作为“执业者”，我集中精力于每天的组织问题和机遇：开设新工厂重组，增加团队协作，选择并培养经理人员，改善作业士气筝等。我的兴趣已从对知识的纯粹爱好转移至具体的行动，扶正确的方法论转至导向结果的活动，从要求臻善臻美转至改进改良。我更可能去读《哈佛商业评论》，而不是《应用心理学杂志》。我不断向前的职业发展使我更注重于改喾自己的影响技巧，学习财务的盛本知识，而不是参加美国心理学协会或工业与组织心理学协会的会议。
显然，I／O心理学家的许多功能主要为管理型，因而我们大可对这一部分忽略不计。但它的另一些分支，尽管也服务于管理，但主要还是心理学的。我们下面便来察看一下其中的两种，以使我们对I／O心理学家如何将自己的科学应用于改善人类及其工作的关系有一个进一步的理解。
使工作适应人：这一部分是关于人类工程学的，但它包括更多的东西。
一方面，I／O心理学家注意所谓的“工作空间囊”，他们不仅考虑隐私和拥挤等因素，而且还考虑照明、最适于工作的椅子、办公桌椅相对于抽屉、文件和门之间的空间关系、工作台面的最佳高度等等。
工作场合的噪音是一种诡异的因素。在一些工作中，它可造成压抑，从而干扰认知过程，但在另一些场合，它又似乎有所助益。比如，一家主营少年服装的服装店经理发现，如果店里不播放声音很响的摇滚乐，他是万万留不住这些年轻雇员的。
I／O关心的另一个地方是流水线或分工程度较高的工作对人类的影响。专业化产生高效率和高产出，但一天到晚做同一样事情的工人们，比如说，焊一扇汽车门的门角，或专门剥离鸡胸脯上的皮，或在键盘上不停地敲进敲出，往往会觉得自己的工作单调乏味，毫无意义。这样的专业化没有满意度，没有成就感，只能使工人们疏远自己的工作，甚至将工作和雇主视为仇敌。
因而，I／O心理学家开始协同经理们开展“岗位多样化”和“工作丰富化”等活动。多样化指的是让工人们从事多种任务操作，丰富化是指在工作中赋予工人们更多的责任、更多的计划、安排和控制权利。
每种方法都有其管理上的麻烦，但近几年来，岗位多样化开始为许多流水作业的美国公司所采纳，并为至少一家大型人寿保险公司的主要办公室所采用。人们发现该系统已在产品质量上有所改善，尽管它还没有增加产品的数量。工作丰富化的问题比较复杂，需要对管理方和劳工方的角色进行更多的修改，但在试过此方法的地方，劳动热情、劳动力维持等方面均取得明显效果。
使人更加适应工作：在很大程度上指的是评估完成某项具体工作的工人潜能。如果是经理，需在其工作数年之后，对其工作进行评估，以决定谁处于上进状态，可晋升为高层人员，谁力不从心，不太可能做出更大的贡献。公司当然有理由想要挑出具有发展潜能的员工。一家保险公司于1974年的评估是，更换一名销售人员的花费是31600美元，而更换一名经理的代价是185000美元。今天，该数字肯定已翻了几番——美国海军估计，要真正地培训一名战斗机驾驶员，代价是1500万美元。
如我们所知，员工测试在一战之前就已开始。自此之后，它一直处于稳定发展中。今天，约百分之六十的大型机构和一些较小的机构在人事选拔中均使用测验。其证据是，测试的确效果明显。对一家人工制冰厂进行的典型研究发现，在申请维修工作的人选中，如果得分为103～120，约有百分之九十四可以确定为适合该项工作；如果得分为60～86，适合该工作的仅占百分之二十五。
对蓝领工人的测试可分两种，一种是纸笔进行的书面知识测试，另一种是“工作取样测验”。在该测试中，求职者要进行与实际工作较类似的任务操作。白领工人的测验同样包括书面测试，以测量其语言表达能力、数字处理能力、推理能力和其他认知技巧，还有其他测试，如处理文档，基于图形发出指令，处理紧急电话等。
在许多公司里，经理职位的应聘者均要经过严格的评估过程。因TAT而名声大振的亨利·默里（Henry Murray）及其他人在二战期间开发出工作能力测评法，主要为OSS（战略服务处，中央情报局的前身）筛选情报人员。OSS测评法，我们在前面几章已经知道，依靠的主要是性格测验和对候选人在几种人工设定情形下行为能力的观察。战后，一些参与过OSS测评的心理学家在贝克莱的性格测评及研究学院对这一方法进行修改，以使其适应其他目的。他们抛弃一些只适用于间谍的条件，将其修改为一般条件，使测评条件适合于几十种专业，测评范围也从法律学院的学生到攀登珠穆朗马的登山队员，从MBA求学者到数学家不等。
