书城管理管理人员第一本书
47327500000016

第16章 协调有方:关系处一流(1)

○人的因素是最主观、最灵活的,处理好人事问题也是一个组织最根本的关键点。

○管理艺术说到底就是人事艺术。

○要跟下属保持良好关系,但不能不随便与职员混作一堆,既可保持形象,又免浪费时间。

○新管理人管辖范围内难缠的下属并不少见,因而新管理人能够处理好与不同性格的下属的关系,就是一种不小的本事。

○要想在职场上寻求立足和发展,新管理人必须学会理顺与上司的关系。

○在一个单位或部门中,你在上司的心目中处于何种地位,不止取决于你的工作业绩和日常表现,也取决于你与上司相处的关系如何。

○处理好平级之间的横向关系,有助于进一步协调上下级之间的纵向关系,使整个管理机构更加理想和完善,同时,也有助于新管理人才获取一个良好的人际环境,使自己更加健康地成长。

○新管理人行使管人权力要实行适度性原则,就是要求领导在行使这种权力的过程中,必须根据不同的环境和条件,审时度势,变换行使权力方法与手段,调整行使权力的计划和目标。

○管理艺术的核心在于影响他人。影响他人的目的是使人们与你分享共同的目标,而达到这一目的的过程正是改变人的性格的过程。

○为着同一目标奋斗的一群人,最重要的是应该有相同的激情,而激情的培养正是管理者的一个主要课题。

○选择合作人时,志同道合很重要。

○理想的合作人不仅是一个能为你提供资金、技术、管理经验或其他方面帮助的人,更重要的是他应该是一个能让你信任、尊敬、同甘共苦的人,是一个与你具有共同的发展目标和价值观念的人,是一个能与你的才能、性格等方面形成互勉效果的人,这才是你最需要的。

1、管理艺术就是人事艺术

当一个人走进你的办公室,或任何正在工作的地方,打断你的工作只是为了要跟你聊天,你如何反应?你将他来看成是插诨打科妨碍你的工作,还是认为一个机会来了?当你的感官向你通报这一消息时,你是两眼一亮还是扮鬼脸,心里嘀咕:“这人打什么岔呀?”

如果你很放松,同来人聊天谈话直到他离开,无疑你是人事型的人。如果你内心烦躁,想方设法结束谈话,以便重新回到工作中去,那么你就是我们中间的一个:让人害怕的工作癖。

在这种情况下,如果一个人的本能是无论如何、不惜一切代价地回到手边的工作,那么可以断定,他或她是任务型的人。相反,不将打岔看成是妨碍工作,而是心平气和、轻松愉快地与之谈话的人,那么这个人一定是人事型的人。

尼桑汽车公司曾有这样一句广告标语:“我们被驱动。”的确是这样,任务型的人都是被驱动着,停不下来。也许还会为此又为自己买台笔记本电脑,随身带着,走到哪儿都误不了“任务”。

心理学家和心理分析专家将这种类型的人称为强动狂。出于种种原因,管理阶层中属于这一类型的人越来越多,有时候,不做工作狂就成不了管理者。不幸的是,这种情形让他们逐渐变得很难倾听别人说话,而且,这一风气逐渐造成影响,使大批的管理人才近年来身负重荷,不堪重任。

是他们的企业或团体对他们要求过分?还是我们都已成了强动狂型的工作癖,自己燃烧自己?

我们应该常常思考我们的“成就”是不是真的那么令人满意。如果你积极主动,你会不假思索地同时做好多件事情。但你这一辈子会因此少一项冒险——与人打交道!

在领悟这点之前,新管理人一定要思考探索——作为管理者,你的任务型工作作风在你与同事之间制造了很多麻烦。地点、单位、还有个人,这些都无关紧要,同样的矛盾任何情况下都会发生。基本上来说,你的麻烦是“角色期望”。员工与管理者之间的矛盾,最主要的原因之一是员工对管理者的期望。你自己以为管理风格便是管理角色的体现,其实是你整个的工作态度,以及你如何在员工面前显示。有时候,虽然你做出了成绩,但却因你的怪异的工作风格使成绩黯然失色。

你所管理的工作上挑不出一点毛病,人们却并不承认你的工作质量百里挑一。你对工作从不含糊,但在“为人”上却摔了跟头。问题就出在你对他们不够关注,你总是忙得无法关注他们。更别说关心他们。你一丝不苟、精益求精地完成你的组织责任,但却忽略了一种无形的人事工作——同他们在一起,表示你关心他们。一个管理的角色,在你眼里,无非是完成份内工作,照顾文件往来。你一直试图用这种逻辑来服务员工、照顾他们的需要。你解决他们的问题,承担整个组织的重任,目的就是让他们能够更加顺利地工作。

