现今，用高薪来吸引人才、留住人才的做法是非常普遍的现象。但单靠高薪就一定能留住人才吗？其实未必。
2.1 留住员工不能只靠高薪
很多人认为“重赏之下必有勇夫”，以为只要拿出高薪，不怕找不到人才。事实上，根据惠普及许多人力资源调查机构的统计，许多人才口头只要求合理的薪资福利，心中却有许多“无形”的需求。
一家专业生产、销售塑料制品的企业，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万元发展到每月上百万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低。
在一个企业管理家论坛上，公司的总经理了解到同行企业的薪资水平后发现，目前本企业提供给员工的薪酬确实不具有竞争力，他想可能因为是这个原因导致了员工的工作积极性下滑。
回到公司后，他认真地思索了一番，想着既然公司发展了，确实应该考虑提升本企业的薪酬竞争力，提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资。
高薪的效果立竿见影，公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到先前那种懒散、无激情的状态。公司的总经理不禁问道：这是怎么啦？
上则案例中的公司所提供的高工资很显然没有换来员工工作的高效率。鉴于员工的需求是多元化的，高薪仅仅是其需求之一，因此作为管理者，应该创造足够的沟通机会，从言谈及生活工作交往的琐碎中去充分了解人的不同需要，并利用相应的留“心”手法，配合高薪，才能留才。否则，不可避免地会出现如下现象。
1）只做好自己职责范围内的事情，不愿承担额外的工作。
2）员工满意度低，企业凝聚力弱。
3）员工离职率高。
2.2 马斯洛需求定律：满足员工的不同需求
亚伯拉罕·马斯洛将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。
对于一个以知识创新为生存依托的公司而言，3M公司知道，有强烈创新意识和创新精神的员工，是企业宝贵的资源，对此，3M公司结合公司员工特点设计了一套有效激发员工热情的激励机制，现列举其中两点予以说明。
3M公司除了为员工提供有竞争力的薪酬外，员工可以不经同意，使用15%的工作时间干个人感兴趣的事。而高层会帮助员工排除新创过程中的内部阻力。几十年来，这条定律已使3M的骨子里渗透着创新的气息。
15%模式最大的特点是公司为员工提供了自由和开放的空间。公司预留出余地，不去对员工的任何创新进行限制，这对技术研发人员而言，无疑是具有很强的吸引力的。
在企业中，员工流动是正常的，这样才能不断有新鲜血液注入，从而保持活力和创造力。但是，一旦员工流动过于频繁，就会出现企业熟练员工匮乏、生产能力下降等现象，其负面影响可想而知。
人力资源管理中的马斯洛需求定律：
企业构建起了多元化的激励机制，因而能有效地做到因人而异地实施激励，从而提升了员工的满意度，增强了企业的凝聚力。
2.3 激励管理切忌“一刀切”
不可否认，作为生产力中最活跃的生产要素，在市场经济条件下，人才是有价的，高级人才更应该获得高价，这是尊重人才的表现。但是，不能反过来简单地认为仅仅靠高薪就能留住人才。因此，要发挥人才的最大效用，企业还必须从制度上着手，用“制度留人”、“感情留人”，建立一套完善的用人机制，这样才能长久地留住人才。
2.3.1 切实把握人才所需
企业中的员工需求各不相同，有些员工希望获得企业内部的晋升并需要挑战，但是有些员工则需要安全与稳定的工作气氛。因此，企业管理人员就需要对员工的个人心理与需要进行了解，并相应采用不同的管理方法进行管理。了解员工间的差异对留住人才至关重要。
2.3.2 构建出多元化的激励体系
在充分了解每一位员工主导需求的基础上，企业结合自身实际，构建出一套多元化的激励体系，以满足员工的需求，从而促进企业的发展。