但是，这些设计如果用在合适的地方，就会行得通。你不能以经常一家贸易公司的方式来经营工厂；也不能以经营顾问公司的方式来经营贸易公司。这当中思考与学习的规律不太可能一样。事实上，他们是大不相同的，而人们也应当这样来看待他们。
文化的合宜性必须得到保护。
失踪的垃圾袋
在某地方当局主管的区域中，依惯例要用塑料袋来收集垃圾。这种垃圾袋会由运垃圾的卡车司机发放给每家每户。
在自由市场上，这种塑料袋能卖不少的钱，而一些发放塑料袋的卡车司机显然也觉察到这一点，于是，很明显的，很快就有许多新袋子没有按照预定计划，分送到一些家庭里去。
因此，该地方当局决定要设立一个独立的单位，用该单位自己的货单来分发这些垃圾袋，不再依靠原来的那些垃圾运输工具。
现在，卡车司机变成了一个特别的族群。车就是他们的王国，街道便是他们的领土。一旦上了路，他们就不理会任何人。他们是公路上的狄奥尼索斯，或者说是运输业的宙斯。在他们的领域中，所有事情都由他们自己说了算，任何得罪了这些垃圾运输车司机的人，就会明白这一点。
垃圾收集员也一样。他们是拥有个人自由的个体，你胆敢压制他们的话，就试试看。
私人的交易也可能成为这些小海盗业者的另一种诱惑。这其实更像是一场游戏，而不是一种犯罪行为，如果你输了，就是指被逮到了。虽然听起来似乎有些荒谬，但的确有些人甚至认为，捉到一些输的人来处罚，以终止这种游戏，是不公平的，因为这是侵犯了自由。而这也让宙斯受到羞辱，令狄奥尼索斯感到不屑。于是他们干扰破坏的精力、希望受到注意的愿望与能力，现在会转向其体系，而非向外。他们的力量将会是负面性的。
在这个例子中，地方当局设法裁减司机的数量，以填补另设单位的开支。结果，司机们试图控制一切，并威胁罢工作为报复。当局的行动促使那些司机凝聚在一起，这种团结是前所未有的。自此以后，牢骚不断增加，风气也越来越坏。
宙斯是不会愿意，或者说不会轻易臣服于阿波罗之下的。
进入雅典娜
某位新上任的行政主管是个较为急进的人，他是一位管理风格非常传统的企业创办人的儿子，他十分热切地想要投注更多的生命与人性到那家父亲遗留给他的，可以存活，但没有什么规模与发展前途的染剂制造公司之中去。
这家公司雇用了一百五十名员工，生产一系列由基础原料制成的染剂，出售许多长期的顾客。
他们制造与报帐的方式，虽属旧式，但值得信赖。对一个事物改变不大的世界来说，这样已经足够了。因为在那个世界里，成长虽然缓慢但却稳定，而劳工的流动率则在百分之五以下。
这位新上任的行政主管说：“团队，才是工作的方式。在团队中，我们诚实地与他人分享解决问题的快乐，借以赢得同事的尊重；在团队中，同辈之间对共同目标的追求，会产生新的合成力量。”
虽然大多数的经理和主管，甚至根本不明白他所说的是什么，但到底他是支付他们薪水的人，所以，他们也就勉强同意参加某个“团队动力工作研讨会”，以便了解他所说的那些新的工作方式。
团队动力工作研讨会是一种“T团体”（T－Group），它是一种帮助个人探索团队运作方式，与学习如何通过许多讨论、交换感觉、小型任务，和与他人分享的省思，在团队中工作的方法。
在那个星期六晚上，比尔表露了他对弗瑞得真正的感受——想必事后弗瑞得不可能很快就原谅他。
这位新任行政主管很快就发现，该团体至少能确定一个共同的敌人——就是他自己。会计汤姆退缩在一片沉默之中。通常是开玩笑式的团体对话，潜入了一股新的不安与防御的味道。
这位年轻主管感到很困惑。在大学里这一套是很行得通的；而在他曾一度参与的咨询团体，也很有效。那么到底是哪里出了错呢？
雅典娜的方式其实并不适合阿波罗式组织，那种较沉稳不变而形式化的角色与方式。而不管他喜不喜欢，他所继承的正是一个阿波罗式的组织。
附在这里的问卷调查，将使你对你的组织和你自己在管理文化上的偏好有一个较为清楚的认识。
当然，问卷调查有可能产生误差，特别是在填写一些关于自己的事时。组织并不像椅子那样，可以任凭你去客观测量和描述，你的个性与人格也是这样（尽管有许多心理学家试图去加以定义）。因此很显然的，你最后得到的结论，只是基于你此时此刻的立场，也就是你对你的组织与你自己的观点罢了。
将这份问卷调查发给许多不同类型的人来做，然后比较他们和你自己的答案，是件非常有趣的事。有很多答案得看他们是在组织的哪个部门工作，填表时有没有参考自己的上司或下属及左右邻舍的意见，还有对自己现在的工人及生活的满意程度如何而定。
一般来说，当人们换做不同的工作时，很可能会改变自己的文化属性，而且也应当如此。
组织文化的问卷调查
A）全面思考一下你所工作的组织，有什么典型的价值体系、信念、行为方式可以用来代表它的。然后，看看在这份问卷中九个大标题下面的四项叙述，依据你认为最适合你的组织的情况，按顺序评定比较四项说明的等级（即将“1”放在最能代表该组织的叙述旁边，将“2”放在第二适合的项目旁，依此类推。）把数字填到“组织”那一栏的下面。
