培养一点领袖气质
你是否有过这样的困惑：为什么同样的一个建议，在你的口中说出与在他的口中说出所产生的是截然不同的两种效果？在某种情况下，为什么有着比他更出色才能的你，却无法像他那样得到团体的认可呢？你又是否意识到这种现象对你的职场进阶有着什么样的影响呢？
在任何一个团体中，总有某一个人充当着核心的角色，他的言行能够被团体认可，并指引着团体的某一些决策和行动。我们可以把这种人所具备的人格魅力称为“领袖气质”。具有这种领袖气质的并不一定是高层的管理者，在任何一个团体中，小到几个人组成的办公室，大到一个集团，总会有一个人具有说服他人、引导他人的能力。在某种意义上，“领袖气质”也可以被认为是人格魅力的一部分。
趋于全球化的经济体系要求每一个职场人员，要有超凡的领导能力和良好的协调能力。越来越多的人开始关注如何在团体中树立自己的权威形象，如何培养自己的“领袖气质”。可是树立权威形象，培养领袖气质，并不是一朝一夕的事情，如果我们在日常工作中，能够注意到以下几点，将会为你的领袖气质的培养打下良好的基础。
◎诚实守信
这个市场化的社会在权力、金钱等各种欲望的充斥下“诚实”成了“老实”的代名词，而“老实”又似乎成了“无能”的标志。于是，刚从校园里面出来的书生，也会为找一份理想的工作而演绎出在履历上出现了同一所大学有三个学生会主席的闹剧。可是这种欺骗带来的，只是对自己前途的阻碍。
试想，一个欺诈而不讲信用的人，连人格都让人产生怀疑，怎么可能在他人心里树立权威形象呢？所以诚实守信是培养“领袖气质”的基本条件。
◎重视身边的每一个人
你要让别人重视你，树立起你的权威形象，就必须要学会重视别人。现代社会，生活节奏加快，交流增多，“Hi”一声就可以认识一个新的朋友。也许对你来说，要记住每一张新面孔实在不是一件易事，于是，再次见面却想不起他人的名字的尴尬场景便会常常发生在我们身上。可是有谁意识到这其实是对他人的一种忽视和不尊重呢？心理学家发现，当许多人坐在一起讨论某个问题时，如果在你发言中提到了多个同事的名字及他们说过的话时，那么，被提到的那几个同事就会对你的发言重视一些，也容易接受一些。为什么一个称呼会有这么大的魔力呢？那就是“被重视”这个因素在起作用。所以，让我们从记住别人的姓名做起，重视身边的每一个人，这样才能得到其他人的重视和尊重。
◎从大局的利益出发
一个人待人处事如果只从自己的利益出发，那就不可能得到团体的认可，也更谈不上树立自己在他人心目中的权威形象了。如果一个人只考虑到自己的情况，没有从大局考虑，他的行为自然得不到大家的认可。其实这种情况常常在我们的生活和工作中发生。因为人总是会自觉或不自觉地从自己的角度出发来考虑和处理工作，如果你学会设身处地地为他人着想，你就可以得到大家的信任。
◎果断地提出你的意见
如果你做到了以上几点，那么我相信，你已经取得了大家的信任与尊重。但是如何来表现你的权威呢？你平时必须要做到自己心里有底，说话要坚决。
有些人，在工作中面对某些问题时，明明有自己的见解，却思前想后，犹犹豫豫，等到其他同事提出时才懊悔不已。一次一次的错过，使得你失去了很多表现的机会；还有一些人，平时说话老是模棱两可，明明是一个正确的意见，却让他人产生模糊的感觉，这也会让他人对你的权威性产生怀疑。
所以，当你考虑好了，请果断地提出你的意见。
有一点架子才有威严
《聊斋志异》中有这样一个故事：白面书生柳毅为龙女传书而成神，做洞庭君，掌握洞庭事务。身为洞庭湖的领导，柳毅却因为生的慈眉善目，统领不住水族中的水鬼、夜叉以及蟹鳖鱼虾等部下。后来这位文弱书生换上一副恐怖狰狞的面具，才使众臣服，甘于听命。柳毅的“面具”，可以算作官架子的一种别解，正应了中国那句古语——“不威不重”。
官架子也可以理解为一种“距离感”，其用处早在几百年前，意大利的政治学家马基雅维利就曾做过精辟的阐述：“君主应通过种种手段，甚至包括表面上的装腔作势和耍花招来获得别人的尊重、爱戴和潜在畏惧。”这与架子的妙用是相一致的。
◎制造一点神秘感
