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第12章 机会对每一个人都是平等的(3)

我们非常欣赏这样一句话:“人才不拘一格,英雄莫问出处”。一个企业用人只有做到如此博大,如此不拘一格,才能使自己“才”源滚滚、财源滚滚。

高者未必贤,下者未必愚。

——[唐]白居易

用人不限资品,但择有才。

——[宋]欧阳修

7.用人打破年龄界限

俗话说,自古英雄出少年。这话一点不假,我们来看以下一些例子:

诺贝尔奖从1901年颁发到1983年,获物理学、化学、生理学和医学奖的有330多人,其中1/3是35岁左右的年轻人。

毛泽东在中国共产党建党时才28岁,30岁当中央委员,遵义会议确立他在全党全军的领导地位时也才42岁。

大革命时期,年仅26岁的周恩来担任黄埔军校政治部主任,28岁便担任了中共中央军委书记,33岁担任中共中央军委副主席,建国时出任第一任总理,刚刚51岁。

1955年中国人民解放军第一次评军衔时,30多岁的少将、40多岁的中将、上将大有人在。

对于领导者来说,从某种意义上来讲,用人就像积薪,后来居上,才是符合发展规律的。如果没有“青出于蓝而胜于蓝”,社会发展就停滞了。因此,善于提拔后起之秀,是每个企业领导者的重要能力,也只有这样,才能使自己的事业兴旺发达。

第二次世界大战前,美国军队中的军官晋升主要是靠资历,因此军官年龄偏大,现役军官中,上尉平均年龄43岁,还有47岁的中尉。总统罗斯福决心大胆起用年轻人,以解决美军军官老化现象。在罗斯福看来,打一场战争,武器陈旧可以更新,兵力不足可以扩充,可是军事人才不足就比较难办了。为了适应战争需要,罗斯福努力使国会预案通过一项修正案:在总统认为处于战争或国家遇到危机时,可临时委以现役军人中任何军官更高的官职。

在第二次世界大战全面爆发之际,罗斯福总统破格提升陆军准将乔治·马歇尔为美军总参谋长。当时这是一件震动美国朝野的决策,虽然有不少人反对,罗斯福却坚定不移。马歇尔上任后,第一件事就是破格提升4088名年轻军官,其中包括后来驰名中外的艾森豪威尔、斯巴兹、巴顿等人。这些人在第二次世界大战中屡建战功,事实证明了他们虽然年轻却是能够独当一面的军事人才。

总结第二次世界大战的历史经验,罗斯福打破年龄资格的框框大胆起用年轻人,不能不算成功的一着。

其实年轻是一笔宝贵财富。尤其是在今天的市场经济和知识经济条件下,年轻人思想解放,不墨守成规,勇于冲破旧有观念束缚,能与时代发展保持同步,能保证整个企业的观念处于同行业的领先地位。作为领导者应该知道,大胆起用年轻人,不仅是为了适应世界新技术竞争挑战的需要,而且也是保证企业发展后继有人的战略决策。有许多大企业的成功,都是得益于有一支精明强干的年轻队伍,微软如此、联想也如此。

比尔·盖茨能成为世界首富很大一部分原因就是得益于重用年轻人。他说:“对我来说,大部分快乐一直来自我能聘请有才华、有活力、有热情的年轻人,并与之一道工作。我招聘了许多比我年轻的雇员,他们个个才智超群,视野宽阔,充满激情和对成功的渴望,必能更进一步。如果微软能够利用他们睿智的眼光和激情,同时广纳用户意见,那么我们就还会继续独领风骚。”其实,比尔·盖茨本人创办软件公司时,也正在上大学。

当然,我们在这里提倡重用年轻人,但也要避免陷入另一个误区:对老年人弃而不用。

我们稍微留意一下时下林林总总、形形色色的招聘广告,就会发现一个十分奇怪而有趣的现象,那就是招聘人才中的年龄限制一律都要求35岁以下,简直成了招聘广告中的一条约定俗成的固定词组,真是千企一面。我们暂且把它称为“35岁以下现象”。

大概没有人能考证“35岁以下”这一年龄要求出自哪种人力资源理论,有什么科学依据。但只要用反证法,并略做深入分析,即可看出其在立论上是根本错误的,在实践中是十分有害的。

据资料统计,诺贝尔奖金获得者的平均年龄是38岁。按“35岁以下现象”用人的话,就连诺贝尔奖金获得者都不能入围,这岂不是天大的笑话?还谈什么惟才是用?

