四、和谐心理：人和才能创造佳绩
现在很多领导经常挂在嘴边的就是团队精神。团队精神，从心理角度来说，应该是心理上的共通，是心与心之间的默契，是心与心的交流。打造优秀的团队精神，首先要从“心”开始，以“心”的需求为准则。那么究竟什么才算是团队精神呢？
谈到团队精神，首先应明确团队的定义。所谓团队，是指以任务为导向，具有不同知识技能并充任不同角色的个人组成。有着共同的目标，相互依存并影响，密切合作，追求集体成功，对实现任务目标有责任和作出贡献的人的工作集合体。在此基础上，团队精神就是与人沟通交流、合作的能力，是团队战斗力、竞争力、凝聚力和认同感的总和。
有这样一个故事。一家企业在招聘员工时对应聘者的考察很特殊，一不笔试、二不面试，而是每两人为一组发把铁锯，要求是把粗大的圆木锯断。
开始时，每组的两个陌生人总是不合拍，不是一个人太快，就是另一个人太慢，铁锯常常被卡在木头中，进展很慢，甚至有的把铁锯弄断了。但不久，情况发生了变化。有的组还是不能有效配合，动作不协调，又急着赶速度，越急越互相埋怨，虽然累得满头大汗，仍然锯得很慢。而有的组却不同，两人在短时间内很快磨合好后，配合默契，并掌握了锯木头的规律，让铁锯在木头中间快速运转，很快就把木头锯开了。
自然，最先把木头锯开的人被优先录取了。他们胜在团结，而这家企业崇尚的也是团队精神。
俗话说：“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。”这句话从侧面证明了培养团队精神的重要性。
一位哲人说过，一个人只有把自己融入集体中，才能最大限度地实现个人价值，绽放出完美绚丽的人生。
项羽力拔山兮气盖世，天下无人能敌，结果却落得乌江自刎，原因何在？项羽至死也没有弄明白，他到底败在什么地方，还以为“此天亡我也，非用兵之罪也。”反观刘邦，不仅出身卑微，本领不及项羽，甚至赶不上张良、萧何、韩信这“兴汉三杰”，但是在楚汉争霸中，却最终打败项羽，夺取了天下。这主要原因在于刘邦能识人用人，而项羽却自矜功伐，不善用人，刘邦的胜利是团队的胜利，刘邦建立了一支人才各得其所，才能使得其用的团队，而项羽仅靠匹夫之勇，骄矜自许，没有建立起一支人尽其用的团队，因此失败是情理之中的事。
在日本，企业文化的主要精神是团队合作精神与创新精神。其团队合作精神所凝聚的则是日本的民族精神：在不利于民族生存发展的外部自然环境中，把个人融入团体，凭借团体的智慧和力量来赢得个人的生存与发展，所以团结、协作、同甘共苦、休戚与共，甘愿为团队、民族、国家不计个人得失，勇于奉献和牺牲，就是以民族精神为主导的企业精神，这也正是日本仅用了二三十年时间就实现经济腾飞，迅速崛起成为经济大国的秘密所在。
现在，越来越多的中国企业也开始重视企业文化建设，而企业文化的精髓就是团队精神：团结就是力量，团结出凝聚力，团结出战斗力，团结同样也培育出亲情与和谐。在企业中树立团队精神，对企业的持续发展至关重要，打造团队精神已成为企业文化建设的重中之重。培养一支充满团队精神的高绩效团队，是企业决策层的管理目标之一。
一个优秀的现代团队只有不断培养和发挥各成员的团队精神才能在这个充满竞争的时代战胜对手，从而立于不败之地。团队中的一个个人才就像一颗颗晶莹圆润的珍珠，作为一个好的团队不仅要把最大最好的珍珠买回来，而且还必须有自己的“一根线”，能够把这一颗颗零散的珍珠串起来，共同打造成为一条精美的项链。
就像一个球队，如果仅靠一两个球星的力量，而没有整个球队的相互配合与协作，那是很难拿到好成绩的。所以从某个意义上来说，没有完美的个人，只有完美的团队。
温馨提示
如果一个团队各成员之间不协调，工作就无法有效开展，那只会把事情弄糟，甚至引起危机。作为一个好的领导，其智慧所在就是能妥善安排成员的分工，并协调他们之间进行有效的合作。
团队胜经
1.营造相互信任的组织氛围
相互信任对于团队中每个成员影响很大，尤其会增加成员对团队的情感认可。
而从情感上的相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给员工一种安全感，他们才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。
2.在组织内慎用惩罚
从心理学的角度来看，想要改变一个人的行为，通常有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极、被动的。而激励则是积极、主动的，能持续提高效率。惩罚是对员工的否定，一个经常被否定的员工，有多少工作热情也会荡然无存。而组织的激励和肯定有利于增强员工对企业的正面认同，从而激发起工作热情。
