然而，他们后来发现这种政策也带来了一些问题。公司必须要对抗政府企业，而政府企业又相当庞大，而且可能不会常常更新；他们必须汲汲于寻求更多的市场，以免市场流失；他们必须借着将债务维持在很低的情况，以维持最小的利息负担，以及在收入不丰的时候，减少对收入需求的压力；此外，他们还必须随时准备增加库存，而不是解雇员工。
因此，福克斯（Foukes）与惠特曼（Whitman）发现，最后只有三十家美国公司运用这种政策，也就不会让人感到惊讶了；而且他们还都是在相当稳定的产业中的大公司呢！
你可以将这条通往未来的路，叫做组织的民主体制、参与，或对个人权利的保护等等。总而言之，这条路必定是属于狄奥尼索斯式文化的宪章。不过，甚至连它的坚决拥护者都可能会承认，无论这些权利的执行是多么地必须，也必然会降低组织的短期效率。而且很可能不仅这样，它还会将权力的天平大大地倾斜到个人那一边，以至根本上不可能去管理大型组织。
权利法案的出现，将被看作是使用负面力量的许可证，尤其假如没有相对的投入、奉献和服务等制衡力量的话，将更为严重。不过，要在大型的正式组织中创造出这种种的制衡条件，对任何一个组织领导人来讲，可能都是一种过分的要求。
华伦·班尼斯，当年庞大的“美国大学联盟”领导人之一，曾经写了一篇《多重主张的政治经营》文章。
他在这篇文章中指出，“崛起的压力团体（仅仅在他的大学联盟，他就必须和超过五百个压力团体作战。），代表着那些长期被冷落，忽略、排斥、否定，与管理的人。但是，这些人已不再走上城市、各种政治团体、企业组织者……现在，他们会提出诉讼。几乎是一夜之间，法律忽然变成人们最常诉诸的一种途径。班尼斯问道：“那些平日趾高气扬的领导人都到哪里去了？”他总结道：他们都吓坏了，然而谁又能责怪他们呢？”
当我们去思考这件事时，就会发现，实际上把这种组织上的权利法案正式授与个人，是为了对付组织中出现的个人主义而产生的阿波罗式反应。因为“法规化、格式化、判定程序”正是阿波罗的方式。
这种反应或许比不上认可个人主义在组织中的“合法性”来得强烈，因为这种反应并不足以包含这种认可。
结果，试图小心地将正式的民主代议体制引入组织的集权统治中，以形成一种“产业性民主”，却很有可能会像传统代议制民主政体在较广义的社会中的下场，不过是充满了虚假的承诺罢了。
当这种产业性民主体制散布开时，可能只是散发出抱怨的讯息，而不是去设法治愈这种抱怨。这就像是在癣上涂抹皮肤颜色般的药膏，而让真正的毛病在下面溃烂一样。
在一九七七年，英国的“布洛克产业民主委员会”（the Bullock Committee on Industrial Democracy）发布了要求大型企业组织，在理事会阶层必须有正式员工代表的提案。至于一般的反应则是产业性民主体制这个问题，比其提出的解决方案——正式的员工代表——还要大得多；而且相关细节上的提议，可能引发出比它所解决的问题还要更多的问题。
不过，民主强制命令倒是有个比较实际的变体。这些人认为组织的确是一种社区，但是，只能代表小型的社区，也就是那些与个体，与个人的希望、恐惧、活动和友谊有关联的社区。在组织中的社区，则必须是有紧密接触的工作团队——聚集在一项特定任务上的十个、十二个，或二十个人。如果参与有其存在的意义，重点就在这个层面上。假若个人主义想找个表现的场所，那么这里也就是最恰当不过的地方了。