其次,即便有什么年龄界限存在的,为什么不定在31岁、33岁或36岁、37岁,而偏偏一律规定在35岁?显然没有什么科学依据。这大约与我们中国人喜欢凑整数,要么5、要么10有关,不会去定出个什么“4岁以下”、“36岁以下”来的,则更显现出这一限制的荒谬与可笑。

人的生理年龄并不代表一切。有的人老年仍能保持锐意进取和创新的态度,其事业与人生也可继续创造辉煌。

1977年7月,小平同志再次复出时已是73岁高龄。年龄并没有成为他领导中国人民建设现代化事业的障碍。相反,他在晚年还创造了一系列令世人赞叹、令世界震惊的奇迹。年逾80之后,他仍能像年轻人那样锐意进取,充满活力,不断用新的观念指导新的行动。

年龄不应该成为一个企业用人的惟一标准。以年龄为界的用人方式是既不合理也不公平的。年龄与人的才华、能力不能划等号,而且每个年龄段的人又有着各自不同的优势,所以,要用好人就要打破年龄界限,不管年龄大小,只要有能力,能为企业带来利润,就要大胆用。

一个高明的管理者应该能大胆起用年轻人,又善于利用年“老”的人,更要把各个年龄段的人结合起来用,充分发挥各类型人的优势,汇众人之长为己所用,使整个企业的人才方阵强大而有韧性,战无不胜,无坚不摧。那么这样的管理者何愁无人可用?这样的企业也必能在市场竞争中永葆活力,夺得先机。

我们说资本主义不好,但它在发现人才、使用人才方面是非常大胆的。它有个特点,不论资排辈,凡是合格的人就使用,并且认为这是理所当然的。从这方面来看,我们选拔干部的制度是落后的。论资排辈是一种习惯势力,是一种落后的习惯势利。

——邓小平

江山代有才人出,各领风骚数百年。

——[清]赵翼

8.用好八方人才

早在战国末年,李斯就提出了“人才无国界”的观点,李斯在上谏秦王的《谏逐客书》中,反复阐明广泛使用人才的重要性和“地无四方,民无异国”的道理。

李斯强调说:我听说土地广阔的国家粮食就多,国家大人口也就多,军队强战士就能勇敢作战。泰山之所以那样高大,是它从不舍弃任何微小泥土的缘故;河海之所以那么深,是因为它不择细流;当国君的要表现自己的美德,就不应该抛弃任何人。因此,用人才就不要分地区,不要分内外,只要团结一致,国家就会粮食丰富充实,鬼神也会降福于我们,这也正是五帝三王在天下无敌的原因。

现代社会中,有不少农民出身的企业家,或许是故土情深,他们在用人方面往往有很深的老乡情结,用人喜欢用家乡人,特别是管理人员更是清一色家乡人。

这种“一方水土用一方人”的传统用人方式,因为把眼光局限到一个地方,就看不到天外有天、人外有人,难以使招来的人整体素质更高一级。再者用家乡人,由于家乡各种亲戚、朋友众多,用人难以保证公平,也就极可能造成用人不当。

其实,用人用老乡是一种很狭隘的用人方式,弊端也很多,很容易在企业内部形成拉帮结派的风气,影响企业的正常管理和运转。我们说,人才是不分地域的,什么地方都有优秀之人,老乡也不见得就个个可靠,要广揽人才,要使企业获得大的发展,就必须广揽八方人才。

突破了用人的区域性局限,就等于突破了宗族和血缘关系的绳索,企业才可能避免“近亲繁殖”带来的智力和能力的弱化和退化,才有可能把企业从作坊式经营的阴影中解放出来,成为真正的现代企业。

元世祖忽必烈便是一位用人高手。他广泛搜罗人才,汉族、蒙古、契丹、维吾尔等各族人才都能为他所用。他建国后,把宋金两国的状元都搜罗到了自己手下,此外,她还专门设立了翰林学士院、集贤馆,来安置纷纷前来为他效力的天下文人。

忽必烈不但重用国内各民族的人才,甚至是外国人,他都加以使用。据说意大利中世纪著名旅行家马可·波罗曾经得到忽必烈信任而出使各地,在中国生活了十七年。根据马可·波罗的自述,他曾受元朝皇帝委任,治理扬州达三年之久。在忽必烈的宫廷中登记了很多外国人,比如波斯人、突厥人、印度人,他们有武器制造者、医生、建筑师,也有艺术家。

元朝建立后,帝国规模空前,统辖的民族也非常之多,忽必烈注意扩大自己的视野,对于人才,不管他来自何方,来自哪个民族,只要有助于自己的统治,都能不拘一格地为他所用,从而结束了中国长达三百多年之久的分裂局面,实现了统一,这是忽必烈辉煌的历史功绩。他重用各方面人才的做法,不但有利于更好地根据各民族自己的情况,进行更好的管理,并且也促进了各民族之间的联系交往,有利于社会的稳定与发展。

当然,我们说要用人突破地域界限,但也不能走入另一个极端,一味的追求“外来的和尚好好念经”,而漠视了身边的人才。如很多企业不惜重金请来“空降兵”,对于本土人才和外来人才区别对待,造成本土人才不满,纷纷辞职,让企业蒙受不必要的损失。

战国时代有一个叫田镜的人,他是鲁哀公的近侍,做了很多工作,却不得重用。

一天,田镜向鲁哀公提出辞职,并表示:“我将不做家鸡,而做天鹅飞去,翱翔天空。”