3.态度并不能决定一切
那些重视态度的领导一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑战自己的权威，内心就不太舒服。所以，认为态度决定一切的领导，首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而忽略了员工的感情？是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战而不能从内心接受？
4.建立有效的沟通机制
在一个优秀的团队里，一定要有沟通融洽的氛围，能够不断释放团队成员潜在的才能和技巧，能够让员工深感被尊重和被重视，鼓励坦诚交流，避免恶性竞争，在适当的岗位中寻求最佳的协作方式，为了统一的目标，大家自觉地认同必须担负的责任，为此而共同奉献，和谐发展，顺利工作并取得成功。
领导好比是1，后面跟一个0是10，跟2个0是100，跟3个0是1000。或许在你的下属里面有很多有能力的人才，但平时都只是“0”，如果你能辨识出来并给予重视，“1”就会变成“10”“100”甚至“1000”。
一、认真观察：从小事看其心理体现
要想在日常工作中选对人才、用好人才，这就需要领导认真观察自己的下属了。要做到既能够洞悉下属的心理、想法和欲求，又能够从更深层次发现下属工作的潜力，就能够非常好地把握下属、利用下属了。因此，观察下属是领导评定下属的重要途径之一，不可忽视。
如果一个人担任领导已经超过两年或两年以上时，仍没有看到下属拥有的潜能，那么这领导也太不称职了。不要觉得身为高高在上的管理者，就可以要下属们看自己的脸色行事，这是不现实的，因为不是所有人都打心里服从你的意愿。
心理专家认为，每个人身上拥有的潜能都是取之不尽的，只是他的性格上有某些缺陷，潜能就被缺陷遮挡住了。身为领导要能合理地安排，使他的缺陷得到弥补，那么他的潜能就能够充分发挥出来。领导认真观察下属，了解下属的性格，从而做出恰当合理的安排，是很重要的。
东汉时期的管宁与华歆，年轻时曾是形影不离的朋友。后来管宁与华歆割席分坐，断绝来往，起因就是两件小事。一件是在两人锄地的时候，一块黄灿灿的金子从地里露出来，管宁视如瓦石，挥锄如故；华歆却乐得心花怒放，拿着金子舍不得放下。另外一件发生在他们读书时，一位高官的车队威风凛凛地从门外经过，管宁充耳不闻，华歆却撂下书带着羡慕的表情跑去看热闹了。待他回来时，管宁已经把席子一分为二了。
察人于微，从两件小事上就可看出华歆的人生取向来，管宁的眼光确实不凡，后人把管宁割席载之于书，说明是赞同管宁的做法的。
基辛格在外交上的盖世才华是举世公认的。在他初入哈佛大学拜访学界泰斗艾略特的时候，艾略特表现得并不热情，但碍于情面，他只是给基辛格开了一张书目，上面列了25本必读书的书名，让基辛格通读之后写出一份读书报告，并且比较一下德国哲学家康德的两本专着《纯理性批判》与《现实理性批判》。艾略特嘱咐基辛格在完成读书报告前不要再来找他。三个月后，基辛格把读书报告交给了艾略特，当天下午艾略特把电话打到了学生宿舍，要基辛格去见他。
作为一名学者，艾略特的目光是很挑剔的。但读过基辛格的读书报告，他得出的是这样两点比较：在基辛格之前，从来没有一名学生真正认真读完这25本书；也没有人写出过条理这样清楚的读书报告。对一名导师来说，要了解一名学生，看过学生的一篇读书报告就足够了。
艾略特的眼光是不错的，他认识到基辛格绝不是一个普通的人。那么作为领导，也要学会从小事的对比中来发现卓越的人才。当前的许多管理人员不易被下属接受，就是那些上司只喜欢被下属奉承，却不去主动了解下属，以致出现一面倒的情况。
心理专家提示，作为一名领导，必须记住一句话，那就是：当面畏惧你的人，背后一定会恨你。试想你最害怕看见谁，就知道你其实十分不喜欢他。因此，不要使下属对你心存畏惧，这是身为领导的第一准则。
要知道，你的下属每天都会注意你的言行，你的严肃、皱眉、微笑，都表现出你当天的情绪。所以领导很有必要采取“双向沟通法”，也就是说在自己被下属了解的同时，也要对下属做出长时间的观察与了解。
领导学会善于观察人之后，还要看看自己的下属都是些什么类型的人。有些人自尊心很强，很大程度上是源于潜意识中的自卑感。这种复杂的情绪构成其性格上的反叛，面对领导时，依旧摆出一副不以为然的态度。如果领导与下属各自保持其人格特性，都不愿忍让迁就，结果就会导致双方关系紧张。
