挪开，去干别的事儿了，再说一句“你的衣服挺漂亮的。”这种赞美还不如不说，对方会觉得你在敷衍她，甚至产生很受伤的感觉。
3.善于趁热打铁
作为领导，在表扬下属时，要做到趁热打铁，即发现对方的优点后立刻表扬，这样会让下属觉得你对他真的很在意。
4.善于在表扬时寄托希望
当下属被表扬时，就会产生一种成就感、荣誉感和自豪感，这种积极的心理不仅使其感到心情愉快，还能增强其做事的自信心，这时候提出希望，可能他会完成得非常好。