一、“家园文化”的破灭
2004年底进入实施阶段的四大商业银行的人事制度改革正在改变国有银行员工的职业生活。员工的收入在降低，四大行人事改革面临艰难选择。以工行某一级分行为例，员工7200元的基本工资分摊12个月，每月就是600元，减去养老险、公积金、工会费之后，实发数仅为444元。2004年6月以来，四大行已纷纷调整工资总额挂钩分配的各项指标权重，停止上一阶段将员工收入与经营绩效过度挂钩的做法。同时对住房制度进行改革，如建设银行广西玉林分行将租借给员工但尚未参与房改的50多套房向社会公开拍卖。参与竞拍的人员达1000多人，九成以上为非建行员工。竞拍的结果是，除了少数几套外，其余房子均由原住户以高价竞得。建行玉林分行收回现金300多万元，比起拍价多出近200万元。
建行玉林分行的这次拍卖，在当地银行界炸开了锅。一些银行员工慨叹，“家园文化强调了20年，现在只剩下合同关系”。多年来，各家银行提倡“以行为家”，单位和个人之间营造了一种家园式的氛围。近年来银行大搞业务整合、减员增效，很多关系都变成明码标价，建行玉林分行此举等于是“撕掉最后一层面纱”。原建行领导曾坦陈，正在全面展开的薪酬制度改革将“全面触动”建行27万员工的工资总额管理与分配，而整个改革的突破口，正是住房分配货币化改革。中国银行发言人王兆文也曾表示，中行股改上市前，所辖23万员工将由“全民所有制企业员工”转变为“股份制公司员工”。
事实上，2003年年初掀起、2004年年底进入实施阶段的四大行人事制度改革，以“人员分流、身份转换”为目标，正在彻底改变150万国有银行员工的职业生活。工商银行广西分行原行长靳学斌称，改革到了今天，银行和员工之间已经是“一种全新的劳动关系”，目的就是要解决银行对员工承担的无限责任，还原劳动力作为市场资源要素的本质。
在这次改革中，冲突最大的是所谓国有身份的“含金量”之争，它的实质是企图“还原劳动力本质”，但这一过程异常艰难。如2003年下半年，农行对全系统员工的行为进行全面排查，在多项排查重点中，“对各项规章制度和改革措施有抵触情绪”一款被列在首位，其他如业余经商、超额消费等排列其后。中行发言人王兆文也曾谈及，中行在当年11月全面推开的人事改革方案，为求得共识，在全行上下征求了两次意见，历经12次修改。建行湖北武汉市武昌支行某经管人员称，目前各行“优化人力资源配置”的做法都差不多，一个是实施劳动合同期限差异化管理，建立减员退出机制；另一个是推广劳务派遣模式，实行勤杂人员和柜员合同工的代理用工。建行有关人士认为，员工对自己的国有身份，有一个含金量预期。该支行正式员工每年固定工资12000元，以此为基数，有四项重要计提：一是福利费用、教育经费和工会经费，按照17.5%比例计提；二是住房公积金，按20%计提；三是基本养老保险、失业保险和基本医疗保险，合计为26.5%；四是目前正实施的补充医疗保险和企业年金，各为当年工资总额的4%。再加上已经实施的职工住房补贴，全部福利和社会保障费用占当年工资总额的比例在50%上下。该人士称，基于国有银行正式员工的含金量，建行工龄买断的平均额度在7万元左右。如果身份转化，按照非正式工计量，先是少了住房补贴、公积金这两块，基本工资、养老保险和医疗补贴也是减半处理，算起来一年少了1万有余。目前，建行武昌支行的劳资双方就此尚未达成一致。
“国有员工身份置换，确实有个经济补偿问题。”财政部财政科学研究所副研究员周放生称，国家有关政策已然齐备，涉及各项配套与具体操作流程。“整个操作的难点，在于转换身份背后的改革成本支付问题。”周放生认为，职工的全民身份必须有个买断的环节，如果绕开，很难避免争讼。
二、最低收入的问题