富豪汽车在重新设计引擎工厂时，率先允许团队自行编排自己的工作程序。为什么这样做呢？因为向来在传统装配线上工作的那些劳工必须回家去了。这些外地人是为了较高的工资，而在瑞典工作的芬兰人。饥饿或贪婪的人能为了金钱而忍受阿波罗的种种约束。然而，一般地饥饿对瑞典人来说不是什么威胁，他们也不是很贪婪的人（这得看你是怎么去看待），而且他们也不太愿意纯粹为了赚钱，而接受种种让人疏离的程序。因此，工作才会被重新设计。
现在，有许多公司将更多的责任交给工作团队，将装配线分解开来，并延长工作周期，以便每个工人可以做一种以上的操作。其结果都是降低了旷工率与生病率、提升了整体士气，而且产品的质量比以前也大为提高。
举例来说，在西柏林的“IBM打字机工厂，打字机一向都是在两条装配线上装配的。每条装配线有一百五十公尺长，每个员工的重复性工作是六分钟一个周期。这是个非常乏味的工作，而员工的社交接触也仅限于各线上的人员。后来，六个较短的装配线取代了原来的两条装配线，而每个较短的线，则是以小组的方式来工作。
这种小组发展出一种“相对式义务”的体系，使员工可以在生病或想通过必要的休息以养精畜锐的时候而不用上班。他们把工作的周期增加到二十四分钟，而且可以自己选择自己的小组。结果士气、流动率，与产品质量都改善了。
然而，激发这种做法的，是认为规模小不仅好管理，而且还有经济效益这个论点。在编制较大型的复杂组织时产生的困难（这与前一章提到抗拒阿波罗的第一项重要特质有关），会是非常昂贵的。
飞利浦在荷兰爱因向文工厂的汶·贝克（H．G．Van Beck），曾经讲述他是如何把一百零四个人的装配线，分成五个彼此之间有调节性库存的团队。结果，因为欠缺原料而等待的时间减少了百分之四十五。而工人们的士气则空前高涨，干活的积极性大为提高，旷工的人数比以前也少多了。
小就是效率
小公司一般很少有产业上的风险。在二十世纪七十年代那些糟糕的日子里，拥有超过一千名员工的大公司，每一千名工人每年丧失二千个工作天。比较起来，少于二十五名工人的小公司，每年才丧失十五个工作天。
在威尔斯与英格兰针对农场表现状况所搜集到的证据（显示，非常小的农场缺乏效率。但是，三人一个单位的组织结构，使效率获得了最大的提升。
对大多数公司来说，有效率规模的最大极限，往往是当它控制着百分之十的市场时。超过百分之十以后，无论公司变得多大，利润与规模间的比例并不会有什么改变，只是在大规模操作中，盈馀的波动危险会减低。
当赛克音频真空管公司（Serck Audo Valves）率先在其工厂推出“核体组织”（自给自足，有效率的制造单位，或者说“村落”）这种理念后，销售额攀升了百分之三十二，存货（在阿波罗体制中的一种松懈）则下降了百分之四十四。此外，每名员工的生产输出量，则在前五年提高了百分之六十。
现在，有一个听起来似乎挺伟大的全面性“工作生活品质”运动，想方设法通过宣扬它的研究调查方法及取得的成果，诱使人们将其精神运用到较乏味的工作上去。这样做也许合乎情理，因为每天等着我们去做的重复性的、过度细分化的工作，正是乏味透顶的！如果这个所谓的“工作生活品质”运动能令我们乏味透顶的工作变得有趣，我们正是求之不得！
工作过度细分化使得员工疲惫、无聊、与焦虑，其不良后果则表现为：破坏机器、旷工、相当高的员工流动率，导致产品数量的减少，质量的下降等。
单调的真正代价，在于用非常高的工资，获取低层次技术、高罢工率与耗损率。
人不像机器，人只有在变化的情况下，才能工作得更有效率，而不是在恒常不变的情况下。
人在从事较为复杂的工作时，会讨厌被中断，并会产生想去完成这些工作的心理冲动。