哀公问何意,田镜答:“您天天看到大公鸡,它头顶红冠,拥有文采;脚有锐距,手有武功;面对强敌,奋起抵抗,有勇有谋;见食物,则唤伴分享,拥有爱心;守夜报时,从不懈怠,拥有诚信。可为美德显矣!但您杀而食之。何以如此?因它近在咫尺,食之如探囊取物。而天鹅展翅高飞千里,您偶遇则爱之有加,并予美食,极为宠爱,因为它来自远方,别无它矣!”说完拂袖而去。

后来,田镜到了燕国任宰相,三年后迎来太平盛世。哀公闻之,感慨万千。

有的领导者对不了解的反而恭而敬之、言听计从,而总是漠视身边已有的人才,一旦失去,方知其价值,而扼腕痛惜,但为时已晚。

企业追求的是利润,所以能给企业带来利润的人都是人才。对企业来说,不应存在什么别的用人标准,因此不管这个人来自哪里,也不管这个人是黄皮肤还是白皮肤,只要有才就要用。

雀巢公司事业的成功,一个重要的原因在于它的用人之道。

雀巢公司在用人方面是不分国界的。它在用人上不考虑是本国人还是外国人,也不管是否定居瑞士,只要有能力,就一律起用。在雀巢公司七名副总裁中有两人是西班牙人,一人是意大利人,总裁哈勒姆特·马歇尔是德国人。

不分国界选取人才,是雀巢公司发展的根本条件。在沃韦的雀巢公司总部和在各地的研究发展中心,共有约60种国籍的员工共事,可以说是“多国部队”,瑞士雇员只占雀巢雇员总数的3.5%。对于各种机会,不论雇员的种族、宗教、国籍、性别,雀巢都能一视同仁。雀巢在科特迪瓦咖啡公司的主管人员普莱奥说:“在用人方面,我们不考虑国籍,只看能力。我们按照不同的工作岗位的要求择优录用相应的人才,包括工厂领导人、车间工程师、车间主任、财会人员、推销员、工人等。如我们公司的推销部主任是一位科特迪瓦人,他的副手则是一名瑞士青年。”

随着全球经济的发展,经济的国界已经模糊,人、财、物在各国间的流动更加自由,一些国家和地区间甚至没有沟通障碍,跨国公司的发展更是打破了人力资源的国界限制。

企业要用好八方人才,关键是如何发挥他们工作的积极性,提高聘用效益,更具有巨大的经济意义。它有利于保证他们工作的质量,有利于本企业相关技术人员和工人学习他们的先进技术。以下几点是企业在用人时需要注意的:

(1)要注意不同地域和民族的文化差异。例如,日本的专家与欧美的专家其民族特点、文化背景和心理素质有很大差异。因此,必须对企业负责接待的人员认真做好宣传培训工作,使大家了解所聘用的外国专家的民族特点、文化背景、性格脾气,使他们在与专家接触前先有心理上的准备,便于在以后的工作中适应环境,与专家能配合默契。例如针对西方人个性较强、不愿受拘束的特点,在合作过程中应更注意持平等、尊重的态度,对他们的合理指导意见尽量采纳,也不要订太多条条框框,以调动他们的工作热情。

(2)为外地员工创造良好的生活环境。由于社会的经济发展水平不同,民族生活习惯不同,必须尽可能为外地员工创造一个使他们感到适应和安定、舒适的生活环境。

人既尽其才,则百事俱举;百事举矣,则富强不足谋也。

——孙中山

9.破除种种偏见

俗话说:“知人方能善任”。但是要公正识人并不容易。在很多情况下,人的表里关系比一般事物的现象和本质的关系复杂得多。要想正确识人,就需要通过人的外在表现来透视其本质,发现他的长处。识人之难,就难在难辨假象、难识本质上。

三国时刘劭就曾指出:人才不被重用,不是因为其无才,而是因为用才者常被诸多表面现象所迷惑,无法正确识其才。春秋时代的卞和两次献玉给楚王,皆被认为以假欺君,先后被砍去了双脚。

宋代的王安石也曾指出人才难识的现实:贪婪的人,会给人以清廉样子;淫邪之人,也作洁己纯情之举;奸佞之人,有时却以正直面目出现。每个人都具有多面性。对于现代企业管理者来说,不光要识真才,还要从短中取其长,这就更难了。

尽管如此,识人也并非无章可循,了解了识人中的干扰因素,并尽量避免种种偏见,这样就可以尽可能地正确识人了。

(1)消除“第一印象”的偏见

两个人初次见面,总要相互打量一番,这就产生了“第一印象’。第一印象有时会很大程度地影响我们对一个人的判断。

三国时孙权便曾“相马失于瘦,遂遗千里足”。周瑜死后,鲁肃向孙权力荐庞统。孙权听后大喜,但见庞统生得浓眉掀鼻、黑面短髯、形容古怪。孙权见面后心中生厌,武断地认为庞统只不过是一介狂士,不是有才之人,不予重用,并最终把庞统从江南逼走。鲁肃见事已至此,转而把庞统推荐给刘备。谁知,爱才心切的刘备也犯了同样的错误,只让他当了个小小的县令。有旷世之才的庞统,只因相貌长得难看,竟然几次遭到冷落,报国无门,不得重用。后来,还亏得张飞不以貌取人,识其真才,庞统才得到重用。