许多领导最头痛的便是事无巨细都要亲自处理。他们更希望自己能抽出时间和精力来处理大事。而没有架子、随和的态度会使下属产生一种错觉：这个领导好说话，是不是让他给我解决一下我的问题？这样长此以往，势必会使下属抱着侥幸的心理来请求领导事事躬亲，而一旦不能满足就会心生怨恨。
此外，如果你是一个愿意把自己的一切都毫无保留地展示给下属的领导，就可能培养下属根据你的喜怒哀乐来调整与你相处的方式，并进而顺着你的好恶来为自己谋取利益。这样，你也就会在不知不觉中，被下属的意志所操控。因此，越是遵循丛林法则的领导，城府越深，不会随意流露自己的某些情绪，以免被下属窥破弱点，予人以可乘之机。
官架子还可以掩饰领导能力的不足。没有一个人是全能的，如果你在下属面前暴露过多，完全和他们坦然相见，“深入到群众中去”，你的缺点和优点就会同时被下属了解。但下属往往是看不到或很少看到你的优点，而经常会在背后议论你的缺点。“这个人连这个都不懂，还做我们的头儿，我都比他强。”你指令的执行将会出现问题。
西方有句谚语说：被发现就是被主宰。如果领导的缺点也暴露在下属面前，就很容易被心怀叵测的下属把握，进而很容易被影响利用。如果领导暴露太多，被下属充分了解，他便没有了敬畏之心。所以，最好不要暴露自己，摆一摆架子，增加与下属的距离，减少接触，为自己制造一种神秘感。
◎官架子的三种“摆”法
当领导的要学会摆架子，这毋庸讳言，但如何摆架子却是一门大学问。说话打“官腔”，办事抖“官威”，处处显示高出群众一等，这样的架子为群众所不齿，也收不到预期的效果。会摆架子的领导，有以下几种“摆”法。
1.手下只有一个“兵”时
在许多单位，有的领导手下往往只带一个“兵”或者两个“兵”。在这种情况下，领导要注意与下属保持心理距离，在工作中不要交流过多关于个人的隐私问题，更不要谈及家长里短。如果关系过分亲密又没有竞争的压力，再加上管理不当，势必造成工作效率低下等不良现象。
2.手下有若干个“兵”时
通常这种情况下，你的下属会分为几个不同势力的小圈子，而且有时还存在竞争。有的下属为了取代你的位置，会私下向老板打小报告。这时，作为领导的你最重要的工作是平衡自己与各个圈子之间的关系和距离，例如，日常工作的安排是否合理、绩效考核是否公正等。没有特殊情况，领导者要尽力保持与下属之间的平衡关系，避免交流个人的私事和对老板的看法。
3.手下有几十个以上“兵”时
此时的领导多数是在扮演职位角色，而不是做你自己了。这种情况下，领导者做的很多工作都要注意对自身形象和地位的维护，与员工的距离也要保持适当，甚至可以略远一些，避免暴露个人的缺点，影响下属对领导的敬佩，甚至造成失望。
有些领导认为，当官本不该摆官架子，要联系群众，平易近人，与群众打成一片。但遇事如果太随和，不讲原则，姑息迁就，散掉公正廉明的“架子”，就会失去应有的威信。以吃喝为例，如果不摆架子，一请就到，称兄道弟，狂吃豪饮，看似无架子，殊不知，这灯红酒绿、觥筹交错之间应酬频繁，就会“吃”掉领导在群众中的威信。
还有一些领导干部，放下架子，四处活动，为亲朋好友托关系走后门不遗余力，或帮人谋官，或助人生财，或为人开脱，这样的领导难免在群众心目中留下阴影，背后被人指指戳戳。有的领导干部甚至在巨额红包面前散了骨头架子，被行贿者所利用，最终沦为阶下囚。
所以，作为领导没有“架子”还真不行，有时还是要狠下心来，六亲不认，丢掉三亲六故的面子，从人情的羁绊中解脱出来，把官架子摆好用足。
别跟下属走得太密
上下级就是上下级，成了铁哥们儿，并不是件好事。
古语说得好：“鱼与熊掌不可兼得。”作为领导者，如果既想做个好的领导者，又希望成为员工的知心朋友，这是很难做到的，弄不好还会两头不讨好。
◎“慈不掌兵。”
在办公楼里，有时我们会听到员工这样抱怨：“真不知道经理是怎么回事？前两天我们还在一起喝酒，大家又说又笑、称兄道弟的，可今天就把我叫到办公室里，为了一件无关大局的小事把我训了一通。一会儿把我当无话不说的朋友，一会儿又要板起面孔做我的上司。做人怎么可以这样呢？一阵风一阵雨的，真是太让人失望了。”
