从传统意义上来讲，它们的重要作用在于为组织找到合适的人选，即用能够达到既定兴趣、能力和技术等方面要求的员工来填补工作岗位的空缺。然而，人力资源管理活动还越来越多地扮演着另外一种角色，这就是确保员工的长期兴趣受到企业的保护，其作用尤其表现在鼓励员工不断成长，使他们能够发挥出全部潜能。人力资源管理的一个基本假设就是企业有义务最大限度地激发员工的能力，并且为每一位员工提供一个不断成长和追求职业成功的机会。这种趋势得到强化的一个信号是：许多组织越来越多地强调重视职业规划和职业发展。换言之，许多组织越来越多地强调为员工提供帮助和机会，以使他们不仅能够形成较为现实的职业目标，而且能够实现这一目标。比如，人事计划不仅可以预测企业中的职位空缺情况，而且能够发现潜在的内部候选人，并能够弄清楚为了使他们适应新职位的需要，应当对他们进行哪些培训。类似地，企业不仅能够定期地通过对员工作绩效评价来确定薪酬，而且可以通过它去发现某一位员工的发展需要，并设法确保这些需要得到满足。换言之，所有的人力资源管理活动都可以不仅满足企业的需要，而且满足个人的需要，实现“双赢”的目标，即组织可以从更具有献身精神的员工所带来的绩效改善中获利，员工则可以从工作内容更为丰富、更具挑战性的职业中获得收益。
从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行适时的培训，给予员工必要的职业指导，促使员工职业生涯的成功。
2.职业生涯规划与管理的分类
1)按照时间的长短来分类
职业生涯规划可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划4种类型。
①人生规划：整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事。
②长期规划：5~10年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司的副总经理等。
③中期规划：一般为3~5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等。
④短期规划：3年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的学习，掌握哪些业务知识等。
各种职业生涯规划之间的关系是这样的：一个人的职业生涯是一个很长的过程，所以应有一个整体的职业生涯规划，但整个人生职业生涯规划是一个笼统的概念，很难具体地实施。比如，你制定一个人生职业生涯规划，要成为一个掌握上亿资产公司的总经理。为了达到这个目标，你就要把这个规划分成几个中等的规划，如什么时候成为一个部门的主管，什么时候成为一个部门的经理，然后再把这些规划进行进一步的细分，把它分解为直接可操作的具体计划，如为了达到总经理的要求，攻读MBA工商管理硕士学位，丰富管理理论知识，从事不同的职业，丰富各个业务流程等。这样我们就可以把整个人生职业生涯规划分成几个长期的规划，把长期的规划再分成几个中期的规划，把中期规划再分成几个短期的规划，一步一步来实现它。
2)按照职业生涯规划的主体和主导者来分类
可分为个人职业生涯规划和组织职业生涯规划两种类型。
①个人职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。个体职业生涯规划并不是一个单纯的概念，它与个体所处的家庭以及社会存在密切关系。
②组织职业生涯规划指的是从组织的发展角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为引导和帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行适时的培训，给予员工必要的职业指导、使企业的发展与员工的发展紧密地结合起来，增加企业的凝聚力和发展的后劲。
如何治疗和预防职业倦怠