过度的专门分工，会减少社交接触与团队工作的机会。长期的孤立是很难为个人所能容忍的。
如此看来，在工作中放些变化进去不是很合理吗？然而我们真的是在处理个人在工作中追求自我实现的需要吗？许多针对工作重新设计的研究显示，一旦变化被采纳而转变为新的惯例之后，一切便又会慢慢回归到旧的低落的士气与旷工率上。
一个二十四分钟的工作周期，比三分钟的周期有趣多了，但是相较于产品未知的样子，与遥不可及的最终用途时，这一切真的那么重要吗？
在一项研究中发现，小镇与小工厂里的工人，对他们重新设计过的工作反应良好；但在大城市的工人则根本没什么反应。研究上称他们为“异类的”，被大城市生活弄得很麻木迟钝的。但或许他们只是没有上当，假如要让他们在工作中自我实现的话，所需要的就不仅仅是一个放大的工作周期而已。
一个狄奥尼索斯的憧憬？
在多数大型正式组织所必须接受的个人主义压力里，自治的工作团队是最接近理想的方式。
自治团队的理念是让一个工作团队负责编制他们自己的工作、工作轮替、品质监督、假单等体系。领班则是和其他团队做联系的人，与讯息的提供者，但并不是老板。下面这一则有关丹麦的例子，告诉我们这种理念是怎么运作的。不过，现在在产业化的国家里有许多这样的例子。
在一家生产测量仪器的工厂里，装配部门重新编制成自治的团队。所有的团队是由有技能的和没有技能的男女员工所组成，并由团队本身来划分工作。各团队与品管部的合作非常紧密，现在他们会一起讨论每一批工作。员工说他们觉得跟一整组人一起工作，比跟一部份人一起工作更有意思，因为割离的各部份对他们而言根本没什么意义。有些人则发现，在工作团队的情况下，他们彼此会比较开心，也学到比较多的东西。结果，他们的生产力上升了百分之二十五。
没有任何人抱怨这种编制工作的方式，然而，是不是这样就够了呢？员工在最后所说的评论道出了他们的心声。
“我们公司是个利益取向的企业，而我们也只是为了钱才来这里的。但我们还是设法让每天的工作尽可能地快乐些。”
自治团队提供的只是狄奥尼索斯的一个憧憬，而真实的东西才更重要。
采用这种自治工作团队方式的组织，或许可以暂时阻止狄奥尼索斯式文化的推进。然而，在阿波罗式管理组织里，今天的改变很快地就会变成为明日的惯例，因为所谓阿波罗式文化，已变成酱油缸似的文化了。事实上，狄奥尼索斯的信仰与工作中的自治毫无关系，它只与介入组织、个人与社会之间的整体关系有关。上面介绍的这种团队方式在改变这种关系上并没有什么建树，因此，它不太可能是真的通往未来的途径。
当然，我们的组织需要成长，还要成长的高效率。然而，我们应该好好想一想，组织的成长该以什么为代价，又由谁来支付呢？我们在上面所讨论的各种论点里，是否包含着真的问题的解答呢？
已归顺阿波罗的人会坚守他们的立场，而且或许会修定他们的路线，来适应最后一种方式中“自治”——只要这种做法被证实可以用来增进效率的话。至少精英主义者会继续努力，朝他们理想中的精简化、有适当报酬的组织前进。更谨慎小心的人则会在人权法案中安顿下来，当中有些人会在背后和管理人员、领导人玩起经济的“边缘冒险政策”（economic brinkmanship）游戏；至于其他人则会在恬静的生活中安顿下来，而把个人主义留到庭园生活中去发挥。
在现今产业化的社会里，我们可以看到朝向这三种途径的进展。而这三条途径中没有一条能独立引领我们走到我们可以拥有的未来。三条路线的分立是痛苦的，也是徒然的。然而假如这些方式行不通，又有什么方式能行得通呢？这将是我们下一章所要讨论的主题。