另外，如果领导不从下属的性格和兴趣出发，而安排他们做不适合的工作，结果受损失的将是领导自己。
温馨提示
古语云，一叶落而知秋之将至。从“一叶落”这一小现象就可以知道大的事件“秋之将至”，其实识人也如此。一个人的志向、品性与好恶都体现在平时生活的小事中，只要细细观察就能够发现许多有用的人才。
领导之道
汉高祖刘邦才不及中人，但要说到用人，可以算很精通了。他善于把手下的人才放在合适的位置上，比如让韩信带兵、让张良谋划、让萧何治国，都真正发挥了他们的作用。但人才难得，刘邦是怎样选拔人才的呢？
他用“知人善用、任人唯贤、用人所长、用人不疑”的思想吸引了一大批精英之才投奔其麾下。而且为了最大限度地使用人才，也大胆起用敌方的失意者，他对敌对阵营中投降过来的人用之不疑，韩信在项羽手下毫不知名，投奔刘邦后，经萧何推荐，被委以重任；陈平在项羽手下为都尉，因事惧诛而投奔刘邦，刘邦拜他为护军中尉，使其尽护诸将。而得罪过他的人，和他有矛盾的人，他不但不怀恨在心，而且因才适用。周勃、灌婴曾诋毁过他，刘邦不但不贬，反而都重用了他们。
高明的领导在用人时都注重心理的作用，如对所用的人，要给予充分信任。信任，是人的一种精神需求，也是对人才的极大褒奖和心灵的安慰。信任可以给人以信心和力量，使人充分地发挥自己的才能。所以用人不能三心二意，如果用人还疑，则“上不信下，下不信上，上下离心，以至于败”。
二、网罗人才：把优秀人才“收入囊中”
如何将一个团队带好、治理好，恐怕一直是领导们费尽心思的事情。其中，研究透彻者，治理有方；研究无得者，则治理失败。其中，成功领导的一个重要心得就是：要治理好一个团队，就必须网罗人才，将有用之才“收入囊中”。而要网罗人才，也是需要心理技巧的。
春秋时期，燕国国君燕昭王一心想招揽人才，而多数人都以为燕昭王只是叶公好龙，不是真的求贤若渴。在这种情况下，燕昭王始终求不到能治国安邦的英才，便整天闷闷不乐。
后来有个叫郭隗的谋士给燕昭王讲了一个故事：有一个国君愿意出千两黄金来买一匹千里马，然而过了三年，都始终没有买到。又过了一年，好不容易才听说有一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马时，马早已死了。可被派出去买马的人却用五百两黄金买了死千里马的骨头。国君生气地说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄来一堆死马的骨头呢？”
国君的手下说：“你如果舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？天下人知道后会争相为大王送来活千里马的。”果然，没过几天，就有人送来了3匹千里马。
郭隗又说：“你要想招揽真正的才俊之士，那么首先要从重用我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君重用，那些比我更有学问的人，必然会闻风千里迢迢赶来。”
燕昭王采纳了郭隗的建议，拜郭隗为师，并为他修建了一座宫殿，后来没多久就出现了“士争凑燕”的局面。投奔而来的有魏国的军事家乐毅，有齐国的阴阳家邹衍，还有赵国的游说家剧辛等。落后的燕国一下子便人才济济了。从此，一个内忧外患、满目疮痍的弱国，逐渐成为一个国富兵强的强国。接着，燕昭王兴兵报仇，将齐国打得只剩下两个小城。
郭隗给燕昭王的计策实际上就是一种心理暗示法：连死千里马都出重金购买，那活马更是价值连城；连郭隗这样的平庸之士都如此重用，那有才能的人更是会受到非常礼遇。受到了这样的暗示，所以燕昭王几天内就得到了3匹千里马，短期内就出现了“士争凑燕”的局面，最终得以强大起来。
善于发现人才，并且礼遇人才，是每一名渴望优秀的领导所要上的必修课之一。一名成功领导的周围总会有一群才干非凡，且信服他的人。
心理专家认为，对于人才，领导一定要端正心态，不能嫉贤妒能，不能想方设法压制人才，更不能不择手段加以迫害，这只会加快人才流失，这样的管理者也肯定是一个失败的管理者，到头来只会成为孤家寡人，身边也只是剩下一群碌碌无为之辈。只有尊重人才，把人才视为至宝，做到惜才、爱才、护才，那么有才能的人才会接踵而至。
在任何组织当中，真正值得领导重视的资产应该是人。“选准一个人，救活一个厂；选准一批人，兴旺一大片。”轻视人才，只会走向衰退；尊重人才，才是兴旺之道。
那么究竟应该怎样来识别人才呢？当领导者面对一大堆员工，到底谁是人才，谁是庸才，唯一的方法是考察他们的客观表现，用客观事实来加以判别，不能以貌取人，也不能仅以谈吐等表面现象来判断人。