这需要多方面的协调处理。向阳生涯的职业规划师针对轻度职业倦怠、重度职业倦怠、防治职业倦怠三个角度给出相应对策：轻度职业倦怠如何治疗？
治疗关键：从“心”入手
轻度职业倦怠的隐蔽性比较强，并且患病时间往往比较长。一些典型常见的实用方法：平静心态，寻根究底。首先，静下心来，暂时不为烦恼困扰，理性思考自己。
其实引起职业倦怠不外乎两个方面，外因是公司和社会大环境，内因则是自己的职业规划及职业心理。如果是外部环境引起的，应主动适应环境，或者重新适应工作岗位；如果是内因问题，那么就要从自己的职业定位、规划以及职业心理方面去找原因了。
紧张的工作、无休止的加班往往让人迷失自己，是导致倦怠的罪魁祸首。记得放松，每天花上半个小时散散步，给心灵呼吸新鲜空气的时间。
长期在同一个环境下工作，难免枯燥无聊，失去激情。这时候，对周围办公环境进行适当设置、改观，可能使自己的倦怠心情发生改变。假如这些表面工作都不行，那么跳槽换工作、转行也未尝不可。但切记，职业转换要以职业定位和规划为前提，在新环境下必须要有激发自己兴趣和雄心的亮点。
维新变法，打破传统
为什么职业倦怠呢？仔细思考，很可能就会发现，因为工作太重复了，每天干一样的事情。
没新鲜感，没新成就。那么创新吧，让自己永远充满激情。
创新也许失败，但不要紧，能把自己的积极性先调动起来就可以了，并且在不断的创新探索中，肯定会得到回报的。重度职业倦怠如何治疗？治疗关键：对症下药先看一组调查数据：刚工作的职业倦怠率为46.6%；工作1年的为：44.7%；工作4年的为；43.7%。工作5年后，职业倦怠率大幅降低。
虽然随着工作阅历的提高职业倦怠的可能性越来越少，但也有特殊的高发期，职业规划师对大量咨询客户案例进行分析，总结出在职业生涯发展中，主要有三个职业倦怠高发期。处在高发期的往往是重度职业倦怠患者，治疗必须对症下药。
①刚入职场。职场新人从开放、浪漫、求新的学生时代，到工作岗位上，往往发现工作是那么的枯燥无聊，待遇低、经常加班、重复没有新意，最讨厌的是条件艰苦，于是制造了许多职场“跳蚤”。
建议：抓住机会进行职业资本积累是解决职业倦怠的最佳途径。职场新人应当深刻认识到自己的分量，忌自大、浮躁。
②工作4~5年。经历几年的锻炼和积累之后，当初的职场新人现在要么仍然一事无成，无聊地得过且过，要么有一定成就。前者更加感觉到工作的枯燥和无奈。后者则发现自己在公司又遇到了一个职业发展瓶颈，只能原地踏步，原来的那些目标都已经实现，失去了拼劲，没有新鲜感，又感觉到疲倦。
建议：失败者先反省自我，寻找职业突破点，而成功者也很有必要调整心态，如何适应新的职业平稳期。在关键的时刻，两者都需要职业规划，重新定位。
③工作10年。工作10年左右的人，已经到了35岁上下的光景。职业发展失败的，自以为没什么看头了，只能认命，工作成了养家糊口不得不做的事情，相当疲倦。而职业成功的人，经过10来年的拼搏，虽有一定成就，但面临更多的家庭、房子、教育下一代等棘手的问题，职业方面的兴趣、精力往往不足。
建议：在这个时候，应该用生涯规划来代替职业规划。由于不仅仅是职业上的问题，还牵涉到家庭、个人等多方面因素，必须站在生涯发展的高度重新平衡、协调发展，以帮助走出职业倦怠期。
如何预防职业倦怠
预防关键：定位、规划走出第一次职业倦怠后，有了经验和一定的免疫力，可是许多人往往又会重蹈覆辙。这是因为不同的职业发展阶段，环境在不断变化，会出现许多不同的困惑、干扰。
那么，如何有效预防职业倦怠复发？治疗关键：以不变应万变，练好内功，从职业测评、职业规划、职业创新三方面来着手。
①通过职业测评重新认识自我。定期进行职业测评，以真实地认识自己。往往在工作和生活中，某些方面在悄悄地改变，危及自己的职业健康发展，凭感觉很难察觉。职业测评就像是定期给自己体检一样，让职业倦怠等不良病症在早期就被检查出来，以做到有效防控。
②不断进行职业创新。不但走出职业倦怠需要创新，而且预防职业倦怠也需要不断进行职业创新。平凡的职业，如果创新，就会找到新的发展平台，同时创新不断给自己新的动力和源泉。
创新让自己摆脱枯燥与无聊，创新让自己充满激情和斗志，创新也是一种积极的人生态度。
