第一步是科学地挑选工人，他们用了３～４天的时间仔细观察和研究了其中的７５个人，从中挑选了４个人，然后又仔细地研究了这４个人中的每一个人，调查了他们的历史、性格、习惯和抱负，最后挑选了身材矮小的施密特。此人是个因爱财如命且又十分小气而闻名的人，他们要求此人按新的要求开始干活，可以使他得到１．８５美元。他们的研究方法是：
从车上或地上，把生铁搬起来需要几秒钟。
带着所搬的铁块在平地上走每英尺需要多长的时间。
带着所搬的铁块沿着跳板走向车厢每步需要多长的时间。
把生铁扔下需几秒或放在堆上需几秒。
空手回到原来的地方每走一英尺需要多少时间。
经过仔细地研究，他们发现，采用科学的方法对工人进行训练，并把劳动的时间与休息的时间很好地搭配起来，工人平均可以将每天的工作量提高到４７吨，而且负重搬运的时间只有４２％，其余的时间是不负重的，工人也不感到太疲劳。而同时采用刺激性的计件工资制，工人每天在达到４７吨标准后，工资也增加到１．８５美元。
这样，施密特在进入实验后，他们告诉他何时休息、何时工作，实验的结果是：施密特在第一天很快就搬完了４７．５吨生铁，拿到１．８５美元。
泰勒科学管理理论的弊端是把人视为机器的一个附属物，忽略了“人的社会性”，这是该理论后来遭到批评的一个主要原因。
（二）闵斯特伯格的工业心理学理论
闵斯特伯格是工业心理学的主要创始人，他出生于德国，师从现代科学心理学的创始人、德国着名心理学家威廉·冯特。闵斯特伯格在德国莱比锡大学的心理学实验室中受到了正统的学术教育和训练，于１８８５年获得心理学博士学位。１８９２年受聘于哈佛大学，建立了心理学实验室并担任主任。在那里，他应用实验心理学的方法研究大量的问题，包括知觉和注意等方面的问题。闵斯特伯格对用心理学研究方法研究工业中的实际问题十分感兴趣，于是他的心理学实验室就成为工业心理学活动的基地，成为后来的工业心理学运动的奠基石。
１９１２年，闵斯特伯格出版了《心理学与经济生活》一书，该书在１９１３年被译为《心理学与工业效率》。这本书里包含了广泛的工业心理学内容，成为心理学走上理论与实践相结合道路的一个重要里程碑。书中考察了诸如企业的科学领导、职业选择、生产训练以及其他有助于提高工人生产效率和企业家收益的因素，提出了后人广为传播的三项内容：“最合适的人、最合适的工作、最理想的效果。”
闵斯特伯格进行了大量的工业中实际问题的研究。他的最着名的一个研究是探明安全驾驶的无轨电车司机应具备的特征。他系统地研究了这项工作的各个方面，并且设计了模拟电车的实验室实验，结果发现一个好的司机应该能够在驾驶的过程中同时理解所有的影响电车行驶的因素。同时，闵斯特伯格认为研究疲劳问题对提高工业生产效率也非常重要（见知识库１-４）。闵斯特伯格的研究为工业心理学开辟了新的研究领域，并为后续的研究奠定了基础。
知识库１-４
闵斯特伯格关于疲劳问题的研究
闵斯特伯格和他的继承者研究了许多工厂每天和每周的工作曲线。
典型的日产记录显示出，每天上午９～１０点钟产量有轻度的增加，而午饭前产量下降，午饭之后产量又上升，但不如上午９～１０点钟的情况，下午下班前，产量急速下降。一周的产量也显现出类似的情形，星期一的产量平常，星期二和星期三是最好的纪录，然后逐渐下降，直到星期六为止。
闵斯特伯格的研究方向和路线，以及所采取的方法对后来的人们有很大启示，在管理学上也有诸多应用。如他对工作中的个人进行科学研究以使其生产率和心理适应最大化；他认为应该用心理测验来选拔雇员，用学习理论来评价培训方法的开发，要对人类行为进行研究，以便搞清什么方法对于激励工人是最有效的；他还指出了科学管理与工业心理学两者都是通过科学的工作分析，以及通过使个人技能和能力更好地适合各种工作的要求，寻求提高生产率。他的研究对于今天的人员甄选、员工培训、工作设计和激励仍有重要的影响。
但是，闵斯特伯格所考虑的面比较狭窄，仅限于个体心理的研究，缺乏社会心理学和人类学的观点和论据。所以，他的工业心理学在当时未能引起更为广泛的注意，而是在其影响下的研究和理论为工业心理学增加了深度和广度，获得了人们更多的重视。
二、行为管理心理学阶段
行为管理心理学阶段大约在２０世纪２０～４０年代，这一阶段理论研究的特点是以人的行为为中心，研究如何通过满足人的需要、调整人的行为、改善人际关系来激发人的积极性、创造性，进而最终提高工作效率。
（一）“霍桑实验”和人际关系理论
２０世纪２０年代，位于美国芝加哥城郊外西方电器公司的霍桑工厂，是家制造电话机的专用工厂，它设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但是工人仍然愤愤不平，生产效率也很不理想。为此，１９２４年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行考察和实验，就此拉开了着名的霍桑实验的序幕。
霍桑实验长达８年，１９２４年１１月至１９２７年４月，主要是在美国国家科学委员会赞助下进行；１９２７～１９３２年，主要是在美国哈佛大学心理学教授梅奥的主持下进行。整个实验前后共分四个阶段。
１照明实验
这项实验在霍桑工厂前后共进行了两年半的时间。实验是在挑选来的两组绕线工人中间进行的。一组是实验组；另一组是参照组，实验的目的是研究照明条件的变化对生产效率的影响。具体实验过程见知识库１-５。
知识库１-５
照明实验简介
本书详细阐述了管理心理学的基本原理和规律及其在管理实践中的应用，其内容主要包括管理心理学概说、知觉差异与管理、个性与心理测验、员工态度、工作动机、工作压力、群体心理与团队建设、领导心理与行为、组织心理分析共9章。本书在内容安排上，突出知识的前沿性、实用性、创新性、趣味性和系统性等特征；在表述风格上，追求形式活泼，通俗易懂，引人入胜；在编写体例上，注重教辅合一，每章由学习目标、引导案例、学习内容导图、正文、学习游乐场、心理测试、要点总结和复习、课后练习、延伸学习等9部分组成，目的是增强学习过程中的互动性，提高学习效率。
