书城管理管理人员第一本书
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第11章 识人用人:做伯乐唯才是举(7)

工作中下属内心的有些不安,是难以一下子消除的,但你可以想方设法令他忘掉不安,例如给他一些具有挑战性的或富有乐趣的工作让他去完成等等。

把私人的不开心的事带到办公室,对自己、对工作及对同事均有害无益。不过,人毕竟是感情的动物,要完全忘掉不快是很难的。

新管理人应该体谅下属的不安情绪,做出有限度的容忍;但必须视乎情况而定。例如某下属近段时间神不守舍,在工作上出现些错误;但每天仍然准时上班下班、更没有时常称病告假的,此时作为新管理人,应有一定的度量。皆因不快大都可以用时间冲淡,况且该下属仍以工作为重,从不迟到早迟。不过,如果遇上经常发脾气,又称病不上班,或时常迟到、无心工作的下属,就必须加以引导,可以跟他谈些人生之类的问题,这有助于了解他心中的不快,然后将话题转到工作责任问题,让他的情绪容易适应。

用钢铁般的情绪要求下属接受其工作,已不合时宜;上司鼓励下属投入工作,比强迫他们忘掉不快事情要有效得多。

冰冷的面孔、严峻的规例、漠不关心的同事,都会使人感到不安。在办公室多年的人,可能不会感到什么,但对于在学校时天马行空惯了的年轻人,无疑是一种虐待。

年轻人是明天的栋梁,能否给他们多一点关心,让他们也懂得如何关心下一辈。现在社会上有一个恶性循环,就是上一辈冷落对待下一辈,下一辈掌权后施以报复,但同时又不懂得善待下一辈。这样的恶性循环,使大部分办公室均充斥着冷漠的风气,没有半点温馨,职员的归属感也变得极低。

新管理人在适当时候为下属解决问题,不仅仅单只是公事,也包含私人的情绪。下属遇到挫折时,情绪低落,效率和质素会受到影响;如果此时得不到上司的体谅,情况可能会更另糟糕。

用朋友的身份询问下属发生什么事,细心聆听、慎给意见;最重要的,是绝对保密,永远不将下属的私事转告任何人,才能得到对方的信任,得以安心投入工作。

适当的时候,你还可以钻到下属的心里去,创断他的不安之源。

除了亲切地直呼下属的名字,或视情况活用下属家人的资料外,在什么情况下还可制造抓住下属心的机会呢?结论是只要有心,随时都有机会。因为我们的心随着工作或身体等状况,经常会产生变化。只要能敏锐地掌握下属心理微妙的变化,适时地说出符合当时状态的话或采取行动,就能抓住下属的心。

例如,当下属处于情绪低潮时,就是抓住下属心的最佳时机。

(1)工作不顺心时。因工作失误,或工作无法照计划进行而处于情绪低潮时,就是抓住下属心的最佳时机。因为人在傍徨无助时,希望别人来安慰或鼓舞的情心比平常更加强烈。

(2)人事互动时。因人事互动而调到我们单位的人,通常都会交织着期待与不安的心情。应该帮助他早日克服这种不安。另外,由于工作岗位的构成人员改变,下属之间的关系通常也会产生微妙的变化。不要忽视了这种变化。

(3)下属生病时。不管平常多么坚强的人,当身体不适时,心灵总是特别脆弱。

(4)为家人担心时。家中有人生病,或是为小孩的教育等烦恼时,心灵总是较为脆弱。

这些情形都会促使下属的情绪低落,所以适时的慰藉、忠告、援助等,会比平常更容易抓住下属的心。要做到这一点,一方面,平常就要收集下属个人资料,然后熟记于心。另一方面,新管理人必需及早察觉下属心灵的状态。

如何让下属忘掉不安或不快,是新管理人的一个日常课题,必须做好。

下属的不安可大可小,小的并不碍事,大的却会让他做不好工作,感到苦闷,最终做出辞职或跳槽的举动。新管理人的责任就是在下属的不安还小时就把它消除、化解。因此,我们不可忽视“心理管理”的作用,应当切实关心下属的内心世界和合理需要,挖掘潜能,为公司多做贡献。最大的付出赢得最多的回报。如果在心理上赢得下属,本身就是最大的收效。

18、让员工有成就感

“你为什么要留在微软?”

