3.当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么？这种抱负或长期目标是否曾经发生过变化？如果有，是在什么时候？为什么会发生变化？
4.你第一次换工作或换公司的情况是怎样的？你希望下一个工作能给你带来什么？
5.你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的？你为什么会做出变动决定？你所追求的是什么？(请根据你第一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题)6.当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快？
7.当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快？
8.你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会？为什么？
现在请你仔细检查自己的所有答案，并认真阅读关于5种职业锚的描述。根据你对上述这些问题的回答，将每一种职业锚赋予从1~5之间的某一分数，1代表最不符合你对问题的回答，5代表最符合你对问题的回答，最后你从5种职业锚的得分上可以得知自己最倾向的类型。
资料来源：孟万金.职业规划：自我实现的教育生涯.上海：华东师范大学出版社，2004.
1.3.5国内职业生涯阶段理论
1.国内职业生涯的五阶段论
我国职业指导专家也提出了与之相类似的划分方法，即根据职业发展进程，把每个人的职业生涯大致分为职业准备期、职业选择期、职业适应期、职业稳定期和职业结束期5个阶段。
(1)职业准备期
职业准备期是形成较为明确的职业意向后，从事职业的心理、知识和体能准备及以后等待就业的时期。每一个择业者都有着选择一份理想职业的愿望和要求，准备充分的，就能够很快地找到自己理想的职业，顺利地进入职业角色。
(2)职业选择期
职业选择期是在职业准备的基础上实际选择职业的时期，也是由潜在的劳动者变为现实的劳动者的关键时期。职业的选择不仅仅是择业者个人挑选职业的过程，同时也是社会挑选劳动者的过程，只有个人与社会成功结合、相互认可，职业选择才算结束。择业者的职业选择非常重要，尤其是第一次选择。
(3)职业适应期
择业者刚刚踏上职业岗位，必然要有一个适应的过程，要完成从一个择业者到一个职业工作者的角色转变。要尽快适应新的角色，适应新的工作环境、工作方式，树立良好的第一印象，建立和谐的人际关系。这一过程一般需要半年左右的时间。
(4)职业稳定期
职业稳定期是职业适应期结束，相对稳定地从事职业工作的时期。这一时期，个人的职业生活能力处于最旺盛的时期，是创造业绩、成就事业的黄金时期。当然，职业的稳定不是绝对的，特别是在科技发展日新月异、人才流动日趋快速的今天，就业单位和职业岗位发生变化是很正常的。需要指出的是，在职业稳定期，由于科学技术进步、产业结构调整等因素，个体容易进入“职业发展高原期”，因而特别需要接受继续教育，需要不断学习、不断提高。
(5)职业结束期
由于年龄或身体状况等原因，个体逐渐丧失职业能力或职业兴趣，从而结束职业生活过程的时期是职业结束期。
2.国内职业生涯的年龄阶段论
我国从事职业生涯规划研究的人事人才科学研究所罗双平研究员则认为：以年龄为依据，每10年作为一个阶段比较合适，即20岁至30岁为一个阶段，30岁至40岁为一个阶段，以此类推。
20岁至30岁：走好第一步。这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。这一阶段的主要任务之一，就是选择职业。在充分做好自我分析和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设定人生目标，制订人生计划。再一个任务，就是要树立自己良好的形象。年轻人步入职业世界，表现如何，对未来的发展影响极大。有些年轻人，特别是刚毕业的大学生，总认为自己有知识、有文化，到单位工作后不屑于做零星小事，不能给同事们留下良好的印象，这对一个年轻人的发展而言，可以说是一个危机。还有一个重要任务，就是要坚持学习。根据日本科学家研究发现，人一生工作所需的知识，90%是工作后学习的。这个数据足以说明参加工作后学习的重要性。
30岁至40岁：不可忽视修订目标。这个时期是一个人风华正茂之时，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时的任务，除发奋努力、展示才能、拓展事业以外，对很多人来说，还有一个调整职业、修订目标的任务。人到30多岁，应当对自己、对环境有更清楚的了解。看一看自己选择的职业、所选择的生涯路线、所确定的人生目标是否符合现实，如有出入，应尽快调整。
40岁至50岁：及时充电。这一阶段，是人生的收获季节，也是事业上获得成功的人大显身手的时期。对于到了这个年龄仍一无所得、事业无成的人应深刻反省一下原因何在？重点在自己身上找原因，对环境因素也要做客观分析，切勿将一切原因都归咎于外界因素、他人之过。只有正确认识自己，找出客观原因，才能解决人生发展的阻碍，把握今后的努力方向。此阶段的另一个任务，是继续“充电”。很多人在此阶段都会遇到知识更新问题，特别是近年来科学技术高速发展，知识更新的周期日趋缩短，如不及时充电，将难以满足工作需要，甚至影响事业的发展。
50岁至60岁：做好晚年生涯规划。此阶段是人生的转折期，无论是在事业上继续发展，还是准备退休，都面临转折问题。由于医学的进步，生活水平的提高，很多人此时乃至以后的十几年，都能身体健康，照样工作，所以做好晚年生涯规划十分重要。日本的职工一般是45岁时，开始做晚年生涯规划；美国是50岁时做晚年生涯规划。我国的职工按退休年龄提前5年做晚年生涯规划即可。主要内容应包括以下几个方面：一是确定退休后的二三十年内，你准备干点什么事情，然后根据目标，制订行动方案；二是学习退休后的工作技能，最好是在退休前三年开始着手学习；三是了解退休后再就业的有关政策；四是寻找工作机会。目前我国已有离退休人员的人才职业介绍所，可提前与这些部门联系，取得它们的帮助。
3.职业生涯阶段模型
一个人整个一生所从事的职业按先后顺序可分为早期生涯、中期生涯和晚期生涯三个发展阶段。