在实验过程中，实验组不断地增加照明的强度，而参照组的照明度始终保持不变。研究者想通过实验知道照明强度的变化对生产效率的影响，但实验结果却是两组的产量都在不断提高。后来，他们又采取了相反的措施，逐渐降低实验组的照明强度，一直降到０．０６烛光，几乎和月亮光差不多的程度，这时候产量才开始下降。
此外，研究人员还从工作报酬（集体工资和个人计件工资）、休息时间、工作日和工作周的长短等方面进行了实验。结果表明，这些条件的变化与生产效率之间并不存在明确的因果关系。研究人员感到毫无意义，并纷纷退出实验小组。霍桑实验陷入了困境。１９２７年，梅奥率领的哈佛实验小组连同电器公司的人员成立了一个新的研究小组，开始了霍桑实验里程中更为艰辛的跋涉。霍桑实验的第二阶段从此开始。
２福利实验
这项实验又称实验室实验，实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系（见知识库１-６）。
知识库１-６
福利实验简介
梅奥等人挑选了６名女工，让她们在同其他工人隔离的控制条件下工作。实验过程中逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、安排工间休息、调节工作场所的温度、免费供应茶点等，结果产量提高了。两个月后，他们取消了这些福利措施，发现产量不仅没有下降，反而继续上升。
由于增加福利措施对生产效率并无直接影响，所以研究人员进行了更深入的分析，发现导致生产效率上升的主要原因为：一是参加实验的光荣感。
实验开始时６名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。二是成员间良好的相互关系。管理人员对女工态度和蔼，女工之间的关系也比较融洽，她们能在友好、轻松的气氛中工作，从而激发了劳动热情。研究人员由此得出结论，在调动员工积极性和提高产量方面，人际关系是比福利措施更重要的因素。
３访谈实验
这项实验又称谈话实验，目的是了解工人对诸如工作状况、工资待遇、工作监督、公司方针等方面的真实态度（见知识库１-７）。
知识库１-７
访谈实验简介
在１９２８～１９３０年，梅奥等人组织了大规模的员工态度面谈调查，谈话人数达２１１２６人次。在访谈的过程中，访问者起初提出的问题，大都是事先设计好的（先准备好问题提纲，然后以受访者回答形式面谈），例如工厂的督导工作及工作环境等方面的问题。虽然访问者事先声明，将严格保守秘密，请工人放心，可是受访者在回答问题时，仍然遮遮掩掩，存有戒心，怕厂方知道，自己会遭到报复，谈话总是无关痛痒。后来实验人员放弃设计好的问题，采用事先不规定内容而让受访者自行选择适当话题的访谈形式，每次访谈的平均时间从３０分钟延长到１～１．５个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。
这次访谈实验后，工厂的产量出现了大幅度的提高。研究者经分析认为，这是由于工人长期以来对工厂的各项管理方法有许多不满，但无处发泄，通过自由面谈，倾听工人意见，工人由此而感到心情舒畅，因而使产量迅速上升。
４群体实验
群体实验又被称为“观察实验”，其目的是通过观察以证实在工人当中存在着一种非正式的组织，这种非正式的组织对工人的态度和行为有着极其重要的影响（见知识库１-８）。
知识库１-８
群体实验简介
实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了１４名男性职工，其中９名绕线工、３名焊接工、２名检验工，让他们在一个单独的房间内工作。
实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为７３１２个焊接点，但是工人每天只完成了６０００～６６００个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。
研究者为了了解工人之间能力的差别，还对实验组的每个人进行了灵敏度和智力测验，发现３名生产最慢的绕线工在灵敏度的测验中得分是最高的。其中１名最慢的工人在智力测验上排行第一，灵敏度测验排行第三。测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。１名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中较大的份额，而且减少失业的可能性，然而这些物质上的报酬却会带来群体非难的惩罚，因此他们认为每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。
实验表明，在正式组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。至于它形成的原因，并不完全取决于物质利益，主要是与更大的社会组织相联系。
霍桑实验的重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，而是认为人是“社会人”。霍桑实验的另一个重大贡献在于它发现并证实了“非正式组织”的存在，这种“非正式组织”有其特殊的感情倾向和行为规范，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式组织的活动。霍桑实验所取得的一系列成果，经梅奥归纳、总结、整理，于１９３３年正式发表，即《工业文明中人的问题》，并由此提出了着名的人际关系理论。
（二）群体动力理论
群体动力理论的创始人是德国心理学家勒温（Ｋ．Ｌｅｗｉｎ）。勒温认为，人的心理和行为决定于人的内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要没有得到满足时，会产生内部力场的张力，而客观环境中的一些刺激起着导火索的作用。人的行为动向取决于内部力场与情境力场的相互作用。根据“心理场”理论，他提出了着名的行为公式
Ｂ＝ｆ（ＰＥ）