这时，奥运史上罕见的情况发生了：全场观众全部站了起来，不停地喊着“涅莫夫”“涅莫夫”，而且挥舞着手臂，用持续而响亮的“嘘”声，来表达自己对裁判的不满，比赛只得被迫中断，第四个出场的美国选手保罗·哈姆虽已准备就绪，也只得在原地尴尬地站着。
看到这样的情形，已退场的涅莫夫只得从座位上站起来，向朝他欢呼的观众挥手致意，并深深地鞠躬，感谢他们对自己的喜爱和支持。涅莫夫的大度更激发了观众对裁判的不满，“嘘”声响成一片，部分观众甚至握紧双拳，拇指朝下，做出不文明的姿势。
在巨大压力下，裁判被迫重新打分，但也只是9.762分。显然，这个分数并不能平息观众的不满，“嘘”声再次响成一片。
这时，涅莫夫显示出了他宽容大度的胸怀。他重新回到赛场，举起右臂向观众致意，并深深地鞠了一躬，表示感谢；接着，他伸出右手食指做出让大家安静的手势，然后双手下压，请求观众保持冷静，给保罗·哈姆一个安静的比赛环境。
涅莫夫的宽容换来了观众的理解，才让中断了十几分钟的比赛继续进行。
在那次比赛中，涅莫夫虽然没有拿到金牌，但他仍然是观众心目中的“冠军”；他没有打败对手，但却以自己的宽容征服了观众。
涅莫夫的宽容值得称道。在生活中，出现摩擦、不快和委屈，是常有的事。对此，心理专家建议不能以针尖对麦芒。怨恨就像是一只气球，越吹越大，最后会膨胀到无法控制的地步。面对怨恨，我们应该不念旧恶，不计新怨，能宽容时就宽容，得饶人处且饶人。
做个有宽容心理的领导者，那对下属来说是幸运的。领导应该很清楚每个下属的能力，不要总以自己的标准来要求下属。自然，对下属严格一点也是必要的，但严格要求和宽容待人并不矛盾。严格要求即是你要为你的下属制订高标准的工作要求，宽容则是因为下属犯错误或者由于某种意外的原因而未能达到工作要求时，宽容才是你应该对他们采取的态度。假如作为管理者的你老是挑剔下属的毛病，这会极大地挫伤他们工作的积极性，从而影响他们在工作中的表现，这对企业的发展有着很大的负面影响。
有些领导，由于缺乏领导经验，顽固而且独断，不管做什么事他都会插一手。
如果工作进度没有他想象的那么快，就会心急如焚，所以他会把工作硬性分派给下属，却不给他们应有的时间。这样的领导虽然有实干能力，但是缺乏宽容心理，所以很难去原谅下属的错误。这导致的后果是，下属都变得拖拖拉拉，工作没有积极性，等等。领导常常就是因为缺乏宽容心理而严重地影响了下属的工作积极性和进取心的。
心理专家告诫道，一个不懂得宽容下属的领导，往往还会殃及自身。因为过于严格要求别人，甚至到了苛刻的地步，其心理都会处于一种特别紧张的状态之中，这样的人更容易犯错误。
为此，心理专家指出：宽容对于改善领导与下属的关系和身心健康都是有好处的。所以，作为一个领导对下属的工作过失要有宽容的态度，有效地防止事态扩大激化矛盾，避免产生严重的后果，这对一个团队，对一个集体来说都是有益无害的。只要领导对下属能够有足够的宽容，那么相信下属的心里就一定会感激，这对下属来说也是一种激励，下属会更加努力地工作，奉献自己的力量。
能宽容，才能得人，才能发展壮大。曹操之所以能从仅有几个子弟兵，到剿灭北方群雄，占据中原，拥有百万大军，与他“山不厌高，海不厌深”的胸怀是分不开的。一个领导有了容人之量，就可以使近者悦远者来，天下归心。
温馨提示
宽容是力量和自信的标志。作为领导，能够宽容下属的错误，那也是对下属的一种肯定和激励，下属又怎么会不牢记在心，又怎么会不努力工作来报答领导的宽容呢？宽容是无声的激励！
激励之道
1.要经常给下属描绘共同的前景
要更多地涉及单位所在行业的发展趋势以及单位自身在行业内的发展趋势问题，也必须回答员工依存于企业的价值问题，因为企业存在的价值并不代表下属都有价值感。
2.要注意用行动去昭示部下
语言的巨人、行动的矮子在现实生活中比比皆是，这也是领导必须要避免的。
日本东芝总裁土光敏夫说过：部下学习的是上级的行动。对领导来说，当你希望下属做什么时，你首先就应该这样来做。
3.要注意善用影响的方式
作为领导，主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召下属，启发下属，让他们产生自我感知，进而迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。
4.要注意授权以后的信任