③时时盘点和检查职业规划。从职业发展的根本上来看，职业倦怠是得过且过、缺乏科学职业规划的结果。如果有了职业规划，那么就会在自己喜欢的岗位上工作，在适合自己个性发挥的岗位上工作，也会深谙职业发展规则，按照专业方法谋划成功的职业生涯，自然会硕果累累，回报多多，何来职业倦怠？
1.4.2职业生涯管理的人才测评理论与实践
无论对个人还是组织，做好职业生涯管理的前提条件就是自我认知和对管理对象个体的正确认识评价，而科学的测评方法有助于我们更好地认识自我，认识他人。本章重点介绍的能力倾向测评、性格测评等人才测评理论和方法，都是职业生涯管理有用的工具。
1.什么是人才测评
要确切知道一个人的身高，拿尺子量一下即可；要确切知道一个人的体温，拿温度计量一下即可。同样的，要把握一个人的发展潜力、个性特点等心理特征，就需要进行人才测评。
人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。
人才测评思想可谓源远流长，中国古代的《尚书·尧典》记载了唐尧对舜禹的数年的测试与考察，《礼记》中记载在我国周代就已经采用“试射”的方式选拔文武官员，林传鼎教授认为“试射”就是一种特殊能力的单项测试，并采用了参照效标的记分法。中国古代的人才测评大多是在多样、变化的生活情景中的一种综合测验，如，《吕氏春秋》的“八观六验”人才测评法、刘劭《人物志》中的“八观五验法”、诸葛亮的“知人七法”等，都是在实际生活情景中进行的考察与评价。林传鼎教授在分析评价“知人七法”时曾指出：这些方法“是利用特定情景诱导出所要观察的行为品质”。明代何良臣在《阵计》中也提到颇具独创性的人才选拔标准，如“招乡间诚实之人，去市井油滑之徒”、“首取胆气精神，次取膂力便捷”，实际上就是对人的性格、气质的考察与评定。自唐时到清末，延续了数千年的科举制度，可说是中国应用时间最长、影响最广的人才测评。而在这之前，秦时的军功制、汉朝的察举制、魏晋的考绩制，无一不体现了人才测评的精神。
我国最早的较为标准化的人才测评是1916年在清华大学内开展的职业指导活动。1921年，中华职教社采用自制的职业心理测验对入学人员进行了测验。但早期因中国社会工业的落后以及社会条件的限制，人才测评难以形成规模的发展，自60年代以来，中国因工业和军事发展的需要，使人才测评有了一次长足的发展，如70年代，空军第四研究所曾编制了《学习飞行能力预测方法》，用以对招考新生进行集体心理测验，取得了良好的效果，使飞行员淘汰率大大降低。
近几年来，人才测评在中国政府的公务员招聘和企业的选员中得到了极为广泛的重视和应用。一些公司开始由专业人员采用心理测验手段进行选员，政府部门召集心理学家帮助建立公务员测评体系，而越来越多的企业、事业单位也意识到人才测评对员工招聘的重要性。
2.为什么要进行人才测评
人力资源开发和管理的基础和前提是知人，知人才能善任。要充分开发和有效利用人才资源，不仅要知其所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和个性特征。对人的知识技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征则只能借助现代人才测评技术来了解。人才测评从功用的角度上，可分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。
3.人才测评有哪些具体方法
人才测评从技术层面上，分为两大类，第一类是标准化的心理测验，通过笔试测验来了解人的基本能力素质和个性特征。第二类是评价中心技术，包括小组讨论、结构化面试。具体来讲，人才测评主要有以下具体方法。
(1)心理测验
使用系列心理测量表来测量一个人的潜能和个性特点。如基础职业能力、价值取向、进取意识、创新能力、风险承受能力等。通常的做法是：让受测者在答题卡或计算机上作答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。