被这样抱怨的上司显然混淆了领导者与普通员工的角色。解决的办法是领导者应以一个从事管理决策的领导者身份与下属相处，而不是自以为当了领导者就一口官腔，摆出一副高明的姿态，这样只能使你与员工之间造成隔膜与不和，还要开诚布公地告诉大家，你会在工作中支持团队中的每一个成员。
还有些领导者过分推崇“得民心者得天下”，试图以宽厚仁慈之态建立一种与下属的“亲人式关系”，但是这种良好的心愿往往在实际运用中事与愿违。作为上司，如果与下属情同手足、不分彼此，表面上看团队十分团结，但是对于管理来讲，危害却很大。
◎人性的弱点总是“恃宠而骄。”
不和下属做铁哥们儿，有利于发挥群体的积极性。对下属应采取民主的方式，随时与他们交流、沟通，倾听他们的意见。也许你会非常器重某一位下属，经常带他出入各种场合，但你们之间的关系应严格局限于良好的上下级关系中，而不能让别人误以为你们是铁哥们儿，否则，会在其他下属心目中造成不良影响。
被上司视为手足的下属就可能恃宠而骄，难免散漫，执行力不强，工作易受阻碍。这种亲密无间的零距离交往，还会令下属对领导者的生活习性、个性爱好等了如指掌，难免被一些下属投其所好甚至会瞄准领导者的弱点，巧言令色、精心布局，架空领导者的权力。也会有某些下属仗着与领导者的“交情”，狐假虎威、发号施令，甚至不分里外、上下、轻重场合，对领导者称兄道弟、戏谑待之，失去应有的尊重与敬畏之心，严重损害领导者的形象与威望，给企业发展造成危害。
◎上下有别
一个高明的领导者的做法是，不和下属走得过于紧密，同时也不要摆出一副咄咄逼人的官架子，这样才有利于发挥团队成员的积极性。上司对下属在保持威严的同时，还要有亲和力，随时与他们交流、沟通，倾听他们的意见。要顾全整个公司和全体下属的整体利益，要为全公司的利益服务，对整个公司负责。当工作需要有一位得力助手协助你时，一定要把你们之间的关系严格控制在良好的上下级关系中，绝不能给别人“他们是铁哥们儿”的感觉。因为当你与某一下属成了哥们儿后，无形中就形成了一个小集团；当小集团以外的人意识到自己的利益受到侵害时，极可能会集结成更大的集团进行抵制，这是不利于你顺利开展工作的。
这种对立的氛围也不利于你这位下属开展工作、发挥能力。一方面，他手握着你的“上方宝剑”，得到你的特殊关照，可能会恃宠而骄，办事不周，从而影响到他与其他同事的关系；另一方面，他做事的出发点会处处为你着想，却不一定有利于公司的利益。因此，上下级就是上下级，距离拉得过近，成了铁哥们儿，并不利于工作的开展。
总之，对一个单位来说，要想长期和谐稳定发展，就要求管理人员在工作中不要掺杂私心杂念，杜绝“自己人”意识，不拉哥们儿关系，不讲哥们儿义气，严格区分工作关系与私人关系。形成并维持单位正常的伦理，要上下有别，上司就是上司，下属就是下属，不能含糊。
言必信，行必果
权力不等于权威，领导者要有威信，必须言必行，行必果，这样你说话才能让下属信服。如果领导者习惯于信口开河，经常做一些虚假承诺，久而久之，不仅会让个人“威信扫地”，而且也让自己的形象深受其害，后悔可谓晚矣！
李伟是一家饮料公司的销售经理，由于他身先士卒，勤于打理市场，所负责的区域销售额一直在公司名列前茅。在一次月底会议上，为了鼓舞团队士气，他私下里对几个业务骨干说：“只要这个月你们的目标达成率能在100%以上，我给公司打报告，保证让你们每人升一级。”此言一出，群情振奋，当月，这几个人果真都达成了目标，可当李伟向公司申请时，公司的答复是涉及人数太多，没法晋升，如果给一两个人晋升，怕别人有意见、闹情绪，所以，暂时都不升级。李伟闻听此言，一下子就傻了眼。当然，他的下属以后再也不会听信他的晋升“鬼话”了。
顺口答应别人的事情，而事实上却无法做到，这就叫做“开空头支票”。身为领导，尤其要避免这一点。古人云，君子一言既出，驷马难追。这是做人的学问，也是领导处理好办公室人际关系以及树立威信的有效武器。
领导者言而有信，对于个人威信的树立具有至关重要的作用，必须慎之又慎。具体而言，要注意以下几个方面。
