（第一章）管理心理学概说
一、单项选择题
１．Ａ２．Ｂ３．Ｄ４．Ｄ５．Ｃ
二、多项选择题
１．ＡＢＤ２．ＡＢＣＤＥ３．ＡＢＣＤ４．ＡＢＤ５．ＡＢＥ
三、判断题
１．√２．×
管理心理学在２０世纪５０年代正式诞生于美国。
３．×
泰勒运用“时间动作分析”的方法进行了“搬铁块”实验。
（第二章）知觉差异与管理
一、单项选择题
１．Ａ２．Ｃ３．Ｄ４．Ａ５．Ｃ６．Ｂ
二、多项选择题
１．ＡＢＣＤ２．ＡＢＣＤＥ３．ＡＢＤＥ４．ＡＢＣＤＥ５．ＡＤＥ６．ＢＣＤＥ
三、判断题
１．×
知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。
２．√
３．×
社会刻板印象是指人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。
４．×
美国心理学家威廉·詹姆斯认为自我概念包括物质自我、社会自我和精神自我三部分。
５．√
四、简答题
１．影响个体知觉的因素包括知觉者、知觉对象以及知觉发生的情境。
２．印象管理的策略主要有留下良好的第一印象、角色置换、相互支持、由衷地赞美他人的优点、自我显示等。
３．自我知觉是通过他人评价、社会比较和内省等途径形成的。
４．常见的归因偏差主要有观察者与行为者的归因偏差、涉及个人利益的归因偏差、归因过程中的拟人化错误、责任归因中的偏见等几种。
五、案例分析题
１．用“镜中我”理论分析。
２．略
（第三章）个性与心理测验
一、单项选择题
１．Ｂ２．Ｄ３．Ｃ４．Ｄ５．Ａ
二、多项选择题
１．ＢＣＤ２．ＡＣＥ３．ＡＣＥ４．ＢＣ５．ＡＢＣＤ
三、判断题
１．√
２．√
３．×
特殊能力是指人们从事特殊职业或专业所需要的能力。
４．√
５．√
四、简答题
１．个性具有自然性与社会性的统一、独特性与共同性的统一、稳定性与可变性的统一等特征。
２．性格的结构主要包括性格的态度特征、性格的意志特征、性格的情绪特征和性格的理智特征。
３．能力的个别差异主要表现在能力的类型差异、能力发展水平的差异和能力发展早晚的差异几方面。
４．科学地使用心理测验必须做到：使用标准的心理测验、由专业人士施测。
五、案例分析题
１．首先，学会改变工作方式，提升自己的职业竞争力；其次，如果经过深入地分析，发现自己的性格与职业的要求确实不匹配，那就需要及时地调整职业的选择和方向。
２．略
六、实训题
略
（第四章）工作态度
一、单项选择题
１．Ｄ２．Ｃ３．Ｃ４．Ｂ５．Ｃ
二、多项选择题
１．ＡＢＣ２．ＡＢＣＤＥ３．ＡＢＣＤ４．ＡＢＣＤＥ５．ＢＣＤ
三、判断题
１．×
认知平衡理论的提出者是海德。
２．√
３．√
４．×
工资是影响工作满意的重要因素，但两者并不存在绝对的线性关系，仍有其他因素如工作本身的性质和特点、员工发展、监督机制和同事关系等影响工作满意度。
５．√
四、简答题
１．态度具有对象性、社会性、内隐性、稳定性、调控性、两极性等特点。
２．态度具有适应功能、自我防御功能、价值表现功能和知识功能。
３．影响态度与行为一致性的因素主要有态度的强度、环境压力、态度形成的方式、态度对象与个体的关系、时间因素、个性因素等。
４．影响员工工作满意的因素包括工作本身的性质和特点、工作报酬、员工发展、监督机制和同事关系等。
５．影响组织承诺的因素主要有个人因素、角色状态、工作性质和组织因素等。
６．提高员工组织承诺的途径主要有提供支持性的工作环境、做好员工职业生涯管理、信任管理和及时了解员工的组织承诺状态等。
五、案例分析题
１．劳动效率高、缺勤率低、流动率低、遵纪守法
２．略
六、实训题
略
（第五章）工作动机
一、单项选择题
１．Ｃ２．Ｂ
３．Ａ分析：按照强化理论，对于工作热情高、业绩提高快的员工，正强化是一种有效的激励手段。“提醒他不要骄傲自满”属于负强化，与“顺其自然”一样，都不适于对该员工的激励。再者，由于该员工的业绩已经提高得很快，而且工作热情高涨，“给他提供进一步提高业绩的方法与程序指导”不是当下最有效的方式。
４．Ａ分析：“不好好干回家去”，暗示工作还能持续多久，是马斯洛需要层次理论中的“安全需要”，“干好了月底多拿奖金”是用金钱的获得来满足衣、食、住、行等方面的生理需要。
二、多项选择题
１．ＢＣＤ２．ＢＣＤ３．ＡＣＤＥ
三、判断题
１．×
保健因素可以保证员工没有不满意，也很重要。
２．√
根据强化理论，通常情况下奖励比惩罚的强化效果好。
３．×
只有自己的产出与投入之比和他人的产出与投入之比是相当的，才会产生公平感，而不是单纯的结果一样。
