员工的绩效表现受多种因素的影响，其中，缺乏具体与频繁的反馈是绩效不佳的最普遍的原因之一。
8.1 知道不足才能改进
在日常管理过程中，将员工的表现及时反馈给员工是非常重要的，这样不仅能帮助员工更加明确自己的努力方向，更能激励员工的士气，进而提高员工的工作效率。
一个替人割草的男孩请他的朋友为他打一通电话，电话是打给一位老太太的。
电话拨通后，男孩的朋友问道：“您需不需要请人割掉院子里的杂草？”
老太太回答：“不需要了，我已经雇了一名割草工。”
男孩的朋友又说：“我还会帮您拔掉花丛中的杂草。”
老太太回答：“我的割草工已经做了。”
男孩的朋友再说：“我会帮您把草与走道的四周割齐。”
老太太回答：“我请的那个割草工也已经做了，他做得很好。谢谢你，我不需要新的割草工。”
男孩的朋友便挂了电话，并不解地问割草的男孩：“你不就在老太太那儿割草吗？为什么还要打这个电话？”
割草男孩说：“我只是想知道老太太对我工作的评价。”
只有不断地探询客户的评价，你才有可能知道自己的长处与短处。同理，在企业绩效管理中，管理者只有将员工的表现及时反馈给员工，员工才能更清楚地知道自身工作中的优点与不足之处，从而为其下阶段的工作改进提供参考。
有一次，松下幸之助在一家餐厅招待客人，他们一行来了六人，并都点了牛排。等客人们都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，同桌的客人及助理都注意到，松下的牛排只吃了一半，他们在心里都犯嘀咕，松下要找主厨兴师问罪吗？那接下来的场面一定会很尴尬了。起身去找主厨的助理也为主厨捏着一把汗。
主厨来时很紧张，因为他知道叫他的客人是大名鼎鼎的松下先生。他紧张地问道：“是不是牛排有什么问题？”松下略带歉疚地说：“牛排很美味，但是我只能吃一半，原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，只是我已80岁了，胃口大不如前。”松下接着说：“我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。”
如果你是那位主廚，听到松下先生如此说明，你会有何感受？相信在今后的工作中，那位主厨会更加认真、敬业。
及时地对员工反馈他的工作成果，会对他产生相当大的激励作用，可在实践管理中，部分管理者恰恰忽略了这一点，主要表现在如下两个方面。
1）只关注员工工作结果，对工作过程不予关注。
2）只是简要地将考核结果告知员工，并不对员工工作中的成绩与不足之处进行分析。
8.2 反馈效应：将考核结果及时反馈给员工
员工完成某一阶段的工作任务后，往往并不能完全确定自己的工作成效与方式是否能得到企业的认可。这时，企业管理者需通过绩效反馈将员工的绩效表现告知员工，从而促进他们今后工作水平的提升。这一过程蕴含着一种名为“反馈效应”的心理现象。
反馈原来是物理学中的一个概念，是指把放大器的输出电路中的一部分能量送回输入电路中，以增强或减弱输入信号的效应。心理学借用这一概念，以说明学习者对自己学习结果的了解，而这种对结果的了解又起到了强化作用，促进了学习者更加努力学习，从而提高学习效率。这一心理现象被称为反馈效应。
管理之父亨利·法约尔曾经做过这样一个实验：他挑选了20名技术水平相近的工人，把他们分成了两组，每10人一组。然后，在相同的条件下，让他们同时进行生产。每隔一小时，他就会去检查一下工人们的生产情况。
对第一组工人，法约尔只把他们各自生产的产品数量记录下来，并没有告诉工人工作进展速度；而对第二组工人，法约尔不仅对生产的数量进行了记录，而且明确地告诉他们各自的工作进度。
第一次考核完，法约尔根据考核的结果，在生产速度最快的两个工人的机器上，各插了一面小红旗；速度居中的四个人，每人插了一面小绿旗；而最后的那四个人，则插了一面小黄旗。这样一来，每个工人对自己的生产速度到底如何就一目了然。
实验表明，第二组工人的生产速度和效率明显高于第一组工人。
由此可见，及时对员工的工作结果进行评价与反馈，能增强员工工作的动机，对工作效果起到良好的促进作用。
人力资源管理中的反馈效应：
1.对员工工作表现突出的地方，及时予以赞美、表扬，以此来激发员工更大的工作热情。
2.对员工工作中的不足之处，及时予以指正，以助其完成绩效目标。
8.3 有效实施绩效反馈
反馈效应提醒我们，有效的反馈机制是活动目标完成的必要条件。那么，如何有效实施绩效反馈呢？可以参考如下三个方面的建议。
8.3.1 创建良好的面谈氛围
在面谈时，企业管理人员与员工座位的设置以斜对或并肩为好，以此来拉近主管与员工的距离。
正式面谈开始前，管理者需说明此次面谈的目的，消除员工的抵触心理。在面谈过程中，管理者可多以“我们”之类的措辞来营造出一种轻松、热情、愉快而友好的面谈氛围；而应避免使用极端化的字眼。极端化字眼包括“从不、极差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。极端化字眼常用于对否定结果的描述中，一方面，员工认为主管进行的评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪；另一方面，员工会感到心灰意懒，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。
8.3.2 绩效面谈需做到对事不对人
在绩效反馈过程中，企业管理者应将焦点置于以数据为基础、以事实为依据的绩效结果上。企业管理者要表明他关心的是哪方面的绩效，再说下属的实际情况与要求达到的目标间的差距，然后共同找出改进的办法。
8.3.3 适时给出建设性的反馈意见
当员工表现差强人意时，也要及时地告知他的工作结果，但作为管理者，需要牢记：你的目的不是谴责，而是要帮助员工提高绩效。最好的方式是描述其需要予以纠正的行为，给出改进意见。