◎使用模糊语言进行表态
身为领导，常常有很多事等着你作出表态，有的领导对下属提出的问题和要求反应很敏捷，表态也很坚决。然而，在现场的“表态”，事后便不见下文，或者“会议纪要”及处理结果与领导者原先在现场的表态大相径庭。这些做法非常容易引起下属的不满和抱怨，进而极大地影响领导的威信。所以，办公室丛林法则提醒：领导者要大量使用“原则上”、“一般”等模糊语言，这样在执行过程中更具有灵活性，不会使自己陷入被动局面。比如说，面对一起突发事件，在尚未弄清来龙去脉，又不得不立即作出反应时，就需要这种伸缩性很大的模糊语言：“我注意到了某某事态的发展”、“我们注意到了贵国领导人的讲话”等。“注意到了”只表示“知道了”，但并未点明自己的观点，使自己拥有主动权。
◎不轻易许诺
对于那些没有把握完成的事，不要轻易答应别人，这样你才不至于失信于人。但也不要因为太害怕“失信”而过于拘谨，什么事都不敢表态，让你的下属觉得你做事过于小心，前怕狼后畏虎。这样的话你就会显得很懦弱，没有魄力，下属们也不会信任你，因为你能给他们的保证太少了，树立威信就无从谈起。
◎巧妙拒绝下属的某些不合理要求
很多领导生怕下属认为自己能力低、不称职，因此不懂得拒绝下属，尽量满足下属的请求，为的是求得下属的依赖，结果说到却难以做到，最后失信于人，使下属的工作情绪受到影响。
所以，领导必须学会巧妙拒绝那些下属有求于你，而你却根本办不到的事情。在实际的工作和生活中，有时需要你直截了当地拒绝下属，有时则需要以含蓄委婉的方法拒绝，以下几个技巧就可以适当运用。
（1）假托直言。即假托由于非个人的原因作为借口，从而加以拒绝。例如，领导对下属说：“不是我不愿意帮你这个忙，只是公司一向没有这样的先例。”
（2）模糊应对。这种方法很容易理解，即如果由于某种原因不愿意或不便于把自己的真实想法告诉对方，就可以用模糊语言来应对，例如，“好的，我考虑一下。”
（3）热情应对。这种方式有一定的反差性。即明确表示你希望满足对方的要求，可是实际上是心有余而力不足，请对方谅解，而不直接拒绝。例如，“你提出的问题很好，很及时，只是目前还有些实施上的困难。”
（4）转移话题。不直接否定下属提出的不合适的要求。如下属要求：“这次我出去办事，可不可以派辆专车啊？”这时领导环顾四周，把话故意扯到别处去了。
对于领导来说，命令不是圣旨，但承诺却有着沉甸甸的分量，是下属信赖你的基础。有些领导为了达到自己的目的，随意对下属作出一些“封官加赏”的出格承诺，殊不知，这样做短期内可能会收到一定的效果，但从长远来看，很多时候不经意间就让自己掉进了亲手挖的“陷阱”里，使自己进退维谷。所以，懂得办公室丛林法则的领导总是避免随便表态、随便答应、随便承诺，以免失去下属的信赖，得不偿失。
刚柔相济，关键在火候
在人际交往中和工作生活中，心平气和、柔言悦色的谈吐，最容易博得人们的好感，值得广为提倡。俗语说，“一句话能把人说笑，一句话也能把人说恼。”一般情况下，能把人说“笑”的人，通常是属于“柔”类的，其语言也通常是柔和甜美的。
◎凭什么“硬气。”
与“柔”相反，则为“刚”。“刚”的表达方式有两个特点：一是刚毅生威。刚者临危不惧、神态刚强，能表达强烈的正义情感，产生巨大的震撼力。二是词严雄辩。刚言出口，理直气壮，义正词严，铿锵有力，有闻之震耳，以正压邪的作用。这种特殊的表达功能是柔弱者所望尘莫及的。那些私心过重的人，看上去气势汹汹，实际上色厉内荏，欺软怕硬。对他们过分温柔，反而会助长其嚣张气焰。这时候，你要敢于碰硬，一身正气，口气硬正正，言辞响当当。“两刀相割，其利自见”，歪风邪气就会退避三舍。
“刚”的硬度如何，并不在“嗓门高，口气冲，措施狠”，关键在于“理”，“理”的锋芒是否打到对方的要害处。“刚”并非人人皆有，刚言也并非人人敢说。要想“刚”必须有过硬的思想修养，古人说，无欲则刚，今人说：“打铁先得本身硬”，只有刚毅之士，才能讲出刚毅之言，只有一身正气、光明磊落，才能底气十足，刚硬无比。如果自身不干净，私心太重，“吃了人家的嘴软，拿了人家的手短”，得了别人的好处，自然腰软，硬不起来。