许多人这样问一位在微软工作的员工,这位员工也曾如此自问。

其实,回答这个问题并不难:“因为微软有很多机会让它的员工有成就感。”

虽然有人开玩笑说:成就感是你的,成就是你老板的,钱是比尔·盖茨的。

但这位员工仍然为有这样的工作感到自豪。

微软公司透过种种管理手段,使员工们感到微软是一个能够发挥其聪明才智的地方。

因为微软公司没有在新闻媒介上大力渲染自己,大多数人并不知道微软所进行的极具创造性的工作。

人们认识这一点的最好办法就是——在这里工作一段时间。

他们会看到:作为个人,自己的聪明才智是如何融入产品并被全世界的人使用的!从而产生一种成就感。

尽管在高技术公司中拥有创造性人才是重要的,但如何激发他们的创造力则更为重要。

微软的做法是“固化”项目的可用资源,即限制一个项目的工作人数和交付时间。

这样,固化的项目资源就成了项目开发计划中最关键的限定因素,尤其是交付时间,使得整个开发小组必须充分凝聚其创造力,并拼命工作,迫使他们切除多余的特性,苦苦思考哪些特性才是一个新产品的关键特性。

没有压力就没有创造力,没有限定就没有优异的成绩,这其中的辨证关系很有启发意义。

也许,这就是微软人们蜂拥而至的原因。

微软员工说起其在微软的故事,一定会从面试开始,因为那给他们留下了很深刻而且鲜明的印象。

微软让人吃惊的地方就在于:它竟然在新员工身上下赌注,它不要求你一进来就能工作,但它希望你很快就可以成为最好的,而你也因此从一开始就在巨大的压力和兴奋中开始玩命干活儿。 而且,这就像一种兴奋剂,一旦你体验到痛苦之后的快乐,以后你就会为寻找同样的兴奋更加努力地工作。

“我们要的是最聪明、最有潜力的人,而不是最有经验的人。”

判断一个人是否有经验并不难,而判断一个人是否有足够的潜力却需要一些眼光和技巧。这就是微软面试让人记忆犹新的原因。因为没有固定的方法和模式,当你被面试的同时,也可以通过对方的提问判断面试人的水平和智商。这实在是一次很有意思的较量。

微软把招聘一流人才作为最基本的人事政策,将员工素质看作无法估量的财富。微软与其他公司最本质的区别就在于所雇用的员工素质不同。像微软公司的其他方面一样,这个软件巨人的人才招聘系统也具有很多神秘之处。它的人力资源部制定了一套科学的甄选方法,其中面试的方法就很有特色。

据说,在面试中微软公司常给那些刚毕业的大学生出一些希奇古怪的问题。

微软面试中有名的一般性问题有:“在没有天平的情况下,你如何称出一架飞机的重量?”“请你估计一下密西西比河河水的流量”,或“请你估计一下美国加油站的数目。”

被面试者的答案通常并不重要,重要的是他们分析问题的方法。这种甄选人才的方法很值得借鉴。为了得到最好的人才,微软公司甚至采取了一种独特的方法来挑选参加面试的人员——通过计算机检索用户所用的关键词,选出具有创造性和一定技能的计算机人员作为聘用的候选人。

有一位在微软工作已超过3年的员工说:“进入微软不容易。这是我对微软的第一感受。”

来微软前,这位员工在出版社工作,主要从事电子及计算机类图书的约稿、审稿及编辑、出版工作。由于每天阅读的文字已经很多,工作之余他更愿意看看电视或听听广播来获得信息。

一个偶然的机会,他从《北京晚报》上读到了微软公司北京代表处的招聘广告,其他细节大多记不清楚了,但有一句话他一直记得“有编辑工作经验者优先”。

正是冲着这一条,他寄出了自己的简历。

在出版社,他就知道微软公司的名声,所以想像着进入微软的艰难,也琢磨着这可能是证实自己实力的最好机会了。

几天后接到了微软小姐的电话,要他当天到微软面谈。

这位员工当时很高兴:第一,简历没写砸;第二,微软确实需要人,而且还很急。

来到当时的微软公司北京测试中心(微软公司北京代表处的技术部门),正赶上中心的人在从楼下往上搬设备。

说明来意后,他稍等了一会儿,这时从搬运工中走出一位先生接待了他。

后来才知道,这位先生就是当时微软公司北京代表处惟一的一位项目经理,进行中的汉化产品都归他管。

“跟大家一起干体力活儿的经理”给这位员工留下了最初的良好印象。

走出经理的办公室后,这位员工很快对整个谈话过程做了回味与总结:内容和方式远远不止与简历或专业相关的范围,招聘人既显随意,又目的明确;应聘者既感轻松,又不免紧张,因为你有足够的话题和空间来发挥和表现自己,但却很难有把握不被一些尖锐的问题难住,因为与你相比,他才是专家。

回家后他就开始等待微软小姐再来电话,感觉等了很久、很久,以致失望地想:“没有希望了,我不是最好的。”

然而一天中午,不是小姐而是经理本人呼这位员工:“请问今天有时间吗?上级老板刚到北京,明天就要走。与你见面的时间可以是中午一点半或晚上八点。”

“有时间,我愿意一点半见面。好像怕失去机会似的,我选择了马上见面。”

真实而没有特意准备的他通过了严格而全面的考察,从众多的应聘者中“脱颖而出”。

得到微软的正式录用通知时,这位员工有了第一次成就感。