书城管理管理人员第一本书
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第12章 激励士气:让每个员工都热血沸腾(1)

○激励是新管理人刺激员工积极性的一种“激素”,因为重视人、依靠人的关键的一条,就是激励人。

○新管理人必须走在所有部属的前面。

○一个好的新管理人要管理好员工,最聪明的办法是让他们觉得你对他们好,这样就要让他们尝到激励的“甜头”,越干越有劲,觉得天天有奔头。

○新管理人要想激发起员工的奋斗意志,首先就是要建立危机意识。

○作为优秀企业的管理人员还应该建立完善的激励制度,因以经常激励员工勤奋的工作态度。

○直接激励员工最好的方法是什么呢?就是建立一个自动化的企业内部激励制度。

○薪资公开,就如同奥林匹克竞赛,人人可向高标准挑战,凭着努力、信念及临场实力获取应得的报酬,得不到惟有怪自己不行,不能怨别人幸运。

○提升,是对员工卓越表现的最直接、最有价值的肯定方式和激励方式。

○新管理人在提升员工时,千万要牢记:不管你喜欢他的个性也好,不喜欢也好;也不管他个性乖戾、孤僻也好,温顺柔和也好,都不必过多地考虑,而要把注意力集中在他们以前的工作业绩上,谁的工作成绩好,谁就是提升的候选人。

○虽然称赞的话谁都爱听,一般人都喜欢用称赞来激励别人,然而,斥骂也是一种有效的激励,尤其在关键时刻往往更能激起人的自尊心和好胜心。

○要激励员工,就得了解是什么驱使和激发他们做好自己的工作。新管理人既要了解他们的个人需要,也要为他们提供机会,并真正关心和尊重他们。

1、学会激励是新管理人员的第一课

激励是新管理人刺激员工积极性的一种“激素”,因为重视人、依靠人的关键的一条,就是激励人。有人经过调查证实,人在没有得到激励的情况下,其积极性只能发挥60%或70%左右,而在得到激励的情况下,其积极性可发挥到90%以上,甚至到100%。可见,激励对挖掘人的积极性和潜力,具有很大的作用和意义。作为一个新管理人,必须要重视激励,善于激励,学会激励的艺术、技巧和方法。就当今现代公司管理看,能否具有激起别人激情的能力,已成为衡量新管理人的标准之一。

有人说:在新管理人统御的课程中,最值得我们花些时间、精力去学习的主题只有一个,它的名字叫做:“激励”。

也有人说:“激励”是一种仍未被大量开发的一项潜能。大多数的新管理人终其一生只运用了约不到百分之十的激励才华。因此,学习如何正确善用激励的潜能,才是已身为和正准备成为新管理人的人们不得不三思、正视的重要课题。

一位成功的新管理人,毫无例外地也是一位最优秀的激励者。

优秀的激励者最重要特征之一,就是他相当熟谙“要先激励别人前先激励自己”的道理,他懂得随时鞭策、砥砺自己,控制自己的情绪,而为人表率。因此,你若不懂得如何激励自己,你就很难成为一位成功的激励者。建议你在学会如何激励自己的工作团队之前,一定先要完成“了解激励自己的因素是什么?”这个习题。因为它可以帮助你很快找到激励他人的因素,让你从中悟得激励的意义,并获得各种有效的激励要领。

值得一提的是,人人都有不同的激励因素,而且,它们也会随着时空变迁而不断改变,这点不得不加以注意。

请记住威廉·柯汉的一句话:

“新管理人必须走在所有部属的前面。”

走在部属的前面,是成功激励者身上最常表现的一种基本行为。

是的,一位好的新管理人非得以身作则不可。做好并做对每件事情,这样才能身先士卒,引爆“激励”部属们的干劲,率领他们更有效率地工作,进而受到部属爱戴和崇拜。

永远走在部属的前头,上行下效,自然就上下同心,气氛俱起,大家一直实现目标,“激励”就变得不是什么困难的事了。

永远记住:光是拥有新管理人和新管理人的头衔、权力,并不能使你自动成为一位领袖人物。你必须相信“激励”的魔力和魅力,学习更多、更有效的激励才能,并加以实践,才能成为一位真正的新管理人。

一位好的新管理人,每天都得不厌其烦地反复做“激励”这件事。

史都·雷文在其著作《新管理人和新管理人》一书中说:

“新管理人和新管理人就是传达这种感觉,‘我们是同在一起的’、‘我们是团队的一份子’、‘我们所从事的是有价值的事’、‘我们是最好的’,这些才是培养激励的温床。”