那么怎样才能有“刚”劲呢？一是遇事要沉着冷静。要养成处险不惊、临危不惧的大将风度。越是情况紧急，越要表现出强者的姿态，要有敢于斗争和战胜对手的坚强信心。神态自若本身就给对方施加了强大的心理影响，从精神上压倒对方，这就为刚言出口创造了有利条件。二是善于攻其弱点。无理取闹者本身就不得人心，要利用其色厉内荏的弱点，据理力争，有时要抓住对方语言上的漏洞发起进攻，形成自己的优势和强硬地位，把对方置于被动挨打的位置，语句要短促，语势要凌厉，发声要有力，态度要威严，有斩钉截铁、拔剑砍地之势，有五雷轰顶、感人肺腑之感，这样才能使之震颤，进而产生“挽奔马于崖，拦狂涛于岸”的刚硬效果。
一般说来，刚能胜柔。但有的时候，柔也能克刚。因为“柔”相对“刚”而言，也有其独到之处。刚强之物，形可碎而不可变，坚而不韧，强而易脆。而柔软之物，随势变形，柔而耐长久，软而有韧性。
那么，“刚”与“柔”二者究竟孰重孰轻呢？
◎刚柔相济之道
凡事都要针对具体情况，刚柔并用，千万不可绝对化。刚与柔，相辅相成，太刚易折，太柔易废，刚柔相济，则无往而不胜，这是事物发展的内在规律。古代君主治国安邦，必须文武并举，德刑并用，从宏观上统治人民，控制全国局势。而在现代社会的人际交往中刚柔相济依然有其神奇作用，且不可偏重一方。
这里所说的刚柔相济还有另一个含义，就是批评和表扬相结合。正像美国著名企业家玛丽·凯·阿什在《用人之道》一书中所说的那样：“决不可只批评不表扬，这是我严格遵循的一个原则。你无论批评什么事情，也必须找点值得表扬的事情留在批评前和批评后说。这叫做‘先表扬，后批评，再表扬’。”当然这种做法不是绝对的，有时可以先批评后表扬，或者先表扬后批评。总之，要有批评，也要有表扬，这样下属对领导的批评就容易接受了。比如，一天，机关处长对一位女打字员说：“你打的字真整齐，就像你这人一样整洁、美丽。”那位打字员听到处长的表扬非常高兴，喜形于色。处长抓住时机，接下去说：“你以后对标点要特别注意一些，怎么样？”女打字员很爽快地答应：“行，没问题。”处长用的就是刚柔相济的方法。试想，如果处长直接批评女打字员打的材料标点符号有很多错误，以后要特别注意。女打字员可能因受领导批评，而几天不愉快；也可能起身为自己辩护，说自己是很小心的，标点符号的错误是原稿件上的，自己不负这个责任。这样，就达不到批评的目的了。因此，在人际交往中，无论表现“刚”与“柔”，都应把握好分寸，因人而异、摸清对方心理。切记“刚”不是为了耍威风，把矛盾激化，而是为了缓和冲突，转化矛盾，解决矛盾。要注意不讲蛮话、过激的话、脏话，如果硬过了头，就会激化矛盾，产生危险后果。“刚”到好处为硬而不脆、威而不逼。火候一到就要给人以台阶，叫人家体面地下台，使矛盾圆满解决。而“柔”呢，虽然感化力强，但局限性大。对于那些失去良心、失去理智的人，对于“吃硬不吃软的人”是无济于事的。对这些人用柔的策略，无异于对牛弹琴，反而你会被认为是软弱胆小，助长其嚣张气焰。因此，“柔”的运用也要看对象，分场合，不能一概而用。如此这般，方能达到刚柔互举、刚柔并济。
把下属放在心上
《孙子兵法》云：“上下同欲者胜。”指的是领导阶层要和下属的思想保持一致。上下一心，才能无往而不胜。那么如何做到“上下同欲”呢？领导者留心观察下属的情绪、态度和反应，并据此做出相应的策略调整，这样才能减少与下属之间的摩擦和矛盾，使下属和你心往一处想，劲往一处使。
◎把下属当贼一样防着
有一家培训公司的女老板，为了防备咨询部的员工在工作时间聊天，就以规范咨询电话流程为名，在咨询部放置了一些录音笔，要求将员工的咨询内容全部录音。此举一出台，员工哗然，觉得自己像被老板监控起来一样，不久，就先后有两名员工辞职走人。女老板暗中通过自己的耳目了解到员工的想法，有的员工抱怨说：“把我们都当贼似的防着，谁愿意给这种老板做事啊。”听到这些反应，女老板马上意识到自己的做法欠妥，于是很快地进行了调整，取消了录音，员工的情绪也得到了平息。