在这三个时期中，我们依据休普的划分，又可以将一个人的职业生涯分为四个阶段：探索阶段、磨炼创立阶段、维持阶段和衰退阶段。这两种阶段模型可以用右面的图形加以描述。
职业的选择是一个发展的过程。在这个过程中，每一步骤都与前后步骤有着密切的联系，共同决定着未来职业的发展趋向。同时，人是作为一种生物存在着的，他有着自己独特的生命特征，因此职业选择的趋向必须依赖于个人的年龄和发展阶段。不同年龄和发展阶段的特征与职业生涯的选择和发展是一种相互依赖、相互作用的过程。每个人都是作为不同的个体存在的。不同的个体之间的个性、能力、兴趣不同，当他们面对同一环境时所获得的现实机会也是有很大差异的。因此，当一个人在作出职业选择的时候就必须在个体特征和现实机会之间取得平衡。
从员工个人的角度来看，其职业生涯发展阶段可分为早期、中期和后期。在不同的时期，由于员工个人生命特征的不同，其所面临的职业生涯发展任务也不同。因此，不同阶段的职业生涯管理个人和组织任务存在着明显的差别。
(1)职业生涯早期阶段
职业生涯早期阶段，是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“组织化”，并为组织所接纳的过程。这一阶段一般发生在20~30岁之间。
①个人任务：进入组织学会工作；学会独立，并寻找职业锚；完成向成年人的过渡。
②组织任务：对新员工进行上岗引导和岗位配置；提供一个富有挑战性的最初工作；为员工提供较为现实的未来工作展望及未来工作描述；对新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动；开展以职业发展为导向的工作绩效评价，提供阶段性工作轮换和职业通路。
(2)职业生涯中期阶段
职业生涯中期阶段，是一个时间周期长(年龄跨度一般是从25~50岁)、富于变化，既有可能获得职业生涯成功(甚至达到顶峰)，又有可能出现职业生涯危机的一个很宽阔的职业生涯阶段。职业生涯中期处于生物社会生命周期、职业生涯周期和家庭生命周期完全重叠的阶段，员工个人的各方面任务繁重。由于三个周期的交叉运行，容易导致员工职业问题的产生，形成职业生涯中期危机。比如，缺乏明确的组织认同和个人职业认同，现实与职业思想不一致，职业工作发生急剧转折或下滑等。
①个人任务：保持积极进取的精神和乐观的心态；面临新的职业与职业角色选择决策；成为一名良师，担负起言传身教的责任；维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的均衡。
②组织任务：落实好内部晋升计划，促进员工职业生涯向顶峰发展；提供良好的教育培训计划，针对职业生涯中期危机，进行有效预防、改进和补救。
(3)职业生涯后期阶段
员工一般处在50岁至退休年龄之间。
①个人任务：承认竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新角色；学会和接受权力、责任和中心地位的下降；学会如何应付“空巢”问题；回顾自己的整个职业生涯，着手退休准备。
②组织任务：发挥员工的潜能和余热，并帮助员工顺利度过职业生涯后期；组织向处于职业生涯后期的员工提供适应退休生活的计划；采取多种措施，做好员工退休后的生活安排。
1.4职业生涯管理理论
1.4.1职业生涯管理概念
任何规划和计划如果不实施、不加以有效管理就只能是纸上谈兵，因此职业生涯规划必须进行有效管理。我们可以把职业生涯管理看作是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。
职业生涯管理是一个长达一生的过程，它能够使我们认识自我、工作、组织；设定个人的职业目标；发展实现目标的战略以及在工作和生活经验的基础上修正目标。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。
从个人的角度讲，职业生涯管理是指一个人对自己所要从事的职业、要进入的工作组织、在职业发展上所要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。
它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。在计划经济条件下，我国的就业制度是由国家统一安置的“统包统配”，个人没有择业的自由，没有决定自己职业命运的权利。一个人一经分配基本上决定终生。个人在职业上更多的是依赖组织，谈不上真正意义上的自我职业生涯管理。在市场经济条件下，员工个人真正成为具有自主性的市场主体——自主择业、自主流动，自己管理自己的职业，自己掌握自己的命运。但是，自主择业并不意味着个人可以随心所欲，组织也同样有着用人的自主权，任何一个具体的职业岗位都要求从事这一职业的个人具备特定的条件，如教育程度、专业知识与技能水平、体质状况、个人气质及思想品质等。并不是任何一个人都能适应任何一项职业的，这就产生了职业对人的选择。一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的职业能力和职业品质。而个人的时间、精力、能量毕竟是有限的，要使自己拥有不可替代的职业能力和职业品质，就应该根据自身的潜能、兴趣、价值观和需要来选择适合自身优点的职业。将自己的潜能转化为现实的价值，这就需要对自己的职业生涯作出规划和设计。因此，人们越来越重视职业生涯的管理，越来越看重自己的职业发展机会。
1.职业生涯管理意义
职业生涯既是个人生命运行的空间，又和组织有着必然的内在联系。一个人的职业生涯设计得再好，如果不进入特定的组织，就没有职业位置，就没有工作场所，职业生涯就无从谈起。
组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。同样，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作、依赖于个人的职业开发与发展。在人才激烈竞争的今天，如何吸引和留住优秀的职业人才是人力资源管理所面临的难题。如果一个人的职业生涯规划在组织内不能实现，那么他就很有可能离开，去寻找新的发展空间。所以，员工的职业发展就不是其个人的行为，而是组织的职责。
事实上，筛选、培训以及绩效考评等诸如此类的人力资源管理活动在组织中实际可以扮演两种角色。