如果我们不经常激励部属,关怀、照顾他们,纵然我们拥有极为尖端的科技设备,一流的行销策略、产品,充裕可观的资金,……也很难保证我们能在市场上扬名立万,赢得赞不绝口的声誉。惟有通过娴熟系统化的激励方案,一有机会就做“激励”这件事,这样才能让伙伴们乐意追随你,打一场漂漂亮亮的胜仗。

有位专家将“激励”比喻成一把宝刀,有刀刃,也有刀背,用得正确,用对地方,用对时机,效果很好,反之则可能伤到自己,危及组织。因此,新管理人更须抱持着恭敬虔诚的态度,用心学习正确的激励之道。

“激励”部属的第一课,是你自己首先要建立一套正确的激励理念。

①部属的动机是可以驱动的。

②绝大多数的部属会喜欢自己的工作。

③部属都期望把工作做好、做对,而不存心犯错。

④每位部属对需求的满足有完全不同的期待。

⑤部属愿意自我调适,产生合理的行为。

⑥金钱有相当程度的激励作用。

⑦让部属觉得重要无比也是一种激励手段。

⑧激励可以产生大于个体运作效果和绩效。

2、让员工天天尝“甜头”

一个好的新管理人要管理好员工,最聪明的办法是让他们觉得你对他们好,这样就要让他们尝到激励的“甜头”,越干越有劲,觉得天天有奔头;否则你就会看不到显而易见的工作效率,结果是你自己会吃苦头。那么员工呢?他们当然也会跟着你吃苦头。

激励是一门艺术。作为一个新管理人,应当学会用艺术的方法对下属进行激励:

(1)明暗分开

激励可公开进行或暗中交易,两者都以正当而合理为适宜。暗中激励不失正当,才是正途。

凡是大家看法想法一致,不易引起众人反感,可公开激励,目的在获得大家的良好的回应,以扩大影响。若是见仁见智互异,而又非奖赏不可,便暗中进行,以减少误解或不满。有些行为例如维护公司信誉而与外人打架,应该私下感谢,以防群起仿效。

普遍性的,可公开实施。特殊性的,除非众所公认,否则以暗中为宜。牵涉到个人荣誉的,私下激励;单位或团体荣誉,公开表扬。有关苦劳的奖赏,大家差不多,公开。有关功劳的奖赏,彼此相差颇大,最好暗中给予以维护较差者的面子,激励其下次努力赶上。公开等于撕破脸,用“无所谓”来因应,就失去激励作用。

(2)公私分明

公家的金钱,做私己的人情,这是一种明得暗失的算盘。实惠的人,一方面感激,一方面有样学样,公私不分明。其他的人,看在眼里却怨在心里,既然是公家的钱,为什么不索性多花一些,连我也照顾在内?

激励者存心接受回馈,当然施恩望报。这种私相授受的激励,不可能真诚持久。必须心中没有施恩的念头,更不希望个人获得任何报答,才有实效。既然如此,就用不着假公济私,以致公私混乱,甚至以私害公。

私人的事宜应该明说,花用自己的钱也要表明。不必垫私钱办公事,否则也是公私不分明。私人恩怨不能公报,私人请托不能利用职权,更不可以存心勾结以图谋私利,因为公私不分的激励,到头来必然公私两蒙其害。

(3)顺逆分清

请将不如激将,有时逆的激励效果更为宏大。不过完全逆取,也不见得有效。顺逆之间,必须小心衡量。

有些人顺着请他帮忙,他会推三阻四,勉强答应,也似有天大人情。最好用反激的方法,故意把问题说得十分困难,暗示非他能力所能胜任,激他毅然自告奋勇。

有些人老于世故,便要顺着激励。先说明他的长处,以引起知遇之感,再表示借重他的才华,请他不必顾虑太多,他就会朝气勃发,鼎力相助。

关系很重要,交情不够不宜随便逆取。够交情,好像顺逆都能奏效。不过看场合、看情况、配合着考虑,该顺即顺,应逆即逆,求其效果最佳,而且后遗症最小。以自己的优势力来攻破对方的弱点。则顺逆皆有所宜。

(4)刚柔并济

用刚硬的方式来激励,多半建立在利害的基础上面。以柔软的方式来激励,则偏重于情谊。以情谊做出发点来实施激励,效果较佳。所谓柔能克刚,正是此理。

柔不表示胆怯怕事,也不是推、拖、拉,敷衍了事。柔是用真诚的爱心来感应,使对方从柔中发出一股强烈的意愿,自己奋发有为。

刚是一种果敢的作为,具有短时间的爆发力,当做非常的手段,比较有利。刚硬之后,如果再以柔软来安抚,更能得人心。不可存心杀一儆百,因为人心惶恐,并没有好处。应当处罚到什么程度,若是难以判断,最好从轻。应当赏到什么程度,若难以判断,最好从优。若非证据确凿,宁可从轻发落,不宜轻率冤枉。刚柔并济,所重不在惩罚,而在教化。

