那么，劳动关系解除是否要返还培训费呢？一般而言，如果劳动者与用人单位之间已经就该问题在合同中进行明确约定，那么就应该按照约定处理。如果劳动者与用人单位之间无合同约定培训费返还的，则应该依有关法律规定按五年为限逐年递减方式返还。不过，我们在解决诸类问题的时候，一定要注意培训费的范围以及培训费与其他费用的区别。如本案中，实际上就主要是对培训费的范围界定存在争议。
通常说来，解决此类纠纷可把握以下四项原则：首先要确定培训事实的发生，即首先要确定企业的确为员工提供过培训；其次要确定培训费的数额，即哪些费用属于培训费的范畴；再次要看劳动合同的约定，即劳动合同或培训合同对培训费用的返还有约定的从其约定；最后再看法律规定，即劳资双方若无合同约定培训费返还的，依有关法律规定按五年为限逐年递减方式返还。
本案中争议双方在第一项原则上即发生了争议，由于公司主张为薛某提供了培训，根据“谁主张，谁举证”的原则，公司应当为此举证，但从公司提供的证据看，这些证据只能证明薛某在职期间出国数次并报销过很多费用，但证明不了出国的性质系培训（同时排斥系出差），因此其主张未得到仲裁庭的支持。
那么，如果是在试用期内解除劳动合同关系，培训费应该如何处理呢？根据1995年10月10日《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》，关于解除劳动合同涉及的培训费用问题用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照1995年劳动部发《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第（一）项规定向职工索赔。
另外，值得注意的是，现在有不少企业让员工以出国培训为名行出国打工之实，在这种情况下，对该“培训”一般不存在培训费返还的问题。
第五节解除、终止劳动合同的经济补偿
经济补偿是用人单位在解除或终止劳动合同时，依法一次性支付给劳动者的费用。我国经济补偿金不同于赔偿金、违约金，具有单方性、法定性和有限陛的特点。
一、经济补偿的适用范围
根据《劳动法》的规定，明确了三种支付经济补偿金的情形。一是因双方当事人协商，由用人单位解除劳动合同；二是因劳动者的客观原因，而被用人单位解除劳动合同；三是因用人单位自身的原因，解除劳动者的合同，即用人单位经济性裁减人员。然而，实践中用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金，从而导致劳动合同短期化，也损害了劳动者合法权益。
对此，《劳动合同法》做了相应调整和完善，扩大了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法律适用，具体体现在第46条所规定的7种情形。概括来讲，包括三种情形。
（一）用人单位有过错
（1）用人单位有《劳动合同法》第38条规定的违法、违约行为的，劳动者不仅可以随时或者立即解除劳动合同，还有权取得经济补偿。用人单位的违约、违法行为具体包括：用人单位未依照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位欺诈、胁迫或者乘人之危等行为致使劳动合同无效或者部分无效的；法律、行政法规规定的其他情形；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
（2）用人单位被依法宣告破产或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当支付经济补偿。根据2007年6月1日起施行的《企业破产法》，破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划人职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。
（二）用人单位和劳动者均没过错
（1）由用人单位先提出解除动议，而形成的双方协商一致解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿。因为在现实中如果劳动者主动跳槽而与用人单位协商解除劳动合同，此时的劳动者一般不会失业，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此对协商解除情形下，给予经济补偿的条件作了一定限制。可见，相对《劳动法》第24条、第28条的规定，经济补偿范围有所缩小。
（2）劳动者无过错时，用人单位单方解除劳动合同的应当支付经济补偿。根据《劳动合同法》第40条的规定，即便劳动者有一定不足，用人单位没有过错，且作了一些补救措施，但劳动者仍不符合工作要求的情况下，允许用人单位解除劳动合同，但为平衡双方的权利义务，用人单位须支付经济补偿。
（3）用人单位依照《劳动合同法》第41条第一款的规定进行经济性裁员的，应当支付经济补偿。经济性裁员中，劳动者没有任何过错，用人单位也是迫于无奈，为了企业的发展和大部分劳动者的权益，解除一部分劳动者的劳动合同。为平衡双方的权利义务，经济性裁员中，用人单位应当支付经济补偿。
（4）劳动合同期满使劳动合同自然终止的。但是要分情况而定，一般而言，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。
（三）法律、行政法规规定的其他情形
有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定。如《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费。尽管《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于2001年被废止，但2001年之前参加工作的劳动者，在劳动合同终止后，仍可以领取工作之日起至2001年的生活补助费。
【案例】违法解除劳动关系要依法赔偿
申诉人：小张，某公司职员；被申诉人：某公司。
申诉人称：申诉人与被申诉人之间存在有劳动合同关系。一次，申诉人利用公休时间自费参加某研讨会，在研讨会上，申诉人以个人身份介绍了被申诉人公司的产品，收到了很好的效果。
另外，申诉人受被申诉人某公司的指派，到客户那里检修设备时，与客户签订了有关设备检修的协议。回公司后，申诉人立即将检修及协议签订情况向有关领导进行了汇报，对申诉人的工作，被申诉人没有提出任何异议。但是被申诉人却以申诉人小张在未经公司批准的情况下，擅自以公司员工身份参加技术研讨会，在会上的发言又极其不负责任，致使客户对我公司产品失去信任，使公司的经济利益和声誉蒙受损害；另外，申诉人还擅自与客户签订《质量协议》，授人以柄，给客户起诉我公司提供了依据等理由解除了与申诉人之间的劳动合同关系。对此，申诉人不服被申诉人的解除决定，于是向劳动仲裁委员会提出申诉，要求撤消该决定。
劳动争议仲裁委员会经过调查作出裁决，撤消了被申诉人的解除决定。被申诉人不服该裁决，向法院提出了诉讼。原告请求法院撤销劳动争议委员会作出的裁决，并判令维持公司作出的解除决定。被告小张请求法院撤销公司处理决定，并反诉公司继续履行劳动合同，补发工资。
经调查，被告小张是利用公休时间以个人身份自费参加研讨会的。至于《质量协议》，被告小张拿出客户的反馈意见和《质量协议书》举证。证明了被告是受公司指派到客户那儿检修设备时，与客户签订了有关设备检修的协议，并且该协议中没有任何有损于公司的地方。
据此，法院认为：双方的争议焦点是公司解除合同的理由是否成立。《质量协议》未损害公司的利益，被告小张的行为不违反劳动法律、法规的规定以及劳动合同的约定，也未违反公司的劳动纪律和规章制度，公司解除劳动合同的决定于法、于规章均无依据。劳动争议仲裁委员会的裁决合法，应当维持。于是法院判决如下：撤销公司解除小张劳动合同的处理决定，继续履行合同；公司补发所欠小张的工资，并加付小张应得工资收入的25%的赔偿费。
劳动合同关系同其他法律关系一样，有其订立、变更和解除的过程。一旦用人单位与劳动者通过劳动合同确立了劳动法律关系，该关系就受到法律的保护。只有按照合同约定或者法律明确规定情况下，当事人才能够解除合同关系。那么，本案中，用人单位解除了与劳动者之间的合同关系，是否合法呢？