懂得办公室丛林法则的领导，通常都会照镜子，员工的反应就是最好的镜子。他们很善于从员工那里得到一些反馈信息，然后迅速对自己的政策进行调整和改进。照镜子的目的是清楚地知道自身的真实情况，包括运营状况、管理的好坏、新政策推行的效果、员工关系等，以便检查出内部隐患，也为日后的改进提供方向。比起那些冷冰冰的财务数据，倾听员工的心声，观察员工情绪更加直接、更为真实有效。
◎放下身段去沟通
有些领导一旦坐上领导的交椅，就认为自己如何了不得，不把下属看在眼里，谁说的话顺耳听谁的，谁说的不中听，就想办法把他搞掉。结果在一片阿谀声中做自己的美梦，梦醒的时候也是自己失败到极点的时候。
尽管领导可以用高压手段迫使下属去服从、去工作，但它肯定会使其产生逆反心理，进行消极怠工和暗中抵制，从而降低工作效率，影响工作目标的实现。而最高明的办法则是像日本企业那样，让员工心甘情愿地去加班、去奋斗。而要达到这种管理境界，领导者必须注意及时地了解下属的需求、情绪、态度等，有针对性地调整自己，最大限度地调动下属的工作热情、积极性和创造力，使他们认识到：为领导工作便是他们最大的利益和最好的选择。
张涛在做某公司生产部主管的时候，有一个元老级的员工业务能力很强，但是性格很急，脾气挺大，难以驾驭，于是张涛决定找这个员工单独谈谈。通过这种沟通，张涛发现他虽然愤世嫉俗，但是为人豪爽，有很可爱的一面。在倾听了他的个人经历后，张涛知道他是怎样努力才有今天的成绩，非常佩服他，于是由衷地表达了对他的尊敬，并且听取了他对部门发展的意见，充分肯定了他在部门内的地位。他说：“咱们部门就要靠您这样经验丰富的老员工，我的工作还要请您多多支持和帮助啊！”
结果这位员工不但很乐意地接受了张涛的一些想法，而且还提出了更多更好的设想。后来，他在团队中发挥了很好的带头作用，成为生产部的技术骨干。
◎当一回“出气筒。”
正如上述故事中的这位员工一样，每个员工在工作中都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的宣泄。作为领导如果不去分析“牢骚”背后的原因，不去了解牢骚背后的情绪问题，并及时给予疏导，下属的怨气将会积小成大，最后发展到不可收拾的地步，而且很容易像瘟疫一样在办公室中蔓延开来。一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就会在所难免。那时候，再想解决都没有机会了。
发现下属在抱怨时，你可找一个单独的环境，与发牢骚的下属做一对一的面谈，让他无所顾忌地进行抱怨，你需要做的只是洗耳恭听而已。不要皱眉，也不要反驳，偶尔说上一句：“哦，是这么一回事……”十有八九，发牢骚的下属会在一吐为快之后心满意足，高高兴兴地离开你的房间。借着倾听，让那些受到委屈的人有机会倾诉，这就解决了一大半问题。
假如以上的几种你都做到了，任何人都有理由相信：下属不可能不认真工作。如果他们做得不如你想象中的那么好，很可能是作为领导的你对下属的体察和了解不够。
俗话说：“堡垒最容易从内部攻破。”这是很有道理的，因为只有堡垒内部的人才最知道自己防御的弱点，反戈一击常常是致命的。《三国演义》中，张飞的死不就是因为他对待兵卒过于粗暴严苛，从而激起部下谋反所致吗？所以，身为领导要时常留意下属的情绪，特别要留意那些在群众中有一定威信的人物的反应。不求得他们的理解和支持，领导就很难把工作顺利地推行下去，这是领导最大的失败，将使他陷入难以应对的局面。
四种让下属最瞧不起的上司
对下属的各种能力，能正面肯定并合理运用，是上司的基本职责。这点虽说是常识，但还是有的上司却做不到。这种无法掌握每个人的能力，并配合能力予以指示和指导的上司，由于只知道依自己的经验与个性统一对待下属，所以往往不会注意到下属们的自主性与士气已经受损。
以下是这种类型上司更详细的特征。
（1）对于琐碎的事，不衡量个别差异，便当下做出一成不变的指示。