(5)动静并用

动静不是两种相反的状态,而是以此互相过渡的。动中含有静态;静中也有动态。活动过程多半比较引人注意,而活动前后的企划,准备及沟通、协调,则容易被忽略。激励者不可由自己看得见的动态便加以重视,却对自己看不见的静态予以轻忽,以免厚此薄彼,招致不满。

对于动态的激励,必须掌握时机,把握重点,以配合活动的进行。静态的激励,可以定期或不定期在结束或过程中,指定专人或由某些人交互实施。无沦动态、静态,都要给予合理的激励,使大家明白动态、静态各有其贡献,并无轻重之分,因而分别努力,共同朝向目标。

动态应注意机动配合,静态要普遍照应。前者重在时机,后者重在人员。动静都要掌握人心,所以力求合理。

(6)大小并重

大小兼顾,才能够赏罚平衡,做到赏当其功,罚当其罪的地步。罚要向上追究,不论地位如何高贵,有过失就不能掩饰或升脱。赏应普遍推及基层,地位再低微,有功就不能忽视或遗漏。大小并重,赏罚明快,才具有激励效果。

大功劳要隆重,以示礼遇。小功劳也要重视,因为轻忽小功,大家就会希望夺取大功,以致小问题乏人注意,势必酿成大祸害。大事应予特别奖励;小事也宜合理奖赏。职位高的,固然要礼待他;职位低的,更不宜轻视他,以免引起反感。一堆人受奖,要大场面,大家一起接受激励;少数人或单独一人,不妨视实际情况,或公开或个别给予激励。

当然,激励下属方法很多,例如:

(1)鼓励员工发表意见:除令员工有被重视感之外,更能了解下属的潜能。

(2)注意下属的优点:不要因下属的一些小错而令你忽略了他们的长处和好的表现。例如迟到、工作时吃零食、午饭时间长、聊天——都非严重错误,如犯事员工一直工作勤奋,表现优异,作为上司的当然要容忍他们一些小缺点。记着人是没有十全十美的。不过,如果某员工的缺点成了其他员工的效仿对象,则要把问题向他反映,让他知道上司一直容忍,是因为他自己的工作表现良好,但如影响其他便要自律了。

(3)下属犯错,上司也有责任:如工作上出了问题,往往反映出工作程序上有弱点。绝不要只追查谁出的错,更重要的是堵塞工序上的漏洞。

(4)不要当众骂下属:要尽量顾及下属的个人尊严,尤其当下属本身也有部下时,更不要在他的手下面前斥责他,这只会影响公司日后的整体运作。

(5)偶然借员工生日或节日,请员工吃一顿,以多谢员工日常的帮忙,也是鼓励士气的方法之一。

(6)不拒绝下属的提议:即使该提议不大可行,仍应让下属讲解完再提出问题所在,并鼓励他继续提出意见。因为一口拒绝员工的建议,会让员工日后不敢再向你提意见。

你曾梦想过,你做新管理人的团队是一支常胜军,且具有如下的特质,而显得十分超凡出众吗?

(1)他们加班不拿加班费,只得到一个盒饭;

(2)星期日、例假日照常乐于工作,而没有丝毫埋怨;

(3)经常出差,从不推诿或找理由拒绝;

(4)团队成员对组织目标的实现,有着极为强烈的追求;

(5)他们忙不过来时,会主动请家人、朋友义务协助;

(6)他们永保赤子之心和永不服输的精神而奋斗不懈;

(7)视能为顾客服务为至高无上的荣耀。

建议你竭尽所能做好下面4件事情:

(1)让工作内容更有丰富性、娱乐性和挑战性,而且要求高品质的表现;

(2)部属不是机器,应协助他们了解工作对整个团队的重要性和意义所在;

(3)使部属完全明白你对他们的期望,当他们达到你们双方决定的标准时,确实能再得到你的激励;

(4)努力程度、工作成果和报酬奖赏之间要有明确的关联性。

在激励部属,使他们愿意、热诚而自信地工作之前,你必须先了解下述七个基本原则,才能找寻到正确的激励之道:

(1)先信赖自己有无限的激励潜能。激励起源于“信赖”,确使自己能激励自己,同时拥有及培育为数可观的优秀部属,大家众志成城,上下一心,实现自己和组织赋予的目标。

(2)显露出你的精神。在互动过程中,时时刻刻表现出热情、坚持不懈完成目标的决心和毅力,用你的积极行为来鼓舞部属,让部属们受到你精神的感召,认同你的角色,而自发性的增强工作动机及责任感。