B）针对组织做完这些题目后，按照上述程序，再针对你自己做一次，以检验你的文化偏好与理念。填表的时候，试着不要回头去看你为“组织”所评定的分数。这样，你第二次针对自己所做的评分，才能独立不受影响。
评完等级后，把九大标题，针对a项、b项、c项、d项叙述所打的分数各自加起来（举个例子来说，如果所有a项叙述的分数加起来是9，就表示你在每个大标题下的a项叙述都是1分。）
接着你应该就能完成如下这个表格了。所有的a项叙述所有的b项叙述所有的c项叙述所有的d项叙述总分整个组织90分你90分如同大多数问卷一样，你可能会觉得某些回答应该“视……而定”。有一些例子，你也许很难在心中区分出不同叙述间的差别。不过，不要让这点妨碍你，问卷调查的结果不可能是非常精确的，但是它们能提供一些有用的指标。
在试着为每组叙述评定、分级时，你会发觉，相信你第一个几乎是直觉的反应，会是进行做答的最好方式。
当你做完问卷，加好分数后，再翻到下一页去看看为总分析所做的解说。
（1）好老板
自己组织
（a）是强有力、果断、坚决，而且公正的；对忠诚的属下慷慨、宽容并予以保护。
（b）是非个人化（impersonal）而且正确的；会避免运用权力来图谋自身的利益；只对属下要求正规体系上要求做的事。
（c）在与任务有关的问题上，公平而且具影响力；善于运用其声威来获取所需的资源以进行其工作。
（d）重视他人的个人需要与价值观，并加以回应处理；会提供属下满意又能刺激成长的工作机会。
（2）好部属自己组织
（a）认真工作，对上司忠诚，足智多谋而又值得信赖。
（b）负责而可靠的，善尽工作职务与义务，并避免任何让上司挨骂或发窘的行为。
（c）能激励自己为完成任务贡献自己最好的一面，并能接受他人的意见与建议；当别人显露出更好的专业本领和能力时，愿意将领导的地位让给对方。
（d）对开发自己的潜能非常感兴趣，并且乐于学习与接受帮助。此外，尊重他人的需要与价值观，并愿意为他人的发展提出帮助与贡献。
（3）组织中的成员最重要的是自己组织
（a）老板个人的要求。
（b）其自我角色中的职务、责任与必要条件，以及个人行为的惯例标准。
（c）任务中所需技术、能力、精力，与物质资源的条件。
（d）相关人员的个人要求。
（4）所谓在组织中表现良好者
自己组织
（a）具有政治上的自觉，喜欢冒险，而且能独立运作。
（b）有良知而且负责任，并对组织有强烈的忠诚感。
（c）在技术上能胜任而有效率，非常致力于做好工作。
（d）在个人的关系上非常有毅力与能力，并致力于个人才赋上的成长与开发。
（5）组织对待个人的态度自己组织
（a）有如一个受到信托的代理人员；其时间与精力是交给经营该组织的人来处理的。
（b）该人的时间与精力的使用，如同依合约来决定，因此双方都有一些权利与责任。
（c）对方有如工作伙伴，为了某个共同的目的而奉献技术与能力。
（d）人本来就是有趣而又有天赋的。
（6）掌控与影响人们的是自己组织
（a）个人在奖赏、处罚与领导魅力上的运作。
（b）执行运作的程序和标准，而在经济与政治力量上从事的非个人性操作。
（c）任务上需要的沟通与讨论，激发出个人的适当行动。
（d）对于要做的活动产生本质上的兴趣与欢乐；而且／或是关心相关人员的需要。
（7）控制他人的活动是正当的自己组织
（a）如果他在组织中有比较多的权力和影响力的话。
（b）如果他扮演的角色指明他有责任去指导他人的话。
（c）如果他对手边的任务有较丰富的相关知识的话。
（d）如果他被所掌控的人所认可的话。
（8）任务的指派是根据自己组织
（a）经营该单位者的个人需要与判断。
（b）体系中对于职务与责任的正式划分。
（c）任务所需要的资源与专业知识。
（d）组织中的个体，在学习与成长方面的个人期望和需要。
（9）竞争自己组织
（a）为了个人的权利与利益。
（b）为了在正式体系中获得较高层的职位。
（c）为了在完成任务上有卓越的贡献。
（d）为了个人自身的需要。问卷调查分数解说
a项叙述代表宙斯式的霸权文化，b项叙述代表阿波罗式的角色文化，c项叙述代表雅典娜式的任务文化，而d项叙述则代表了狄奥尼索斯式的个性文化。每一组叙述的总分分数越低，表示该项文化在你的组织或你自身中就越深入普及。若在a项叙述上得到9分（所可能得到的最低分），那以表示你是个十足的宙斯式文化类型的人，——不过你不太可能会在任何一项上得到如此低的分数。
举例来说，一个像下面一样的表格
（a）（b）（c）（d）总合整个组织1412273790你自己2924162190表示你的组织是一个混有阿波罗和宙斯文化的组织，而你自己则较倾向于有狄奥尼索斯式文化做后盾支持的雅典娜式文化。