但最终编制出人事测评方案，并使其成为美国商业及工业使用模式的，却是美国电报电话公司的心理学家道格拉斯·布雷（Douglas Bray）。布雷出生于马萨诸塞州，在克拉克大学读完研究生获得心理学硕士学位，并于1941年入伍。他被分配至航空人员服务处，在那里从事航空心理学培训项目。他参与编制了书面测验，对心理运动的技能进行测试，还进行过模拟活动，以筛选可以接受培训的飞行员、导航员、轰炸机驾驶员和空中炮手。
这项工作使布雷对测评产生浓厚的兴趣。战后，他在耶鲁大学拿到博士学位，在这里从事过几年教学工作。1955年，他的生活突然发生转机，使其重新回至自己的终生事业上面。他的前教授推荐其到美国电话电报公司，因为该公司需要一名心理学家为其长远的人事安排提供研究，帮助筛选出可承担高级经理职位的工作人员。当时，美国电话电报公司每年约雇用6000名大学毕业生，并从岗位上提拔数千人至经理位置，因而，如何判断被选中的人才具有特别重要的意义。
在布雷之前，这家公司对如何挑选合格人选苦无良策。布雷在一年之内迅速组织起一班人马，设计出一套评估办法，并开始在圣克莱尔的密歇根贝尔总部的“评价中心”对该项工作进行应用（密歇根贝尔是美国电话电报公司系统中第一个参与经理工作研究的公司）。在评价中心，他们一次对12名管理职位候选人进行筛选，花费约3天时间与候选人面谈，让其完成一系列的认知测验、人格测验、性向测验以及投射测验，并参与三种主要的行为模拟测试：无领导小组讨论、商业游戏和文件筐技术——对个人能力的测试，他们给候选人发放记事簿、信件和请求，让他们做出决定，写出答复，或采取其他合适的措施。8位评估人，其中主要是心理学家，花费约一周的时间观察并评估每一组参与者。
与所有的纵向研究一样，布雷评估中最困难的部分是等候收集证据，以证明这些评估办法的确行之有效。在评估之后的8年至20年间，布雷又对他们进行重新评估。结果证明他的评估方法非常有效。20年后，曾被评为最有希望的大学生中，有百分之四十三的人进入管理层的第四级（共六级）或更高级别，而被评为凡凡一般者，只有百分之二十做到这一步。在非大学生中，评分较高者有百分之五十八达到第三级或更高，而在评分不高的人中，只有百分之二十二的人荣升至这些位置。
近年来，布雷的评价中心和它的测试方法已弃之不用了。但在七十年代高速发展的经济环境中，它曾风行一时。到1980年，已出现1000余家评价中心；1990年达到2000家。这种方法几乎使用于每一个工业化国家，仅日本就有150个中心。今天，评估可在短短的一天之内完成（更多的在两天内完成），计算机问答程序、计算机化或录像模拟的小组测试取代了纸笔测验，从而使评估进度大大加快。目前已有200万人参与过这一过程。
作为应用心理学家，布雷已得到过六项大奖，最近一次奖项是由美国心理学协会颁发的，时间是1991年，颁发的是“应用心理学终身成就金奖”。
§§§第四节测验的利用与误用
雇主对求职者的测试，只是心理学在美国生活中所产生的广泛影响中的极小部分。每年，大约有2000万美国人参加标准化的多选题测验，试题分别由一百多家公司出版，其中的一些都是数以百万美元计的大企业[仅“教育测试服务公司（ETS）”一家的营业额每年即达2．5亿美元]。最出名的测试为SATs测试，许多大学的入学考试均需首先通过这一关；其他的测验从学龄前儿童为就读一年级而做的准备性考试，到考研学生的推理技巧，到高尔夫球的能力测试，再到我们早先说过的种种性格测验。约翰·霍普金斯大学法律及心理学教授唐纳德·N·伯尔索夫（Donald N．Bersoff）总结道：
到目前为止，我们国家的每一个人均可能在某些方面受到测验的影响。测验已成为一种方式，许多涉及人民生活的重大决定都是在工业、教育、医院、心理键康诊所等其他民用服务场所里通过测验敲定的。
世纪之初，比奈研究智力测验的目的，是通过决定哪些儿童需要特别教育，从而使孩子和社会同时受益。同样，心理学和职业测试一直是以诊断为基本目的，其初衷也是让参加测试者和这些人的关系者（人和单位）同时受益。近几十年来异乎寻常的测试热潮证明，它的确可以达到这一目的。事实上，对于现代社会的功能发挥来说，测试非常重要。如果突然间中断了通过测试得来的信息，中小学校、大学、大型工厂、政府和军事单位的工作将步履艰难，无所适从。