（2）经常不事先通知，就突然要下属加班；对于是否能处理完交派的工作量也漠不关心。
（3）对下属犯的错误会大声怒斥，从不聆所做不到的理由。
（4）交派同样的工作时，会褒奖能胜任的资深下属，而对无法胜任的新手予以斥责。
（5）不会针对错误，在事后与当事人分析原因并讨论对策。
（6）不论对资深下属或新人，都是琐碎的说明。
（7）看到有的下属忙得不可开交，有的闲着没事也不管。
（8）对于同样的工作，不论委派给谁都要求同样的做法。
（9）指导下属时，一律采用固定划一的指导方法。
（10）鼓励下属将要提出的报告与联系事项写在笔记上。
面对这样的上司，下属该如何应对？
当下属想提出工作方面的企划、提案、需要，以及与工作相关的具体建议时，最好以书面方式提出。因为通过书面，可以明确划分下属与上司的分工，同时也由于内容更具体化，使得这类上司不得不一一回复。
此外，为了避免这类上司在紧急时仍然不下决断，最好尽早提出具体报告，并让这类上司能以“好”或“不好”明确回答。
碰到这类上司突然要求加班或委派讨厌的工作时，则只有尽可能在同事间达成协议，由大家轮流处理。
◎耀武扬威的上司
这种耀武扬威、完全不懂得谦虚的上司，经常会有“我坐的位置比你们都来得高”的优越思想。他们随着居高位，会有不可一世的错觉，以为“自己的头脑胜人一筹”，再加上围拢过来逢迎谄媚的人很多，手上又握有下属的“生杀大权”，因此会让他们更加陶醉其中，变得更加不可一世。
这类型的上司习惯用命令式的口吻下达指示，对直言相谏的下属会怒斥“无礼”，甚至会把不喜欢的下属外调到其他部门。其实，下属之所以会听命行事，主要是因为公司赋予管理级干部某些特定的权限（如决策权、同意权、命令权、行为规范权等）。这类型的上司无法认清事实，反而误以为这些都是出自自己的力量，所以才会有那些自我膨胀的行为表现。
喜欢耀武扬威的上司，经常出现的行为有下列几种特征。
（1）常以上司的权威，半强迫性的邀下属一起应酬。
（2）有要下属配合自己的嗜好，例如，休假时一起打高尔夫球或钓鱼。
（3）吃午饭时一定要下属跟去，吃的东西也完全依照自己的喜好来决定。
（4）对下属的提案或建议充耳不闻。
（5）原本认为障碍难行的提案，一旦顺利推行后，又会将一切功劳归于自己。
（6）对于不合自己意思的事情，会彻底反对不盖章。
（7）对于持反对意见的下属会大声怒斥，有时还会予以威胁。
（8）对能力差的下属很严苛，对能力好的下属又心存警戒。
（9）对于看不顺眼或经判断无法压制住的下属，会故意委派难度极高的工作，以拉低一般人对他的评价。
（10）偏爱顺从逢迎的下属。
面对这种专制跋扈，稍不顺心便怒声斥责的上司，与他正面冲突只会损人不利己；下属最好的做法是任由他嚣张，避其锋芒。
下属只要在面对这种上司时，心里想着：“一切总有结束的时候，忍耐几年，等到他或自己异动时，就能苦尽甘来了。”然后趁着这段期间，专注于自我提升，让自己成长。这才是下属最有利，也是最明智的做法。
◎缺乏自信的上司
有的上司缺乏信念与自我主张，对别人的话一律接受，从不严词以对；遇事优柔寡断，常会配合他人的行动；面对突发状况也无法当机立断。通常这类上司对下属不会有特别的褒贬，倾向放任政策。如果遇到这样做事不利落、工作进展缓慢的上司，站在下属的立场上，实在是难受。
这类上司在公司常会有以下这些行为特征。
（1）说话的声音从不会盖过别人。
（2）对下属既不褒也不贬。
（3）缺乏时间观念，得过且过。
（4）没有目标、理念与理想，缺乏朝某个方向努力的执著。
（5）不太重视规定、标准与守则。
（6）不强烈要求下属的责任感，自己也不太注重。
（7）碰到小错误或小问题，不分析原因任其不了了之。
（8）不会严格教育下属。
（9）不会强烈要求应得的权利，对应尽的义务也缺乏热忱。
（10）不会坚持贯彻自己的信念，如“应该这样……”、“不这样的话会……”
或许因为这类型的人从不口出恶言，也不会对旁人有无理的要求，所以总让人觉得他稳健亲切，很少会树敌。
但事实上，这种人很没主见，容易随波逐流，既不对人严厉，也不会力图振作，对下属来说，实在不是一个值得信赖的上司人选。