授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，使下属无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属缺乏主动性，因而愈加有干涉的理由，就愈发使下属感到寸步难行，由此形成恶性循环。领导者要认识到授权以后的充分信任不仅对下属有好处，同时对自己也利多弊少。
5.要注意公正第一的威力
公正生“威”。一般来说，下属会比较尊敬态度强硬但公正的领导，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。公正是对领导品格的一种考验，因为它首先要求领导品行要端正。
6.要注意沟通的实质性效果
沟通对于领导来说更具有特殊意义：沟通的过程是争取支持的过程；沟通的过程是汲取智慧的过程；沟通是激励下属最好的、也是最廉价的方式。领导认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但给下属的感觉是肯定的，由此也能激发起下属们的工作热情。
一个凝聚力强的团队容易就某些问题达成共识，因此作为领导要努力使这个团队中的大多数成员或核心成员处于积极的工作状态。如果不能处理好这个问题，就可能导致凝聚力下降，使整个团队都处于低效率的工作状态，因此，打造一个充满活力和凝聚力的团队是至关重要的。
一、整体心理：把团队拧成一股绳
有很多这样的例子，几个人一起合伙开公司，当还处于创业阶段时，大家都能同舟共济，相互扶持，也不计较名利，而当公司逐步走向稳定，并开始赢利时，矛盾便也跟着产生了。
因为在事业初创之时，大家的精力都用在如何把公司做大上，无暇顾及个人利益，此时如果稍有不慎，那么新事业就会夭折。即使这时有恩怨，大家也会大度地忍让，矛盾虽有但也没有凸现出来。但一旦公司稳定后，大家便把眼光从事业上收回，而开始琢磨自己的利益了。
如果是完全意气相投的几个人组成的公司，也不会存在矛盾，但那些人生观、价值观都不相同的人组成的团队，某些人之间存在矛盾也是很正常的现象。存在危机时，这些矛盾被暂时遮蔽了，当危机一旦消除时，这些矛盾就会暴露出来，而此前大家的不同意见也会逐渐清晰起来。
维护团队稳定的难点正在于此。摆脱危机、排除万难、步入发展正轨时，也是真正危机的开始之时。那么，应该如何解决这一难题呢？心理专家建议，为团队重新树立一个强大的敌人。试想，如果一个强大的对手压得你喘不过气来，又如何能顾及其他呢？如果不齐心协力击败敌人，那么面临的就是极危险甚至倒闭的境地了。这种危机环境可以有效挽救一支面临溃散的团队。
运用这种策略时，关键在于为团队设定一个合理的竞争对手。如果对手过强，与其竞争也不太现实；如果过弱，则没有挑战性，也起不到应有的作用。所以要设定一个与团队实力旗鼓相当的敌人来较量，如果团队通力合作勉强可以应付甚至打败对手，如果有所松懈则势必会被对手击垮。这样整个团队才会有危机感，才能把精力全部投入到工作中来。
另外，企业在创业之初，也要建立一套有效的考核方案，对团队成员的工作业绩定期进行考核。至于考核的方式，采取量化或者面对面交流的方式，各有其长。
只有考核方案还不够，还要有一个团队成员能力发展计划，帮助各个成员在工作中、企业内部培训中以及自学中不断提高自己的能力。
创业初期，团队的成员大都是朋友，但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦“洗牌”，或许有的人不能认同理念，或许有的人有其他的打算，或许有的人不称职。事实上即使对最富经验的职业经理人，他们最怕的事也是解雇员工。创业企业，在创业初期的人员变更是很大的问题，即使很难也要换，要有果断换人和“洗牌”的勇气。有个办法，就是坚持一种理念：公司不是私人的，是大家的，不能顾及私情，要出于公心换人，这个道理不一定行得通，但是能否坚持这种理念，决定了能否正确贯彻换人的决策。
人力资源管理的关键是建立一支优势互补的创业团队。团队是人力资源的核心，需要“主内”与“主外”的不同人才，耐心的“主管”和具有战略眼光的“领袖”，技术与市场两方面的人才都不可缺失。创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队里能够有总能提出建设性的可行建议和能不断的发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。
温馨提示
“共苦易，同甘难”，创业团队有时不得不面临这样的问题，这是一件始终被关注却无可奈何的事。但只要采取策略，也是可以避免的，比如设定竞争对手，团队就会在为战胜共同的敌人的拼搏中，表现出团结一致、亲密无间的精神风貌来，对维护稳定起着积极的作用。