４．×
保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。如果员工奖金同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。
四、简答题
１．马斯洛的需要层次论把人的多种多样的需要归纳为五类，并按照它们产生的先后顺序分为五个等级：（１）生理需要；（２）安全需要；（３）归属和爱的需要；（４）尊重需要；（５）自我实现的需要。
马斯洛认为：（１）上述五种需要是按次序逐级上升的。当下一级的需要获得基本满足之后，追求上一级的需要就成为驱动行为的动力。但这种需要层次逐级上升并不遵照“全”或“无”的定理，不是一种需要百分之百地被满足后，下一种需要才出现。（２）这五种需要不是每个人都能满足的，越是靠近顶部的发展性需要，满足的百分比越少。（３）同一时期，个体可能同时存在多种需要，因为人的行为往往是受多种需要支配的，每一个时期总有一种需要占支配地位。
２．内容型激励理论强调动机的内容，主要解释人为什么工作。主要有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ＥＲＧ理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论等。
３．强化理论。片面性：只压服，效果不会好，必须加以正面引导与激励。
４．期望理论主要启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，在激励过程中，要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。
五、案例分析题
１．公平理论认为，个人会把自己的所得和付出与别人相比，把自己现在的所得和付出与过去相比。比较的结果，如果公平，就会给人带来满意情绪；如果不公平，就会导致个人产生以某种行为改变某种状况的欲望。在本案例中，工会会员反对降低工资，是因为他们对自己的所得和付出与公司管理人员进行对比，他们认为，公司总裁及其家属可以免费乘坐一等机舱；总裁近来又加薪１１％，但公司经营状况却在恶化。在这种情况下要求工人减薪，十分不公平，因为工人的所得和付出之比在下降，而管理人员的所得和付出之比却在上升。另一方面，从公司向一个已离开公司的前董事发放无息贷款这一事例看，公司确实存在管理不善的问题，工会成员认为，由于管理人员水平低下，却让工人减薪，这是不公平的。
２．总裁要想使员工接受减薪，而且在减薪后还努力工作，应从以下几方面入手：（１）降低管理人员的薪水，在此基础上再降低工人薪水。（２）向员工作出承诺：改变公司管理不善的局面，提高公司的管理水平，降低因管理不善而带来的浪费及高成本。（３）取消公司总裁及其家属可以免费乘坐一等机舱的制度，管理人员带头节约，降低管理成本。
六、实训题
略
（第六章）工作压力
一、单项选择题
１．Ｃ２．Ｄ３．Ａ４．Ａ５．Ｃ
二、多项选择题
１．ＡＣＤ２．ＡＢＣＤ３．ＡＢＥ４．ＢＣＥ５．ＡＢＤＥ
三、判断题
１．√
２．×
适度的压力对个体的工作效率产生积极正面的影响。但是，过高或过低的压力水平却会给个体带来不良的身心后果，从而影响个体的工作绩效，最终阻碍组织目标的顺利实现。
３．√
４．√
５．√
四、简答题
１．工作压力是指在工作过程中，由于环境要求和个体特征相互作用而使个体产生一系列生理、心理和行为反应的过程。工作压力水平对工作绩效的影响为：过高和过低的工作压力都未达到最佳的工作绩效水平，只有在适度的工作压力水平上，个体的工作绩效才达到最高。原因在于，在低工作压力水平下，会让个体慵懒疲沓，警觉性、敏感性较低，注意力无法集中，因此个体处于松懈的状态，工作绩效自然不高；当压力逐渐增大时，压力成为一种动力，激励人们努力工作，绩效水平将逐步提高；当压力超过个体最大承受能力之后，即在高工作压力水平，会让个体无法集中注意力或者思维枯竭，不能获得最佳的工作绩效。
２．工作压力的主要来源有：工作层面的压力源，具体包括工作负荷、工作条件、工作的复杂性；组织层面的压力源，具体包括角色模糊和角色冲突、职业生涯发展、人际关系和组织系统；个体层面的压力源主要包括个体的生活因素和个性因素。
３．影响工作压力的人格特征包括自我效能感、消极情绪、Ａ型人格、控制源。
４．个人层面的压力管理策略包括：消除工作压力源、合理地管理时间、调整认知方式、控制压力的后果、寻求社会支持。