如果下属遇到这种迟早会被企业淘汰的上司，绝对不可坐视不管。因为这类上司很可能会对下属造成极大的伤害，任由这种情况继续下去，只会威胁部属的生存。因此，下属应该尽早采取行动，代替无能的上司对外宣告：“我能弥补他的不足，交给我办没问题。”并尽力取得更上级领导的信任。
不过，当下属对外如此表态时，千万不要故意突显这类上司的缺点，而是应该站在一边协助上司，一边让自己发挥所长的立场上，尽心做事。
◎得过且过的上司
不会果敢挑战新事物，只想维持现状、态度极端保守的上司，通常缺乏当机立断的决策力，只会依循前例作决策。这种类型的上司，大多不喜欢突然提出的提案与意见。
（1）一切以和为贵，即使下属在工作上出错，也不轻易动怒，以免引起轩然大波。充其量只会叹道：“这下可麻烦了……”
（2）向上级请罪时，一定带着当事人（下属）前去，要他说明事情原委并赔罪，好像要把所有责任都推给他。
（3）放任下属做事，既不提供具体的指示，也不指导下属迈向成功。
（4）很少和大家一起吃午饭，寻求更好的沟通。
（5）对于下达给下属的指示、命令，以及下属提出的报告、联系事项，完全只依“是否有误”作为判断基准。
（6）要求下属与上级接触时要多加注意。
（7）听完下属要求改变工作方法的意见（改革方向）后，不会向上级反映。
（8）自己不喜欢加班，所以看到下属加班也无动于衷；但如果上级加班的话，则会碍于情面地附和着。
（9）上级褒奖下属的业绩时，会以自己的优秀指导而向上级邀功。
（10）左右为难无法决定时，会听取下属的意见，由大家来决定。
下属针对上述上司各点的应对做法有：（1）能一“叹”置之的事就不用理会。（2）如果错在自己，则一定要负起责任，不管上司是否有尽到监督之责，也不管上级会做何决定，都与下属无关。下属只要相信，上司任何逃避责任的行为，上级都看得一清二楚。
至于像是（3）放任下属、（5）只依“是否有误”为判断基准。（7）积压下属的意见，以及（10）转嫁责任等情况，只要依自己喜欢及希望的方式来应对即可。唯有如此，才能发挥下属自己的能力，在工作上好好努力。
此外，对于（4）、（6）、（8）、（9）各点，在此建议不妨一笑置之，因为像这类不重视人际关系，而且人格低劣的人，在公司中是不会有太好的表现的。
◎凡事一肩挑的上司
也有的上司把什么工作都揽在自己身上，一个人忙得不可开交，还到处抱怨没有人才可用（没有可用的下属）。
这种上司通常是因为不能信赖下属，或误以为自己做的才是最好的，所以不管什么事，都要自己亲手做、亲口说、亲耳听、亲眼见、亲自参加……才能放心。可以想见，他的忙碌程度的确是超乎想象。
如果遇见的是这种上司，每当他忙的时候，下属们便有空，可以有很多时间看书、喝茶、进行工作以外的自我学习，不是很好吗？
这种类型上司的特征主要有以下几点。
（1）即使是琐碎小事，也会插手帮忙。
（2）对公司的活动（茶会、旅游、婚丧喜庆……），只会采纳自己的意见。
（3）工作上的所有流程，一定要下属详细报告（过于重视工作的过程）。
（4）不会花时间开会，连讨论的时间都很珍惜。
（5）经常加班，从不会比下属先下班，也不觉得自己加班过多。
（6）不会花时间指导下属，交派的事情永远只是片断或局部。
（7）即使有人提出改善方案，想帮忙减少他的负担，也会推说“太忙”而不去检讨，照忙不误。
（8）不会要求下属在一旁时时待命，等候分派任务。
（9）对于忙碌毫无怨言，认命地埋头苦干。
（10）不会花时间想新的方法改善工作效率。
下属面对这类上司，如果突然被要求加班或负责讨厌的工作，可以直接借故拒绝；要是碰到难以决断的事情，需要仰赖上司帮忙时，这种上司又是最好的救星。下属只要说句：“请您务必帮忙，这件事只能拜托您了。”他一定会很乐意协助。
最重要的是，在这类上司底下做事，不论下属想做什么，尽管依照自己的意思去做即可，不要受到上司步调的影响。下属只要记住“自己的时间要自己创造”，在没有责任顾虑的情况下，下属尽可能多充实自我，为未来奠定基础。