然而，测试本身也可产生误导，最严重的后果莫过于使测验结果对某些种族和经济利益团体有利，同时使另一些人受到伤害。显然，测试对教育和就业所产生的严重后果是，白人有更多的机会，黑人、西班牙人及其他处于不利地位的人群，则将受到不同程度的负面影响。
对人类能力抱有不正确的遗传论观点的人来说，对智力及成就测试的使用不会引起种族问题。他们相信，中产阶级和上层社会的人之所以在这些测试中得到高分，是因为他们平均起来在智力上先天强于下层社会的人。我们已经知道，高尔顿的信徒们认为，遗传可以解释不同阶级和种族在智商和其他心理测试中的得分为什么不同。正是有基于此，全国的学校在20世纪初开始就对学生进行测试，让得高分者接受学术教育，得低分者进入“职业教育”，从而使学生在社会上各就其位。
如果这种推论是正确的，那么，这些测试和安置不仅仅公正，而且也能满足各个社会成员的最大利益。然而，如果测试成绩反应的是环境的影响呢？如果贫穷和社会不利因素阻止了学生和成人发展其潜在的能力，从而造成他们的得分少于有利条件下成长的学生或成人呢？如果是这样，利用测试分数来测量假定的先天能力，并确定各人的教育及就业机会，将是天大的不公，也是社会不平等的根源所在。
在20世纪上半叶，对智商分数和其他认知能力测试在何种程度上可测出先天能力，又在何种程度上反映人生经验，一直存在着激烈的争论。近几年来，事实已经非常清楚，遗传论心理学家和环境论心理学家都是利用横向研究（从不同年龄层次中抽取样品）的数据，因而无法实际地解释由皮亚杰和其他发展心理学家所观察到的过程。追踪个人发展的纵向研究显示，天性和教养并非静止不变的，都不是固定的因素，而是交互影响且能随时间的变化而变化。在人生的任何一刻，人的智力和情感发展都是他或她的经验和先天能力持续交互影响的结果。
因此，许多发展心理学家们至今仍然相信，不同的基因类型将不同程度地受到环境的影响；每个人都有其自身的“反应范围”。弗吉尼亚大学的欧文·戈茨曼（Irving Gottesman）解释道，先天愚蠢者在丰富的社会环境中得达到的智力水平略高于其在受限制的环境中所得到的智力水平；遗传中的天才在优良的社会环境里所得到的发展却远远优异于其在受限制的环境里所能得到的。因此，低水平的先天能力受环境的影响要远远小于其在高水平上所受的影响。
然而，这样的总括只是告诉我们有关的范畴，而没有告诉我们天性或教养对每一个人所产生的相对影响。每个人的历史里都有许多奇特且无法计数的因素，从而使我们无法对环境和遗传在个体的发育中所造成的影响进行分析。因此，至少在目前，我们还不可能根据一个人的测试得分来准确地判断其先天智力。
既然如此，测试如何才能决定求学和工作安置，同时又能公平地对待有特权的中产阶级人士和处于不利地位的其他人群呢？到目前为止，答案只能是通过政治及法律途径对测验加以控制。1964年的民权法案及其修正案使少数民族及其他处于不利地位的团体有了法律基础，他们可在此基础上攻击测试是否存在种族偏见，并要求进行相应的补偿性行动。他们曾在法庭上向教育及职业测试发出挑战，其理由是，这些测试材料往往为白人所熟悉，却不为大部分少数民族所知。而且，从更广泛的角度来看，少数民族，特别是黑人和西班牙人，是在极其不利的社会条件下成长起来的，任何测试，即使是基于符号而不是语言，以及所谓的“文化公平”测验，也都是不公平的。
在60年代民权运动极盛时，一些活动家提出了解决问题的激进办法，即彻底抛弃测试。在纽约、华盛顿特区和洛杉矶市，政府甚至真的禁止对小学生进行智商测试。但反对测试者只在几座大城市里占据优势。在任何情况下，将智力低下的学生和残疾儿童与正常和有天赋的儿童放在一起，都将极大地降低后者的教育水平，因此，试图终止智商测试的活动很快就销声匿迹了。
民权活动家和活动团体也对大学入学考试进行了类似的攻击。比如，拉尔夫·纳德（Ralph Nader）曾于1980年攻击说，SATs歧视文化背景不发达的少数民族学生。针对SATs的抱怨和压力一直存在，但收效并不显著。