但在人事方面你却吃了大亏。人的因素是最主观、最灵活的,处理好人事问题也是一个组织最根本的关键点。你的同事最后得出结论说,你根本不关心他们。而整个时间,你努力工作,就是为了帮助他们,让他们更轻松地工作!就好像一个在外辛苦挣钱养家的父亲,一天早上醒来突然听见孩子们在抱怨:“你都不关心我们。”他关心吗?当然关心!你关心同你一道工作的人吗?当然关心!但还是失去了管理的机会,因为你的工作作风破坏了一切。不过,这也许让你感到有必要来检查一番自己的管理作风。

今天的大多数新管理人属于这一类型。有时候,他们的个人性格并不与此相吻合,但在今天这个竞争与机遇并存的时代,当大经理,这是有才能的人梦寐以求的,人们以成就论英雄。任务型的人常常被安置在第一线,他们通过自身的努力解决经理的领导位置。但由于信息革命致使工作中的文件纸越堆越高,管理者得想办法越过纸堆控制局面。有才能的人中有任务型的人,也有人事型的人。问题在于我们更热衷于选择前者来充任管理者的位置。但是,没有一个健康、肯定的人事态度,我们最终将一事无成。管理艺术说到底就是人事艺术。专家认为,最成功有效的管理者用很多时间解决人们的问题和与他们相处。有一个调查统计清楚地表明:越是高级的管理者,越重视人事、人际关系。调查中的总经理将90%的时间花在解决人们杂七杂八的关系问题上了。2、巧处微妙的下级关系

一个公司内部的上下级关系往往是微妙复杂的,新管理人一定要谨慎处理好这些关系,要跟下属保持良好关系,但不能不随便与职员混作一堆,既可保持形象,又免浪费时间。

有些不谙谋略的新管理人,总是习惯于随意役使下属。他们将下属视为依附于自己的奴仆。“我想怎样使用你,就怎样使用你。反正你归我管辖,你必须听我摆布。”在这种思想支配下,用人行为模式僵化。更谈不上什么用人艺术。本来十分微妙复杂的上下级关系,被他们误以为是一种单向的屈从和使用关系。于是,在随心所欲、肆无忌惮的用人行为中,潜伏着令人担忧的危机。

事实上,上下级之间的关系,呈现出一种十分微妙的变化格局,它是建立在双向选择、双向支配基础之上的。在两者之间,至少存有以下多种复杂关系:

(1)相互协作关系

上级的工作,需要取得下属的配合;下属的工作,也必需要取得上级的支持。

(2)相互支配关系

能力强的上级,可以支配、左右下属的行为方式;能力强的下属,也可以反作用于上级的行为方式,“牵着管理人的鼻子走”。

(3)相互竞争关系

上级的能力强于下属,下属大都会听命于上级;上级的能力弱于下属,下属也可以通过正当的竞争或非正当的途径,设法取代上级,将原有的上下级关系颠倒过来。

(4)相互选择关系

上级有权选择令自己满意的下属;下属也有权选择令自己满意的上级。当原单位的管理人有压制、打击、迫害下属的行为时,下属完全可以及时进行摆脱不利成才环境的反馈调节,尽早调到一个有利于自己发展的新单位去工作。

(5)相互提防关系

以权力为纽带的上下级之间,即使关系再融洽、再亲密,双方也都难免不同程度地互存戒心,相互提防。这种提防,有时纯属一种潜意识,只有在一定的条件下,才会明显暴露出来。这一点,在上层新管理人之间,显得尤为突出、尤为普遍。

总之,无论任何领域、任何职类、任何层次的上下级之间关系,都呈现出一种既对立又统一的辩证关系,他们共存于一个微妙复杂的共同体之中,相互之间保持着某种暂时的平衡状态。在一定的内外在因素刺激下,旧有的平衡被打碎,新的平衡又建立起来:这种由平衡到失衡,再由新的平衡,到新的失衡,……循环往复,以至无穷的动态变化过程,就是一切上下级之间关系的特点及其运行规律。