在最低月收入的问题上，是与银行的费用控制和绩效考核联系在一起的。工行广西某支行行长叹言，“一个改革理念，千斤矛盾重压”。上级分下来的经营性费用要求全部与经营业绩挂钩，实行部门费用预算机制。如果完成不了业绩任务，连基本营运所需的费用也拿不到，就得关门，行长就当不成了。在这种压力下，行领导不得不借力于激励机制来提高业绩。该支行行长透露，在兑现2002年年底绩效工资时，工行广西分行管理层曾出现观点碰撞。争论的起因是，在基层，部分高创效员工拿不到应得的绩效工资，有一名员工按照绩效计量应得46万元，实得仅为9万元。当时的工行广西分行领导拍了桌子：激励机制是我们推行人事劳动分配制度改革的灵魂，没有了激励，员工还会为你干活吗？但辩解一方也不让步，他们认为，员工的情绪需要平衡，要有个总体士气的考虑。争论的结果是，工行广西分行成立了员工收入仲裁委员会。员工在合法权益被侵犯后，可直接向该委员会申诉，经仲裁委员会认定，对侵犯员工合法权益的有关决策人进行严厉查处。
工行某知情人士称，四大行这一轮薪酬制度改革，工资发放通常划分为基本工资和绩效工资两部分，走的都是“全员竞岗，基本生活保障加增效收入”的路数。工行的人力费用成本包括工资费用（职工工资）、计提费用（劳动及待业保险费、职工福利费、劳动保护费、工会经费、教育经费）和下岗保障基金三部分。在实际操作中，很多行的做法是将三项收入捆在一起，将其中1/3按月固定分配给个人作为基本生活保障收入，其余部分按绩效挂钩办法，全行统一分配。以工行某一级分行为例：按照人头分摊，该行每人年收入核定额度在2.7万元左右。为了拉开差距，该行拿出其中1万元作为绩效统筹，另外1.7万元是员工的平均保底线，其中7200元是基本工资属必得收入，剩下的9800元是绩效工资，视业务完成情况而定。7200元分摊12个月，每月就是600元，减去养老险、公积金、工会费之后，实发数仅为444元。另外的9800元怎样呢？该人士称，自己所在的二级分行，一线创效人员合计210人，上半年没有完成创效指标的有122人，就是说一半以上的一线创效员工每月实际收入在444元左右，而当地企事业职工最低工资标准是310元/月。该人士说，员工收入搞绩效挂钩，避免了以往工资刚性的“大锅饭”弊病，但也要注意挂钩的度，挂钩比例不宜太大。
三、重铸“家园文化”
事实上，工行广西分行的原领导很快就发现了阳光背后的黑点。改革刚开始的时候，大家会上听、会下学，精神振奋。当时员工干劲空前高涨，存款市场增量占比很多个时点达到100%以上。但改革到今天，大家士气反倒下去了。在原领导调任前，对上一阶段员工福利改革悄悄地做了修复，提出了一套“重铸家园文化，增强改革动力”的总体思路。
如今，工行广西分行已重新编制核算社会保险缴费基数、缴费金额，确保社会保险金按时足额缴纳；并统一不同用工社会保险待遇，实施全辖柜员合同工统一向省社保局缴纳社会保险费。对离退休人员，也在争取调整待遇。仅2003年一年就对离退休人员养老金普调两次，微调五次；并首次兑现员工个人账户一次性支付款。对流出人员，该行把实现社会保险关系正常转移作为一项重要工作，组织清理、补缴失业保险差额和决算基金差额，协调处理好自谋职业人员失业金申领和提高离退休人员遗属生活费标准等问题。
值得一提的是，2003年6月以来，四大行已纷纷调整工资总额挂钩分配的各项指标权重，停止上一阶段将员工收入与经营绩效过度挂钩的做法。其中，工行除了总行设立的信贷等四项专业奖励项目和基金销售奖励外，其他各项专项奖励和评比活动性奖励项目一律停止，尤其是专业考评，考评依据主要面向流程，不再与资源配置挂钩。
建行广东省分行行长朱晓黄打了个比方：“古话有云，水至清则无鱼。但水太混了也会把鱼呛死，怎样才能使池塘的水既能养鱼又不太混，是一道管理上的难题。”他认为，只有承认各个权利阶层的利益，才能调动各个层次的积极性。局部利益只要限定在合理的范围内，就应当在利益政策和财务体制上予以承认和保护。另外就是实行利益的公开化。与其对隐形利益束手无策，不如合理承认之后公开监督。
案例讨论：
1.你如何认识“家园文化”？
2.你认为“还原劳动力本质”中的“本质”是什么？
3.员工收入与经营绩效过度挂钩会出现什么问题？应该把握什么样的“度”？
4.你认为绩效指标模糊一点好还是完全清晰好？
5.单纯的经济激励是万能的吗？