团队胜经
1.理念要正确
从心理学角度来看，要坚信团队能够健康发展下去，不要一开始就想着失败，尤其不要用经典的理论“只能共苦，不能同甘”、天下没有不散的筵席等来支配自己的思想。如果你的精力集中于失败了，就必然失败。
2.持续不断地沟通
开始要沟通，遇到问题也要沟通，解决问题时还要沟通，有矛盾时更要沟通，多讨论一些有利于团队发展的事情。有不同的看法，不要在公开场合辩论，不要把矛盾展示给下属。
3.发现小人钻空子，坚决开除
领导之间的矛盾，不要让下属来评论，来解决。如果双方沟通有困难时，就主动寻找外界的力量，尤其双方都信得过的好朋友来帮助解决，但不要露出太明显的痕迹。如果发现组织中的小人利用领导之间的矛盾以达到个人的目的而损害团队利益时，就要毫不手软地坚决开除，不论他是什么人。
4.就事论事
当双方矛盾冲突到外力也不能解决的程度时，应停止争论，来就事论事地解决问题，不要针对人来讨论。
5.换个环境换种心境
双方应出去郊游，散散心，不要在矛盾中过多纠缠，毕竟双方在同一个单位工作，是合作伙伴，大家应撇开工作和事业上的矛盾，出去多讨论一些人生、休闲话题，把利益看淡一些。
6.丑话说在前面
最初创业时就把该说的话说到，该立的字据一定要立到，把最基本的责权利说明白透彻，尤其股权、利益分配更要说清楚，包括增资、扩股、融资、撤资、人事安排、解散等。
7.及时协调立据
任何事情都不可能在最初计划周全，事情是随时都有可能变化的，合作运营过程中，遇到新问题新矛盾一定先说清楚立下字据再行动，千万不要先干再说，因为事情发生后都是朝着自己有利的方向考虑。先干再说，看似快了，其实埋下祸患的种子，将来就不是速度快慢的问题，而是风起云涌、企业组织颠覆的问题了。
8.不要太计较小事
难得糊涂对创业合作的各方都是保养自己“心灵的鸡汤”和企业组织运转的润滑剂，这与前面讲的丑话在前和及时立据看似矛盾，其实不矛盾，前者讲的是在没有形成事实时的做法，后者是说事实已经形成了就不要太计较了。计较也于事无补。其实，过后经常会发现双方的计较毫无实际意义。
9.不要轻易地考验对方
创业者团队合作起来不是一件容易的事情，不考验还会出事，更何况有意考验对方时，对方肯定经不住考验，因为当你考验对方时，对方不知道，只能是顺着你设定的情景运行，这当然不是真正的考验。如果对方知道你在考验他，那就考验不出什么来，因为他已经设防了。这不但是“瞎子点灯白费蜡”，而且还会伤了和气，心理上出现裂痕。所以既然是合作，就不要动辄考验对方，考验是以不信任为前提的。
10.一直向前看
合作创业过程中，遇到问题、矛盾时应向前看，向前看利益是一致的，因为成功会给大家带来更丰厚的收获；盯住眼前的事情不放，只能是越盯矛盾越多，越盯矛盾越复杂，最后只能是裹足不前；回头看，回忆起合作中的不愉快，会使你伤心，丧失前进的斗志和动力。只有向前看，成功的希望才会激励着合作各方摒弃前嫌，勇往直前，抵达成功的彼岸。
二、参与心理：向每个成员要力量
心理学认为，如果一个员工觉得自己的团队有没有自己的贡献都可以良好地运作，那么他就会变得灰心丧气。但是，如果他的意见会对团队的决定产生哪怕一点儿影响，他就一定会精神饱满、干劲儿十足。
据此，心理专家建议要想团结协作，众志成城，就必须使团队中的每个成员都能强烈地感受到自己是坚固城墙中的一块砖，是不可缺少的一分子。只有充分调动起每个成员的参与心理，才能保持团队的凝聚力。而团队的凝聚力是促使团队发展和集体创造力的源泉，而只有步调一致，凝聚力的作用才能有效发挥。
2005年春节联欢晚会上，中国残疾人艺术团的21名聋哑演员在舞台上向世人展示了充满创意和震撼力的舞蹈《千手观音》。那一刻，千手观音让人们感动了。这群来自无声世界的聋哑人，静穆纯净的眼神，娴静端庄的气质，婀娜柔媚的千手，金碧辉煌的色彩，超凡脱俗的乐曲……美得令人窒息，炫得让人陶醉。光与影，梦与手绽放出层层叠叠的佛光普照，博爱四射的神圣之美。无声天使的舞姿，令现实中的一切污秽顿失。那是一种美与文化的结合，那美来自内心与凡世的安宁，那美来自灵魂和精神的升腾。虽然在节目中，画面最多的是领舞邰丽华的面孔，但众演员并没有因此而不满，没有去想自己的名和利，21个演员在集体荣誉感的激励下，团结一致、自信乐观、积极向上，用整齐划一的舞蹈表达着心灵的语言，给关爱他们的人们传送新春的祝福。并最终以高达70%的支持率成为当年“春节晚会”最受欢迎的节目。