在我国,已经出现了一个以公有制为主体、多种所有制并存的新市场经济环境。在这种新形势下,作为指导用人行为的战略思想,势必也要产生顺应时代潮流的深刻变化。西方国家一度流行的那种视下属为“经济人”的雇用思想,视下属为“社会人”的利用思想,显然都不适合我国目前的国情,不能适应四化建设新形势的需要。我们必须寻求适应我国国情和现代社会大趋势的新的扩人思想,充分尊重人的独立意志、人格、个性和思想,更加重视运用科学手段和艺术方法来开发人才资源,才能充分调动全国人民的积极性和创造性,有力地推动四化建设的发展。

鉴于我国市场经济环境的特殊预胜,作者在充分汲取了国内外管理学界最新研究成果的基础上,经过自己的思考,提出了视下属为“自主人”的用人战略思想。

这一用人思想的主要含义是:在整个管理活动中,作为被使用对象的下属,和其管理人一样,具有独立的意志、人格、个性和思想。他不仅能够被动地采取积极的或消极的方式“接受”管理人对他的使用,而且还能够主动地选择多种更具有自主性的反应方式,或协助,或应付,或影响,或摆脱,有时甚至取代使用他的新管理人。为此,新管理人不管采取何种用人行为,都必须建立在充分尊重下属的“自主人”地位和双向选择权利的基础上。

提出这一用人战略思想,是出于清晰地看到我国当前存在的以下不容否认的客观事实:

(1)广大被使用对象的国家主人翁的地位已经牢固确立(这是与资本主义社会被使用对象在本质上的一个重要区别);

(2)随着人才流动的制度化、合法化,广大被使用对象已经逐步享有“选择”管理人的自由和权利;

(3)即使在日常管理活动中,能力差的管理人被能力强的下属“牵着鼻子走”的现象,仍到处可见。

上述事实充分说明,在社会主义条件下,广大被使用对象所具有的独立意志、人格、个性和思想,都应该而且势必远远超过资本主义社会的被使用对象。

显而易见,“自主人”的用人战略思想,和西方国家“经济人”、社会人”的用人战略思想的根本区别在于:

(1)它不再视人才是一个被动地被管理人任意开发的资源,而是一个能够主动协助管理人对自身进行开发的资源。

(2)在这一开发(使用)过程中,管理人与被使用对象之间,不仅仅只是进行着机械的命令传递和信号传递,同时还进行着各种复杂的知识传递、思想传递、感情传递和意志传递。

(3)在这些复杂的传递过程中,管理人与被使用对象之间的等级界限已经日趋模糊,下属对管理人不再是惟命是从的奴仆,而是平等合作的伙伴、积极参与的助手、激烈竞争的对手,

(4)面对这些复杂的上下级关系,管理人不能再依靠单纯的物质手段和行政手段来管理下属,而必须运用多种科学手段和艺术方法来充分“显示”下属的自主能动性,从而进一步发挥下属的积极性和创造性。

树立“自主人”的用人战略思想,势必促使各级新管理人从用人行为的各个方面引起深刻的变革。

以上论点,就是有关“自主人”的用人思想所包含的基本内容,这也是我们确立新的用人谋略的出发点。精明的新管理人,惟有在“自主人”的思想基础上来认识现代社会的新的上下级关系,并据此来制订、选择适合我国国情的用人策略,才能巧妙避免潜伏在用人活动中的一切风险和危机,尽力获取最为理想的用人效果。

3、与性格各异的下属和平相处

新管理人管辖范围内难缠的下属并不少见,因而新管理人能够处理好与不同性格的下属的关系,就是一种不小的本事。

难缠下属中最常见的当属无论大事小事都婆婆妈妈,好请示的“事儿妈”。这种下属往往心态不稳定,一遇事就慌成一团,大事小事统统请示,还唠唠叨叨,讲究特别多。

跟这样的下属交往,交待工作任务时务必要说得一清二楚,然后令其自己独自处理,给他相应的权力,同时也施加一定的压力,试着逐步改变他的依赖心理。在他唠叨时,轻易不要表态,这样会让他感觉到他的唠叨既得不到支持也得不到反对,久而久之,他也就不会再唠叨了。

有的下属喜欢争强好胜,他总觉得自己比你还强,好像你们俩的位置应该颠倒过来才对。这种人狂傲自负,自我表现欲望极高,还经常会轻视你甚至找机会嘲讽你。

遇到这样的下属,不必暴跳如雷。这个世界上,自以为是的人遍地都是,你遇见了,很正常。也不能故意压制他,越压制他越会觉得你能力不如他,而是在以权欺人。