“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”同时，该法第二十八条还规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”因此，本案中的冯某可以依据以上法律规定，要求用人单位给予经济补偿。至于赔偿金额，冯某可以与该企业协商解决，如果协商不成，冯某可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
第四节劳动合同的终止
劳动合同终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不复存在。终止有广义和狭义两种，广义的劳动合同终止包括劳动合同解除，而狭义的终止则不包括解除。因此，对于劳动合同的终止与解除的关系，存在并列说和包容说两种理论。我国劳动合同法沿袭劳动法传统，采用的是并列关系理论，对终止和解除分别规定。
我国现行劳动合同终止制度由劳动合同中止的情形、经济补偿金制度、终止的限制及对特定劳动者的补助以及终止的手续、终止的后果等内容构成。
一、劳动合同终止的情形
一般说来，有固定期限的劳动合同因期限届满而终止；无固定期限的劳动合同因合同约定的条件出现而终止；以完成某项工作任务为期限的劳动合同，因工作任务完成而终止。对于劳动法律关系的终止，有固定期限的劳动合同采用“期限调节”的方式；无固定期限的劳动合同采取“条件调节”的方式。
《劳动合同法》第44条规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。按照劳动法的规定，劳动合同终止情形除劳动合同期满的之外，还包括双方约定的劳动合同终止条件出现，如用人单位或劳动者一方丧失劳动法律关系主体资格；劳动者被除名、开除等。
二、劳动合同终止的限制
虽然符合劳动合同终止的情形出现，劳动合同即行终止，但对于一些特殊的劳动者，为保护其权益及其生活，又对劳动者终止做了限制性规定。
（1）劳动合同迟延终止，即劳动合同期满时的法定续延。特定情况存在时，即便劳动合同期限届满，也应当续延至相应的情形消失时终止。这些情形包括：劳动者从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。但是，丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。
（2）对特定劳动者的补助。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定，“对于劳动者患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应当适当增加医疗补助费。”
【案例】己辞职但未办理调离手续，该劳动关系是否存在？
申诉人：陈某，原市汇商贸易公司经理；被申诉人：某市汇商贸易公司。
申诉人称：申诉人自1974年参加工作后，先后在几个工厂担任副厂长职务，1992年6月经某市劳动局批准调入该市工商业联合会并任其下属经济实体市汇商贸易公司经理，后与市工商业联合会签订了集体承包经营汇商贸易公司的合同。1993年3月，因经营不善，被申诉人汇商贸易公司自动歇业整顿，申诉人陈某申请辞职，单位也随即作出了与其解除劳动合同的决定，但未为其办理调离手续。1998年1月，申诉人陈某回到市工商业联合会，以未办理调离手续，自己和单位仍保持着事实劳动关系为由，要求单位报销自己生病住院期间的医疗费。遭拒绝后，陈某向当地的劳动争议仲裁机构提出申诉。经过调查，劳动争议仲裁机构认为：申诉人陈某未办理调离手续，与该单位存在事实劳动关系，于是裁决该单位报销陈某住院期间的医疗费。
被申诉人不服该裁决，向市人民法院提起诉讼。法院经审理后认为，被告陈某与该单位已经不存在劳动关系，因此判决市工商业联合会胜诉。
被告陈某不服一审判决，向上级法院提出上诉，上诉法院经过审理作出维持原判的判决。
本案的关键在于双方是否存在事实劳动关系。《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立书面合同。但是，如果劳动者与用人单位之间没有订立书面合同而事实上存在劳动关系，该事实劳动关系也受国家法律保护。本案中，陈某辞职，用人单位随即与其解除劳动合同。从该劳动合同解除之日起，陈某与单位之间已不存在劳动合同关系。那么，陈某与单位之间是否存在事实劳动关系呢？
在司法实践中，一般认为，所谓事实劳动关系，是指劳动者和用人单位之间没有按法律规定签订劳动合同，但双方存在提供与接受劳动的事实，从而产生了劳动者与用人单位之间事实上的权利和义务，形成相应的劳动关系。这种事实劳动关系的存在是以劳动者劳动的提供和被接受为条件的。只要劳动者为用人单位提供了劳动，用人单位事实上也接受了劳动者的劳动，则不管劳动合同签订与否，劳动者与用人单位之间已经形成了事实上的劳动关系。一般说来，事实劳动关系的认定可以综合下列情况：劳动者已实际付出劳动并从用人单位取得劳动报酬；用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能；劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束。而基于这种事实劳动关系，用人单位就应该向劳动者支付劳动报酬和提供相应待遇，劳动者也就享有要求支付劳动报酬以及按照规定或约定提供各种福利待遇的权利，且这种权利义务的存在与否与是否办理了调离手续无关。
本案中，陈某辞职后，未再向原单位提供过劳动，当然也不存在该单位接受过其劳动的情形，因此，陈某与该单位之间并未形成事实上的劳动关系，该单位当然也就没有报销陈某的医疗费用的义务。从而，法院认定陈某与原单位不存在劳动关系，驳回陈某诉讼请求是正确的。
不过，事实劳动关系同样也是受法律保护的。如果事实劳动关系发生的劳动争议符合受理条件，劳动争议仲裁委员会也应在当受理。根据1994年劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》第四项规定，对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当根据《条例》第二条规定精神予以受理。在处理这类争议时，首先应督促双方当事人依照国家和地方法律、法规的规定签订、续订或终止劳动合同；同时，要根据具体情况区分双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担的责任。在此基础上，劳动争议仲裁委员会可按照补签的劳动合同和争议的具体情况及形成事实劳动关系的责任大小，予以妥善处理。如果当事人拒绝补签劳动合同，以及同意终止劳动合同的，劳动争议仲裁委员会应依照国家和地方法律、法规等有关规定处理。
【案例】解除合同后发现已怀孕，能否要求企业恢复劳动关系？
刘女士被某公司聘为某部门的主管。半年后，公司逐渐发现刘女士不能胜任本职工作，于是在其同意前提下，公司给刘女士调到了一个比她原来职位低，并且工作难度相对简单的岗位。但是刘女士在新的工作岗位仍然不能胜任工作。于是，公司以刘女士不能胜任工作，经过调整工作岗位后，仍不能胜任工作为理由，作出了与其解除劳动合同的决定。该决定中还明确表示，公司除按规定向刘女士支付解除合同的经济补偿金外，还将再多发给刘女士一个月的工资，作为未提前三十日通知的补偿。自决定宣布之日起，与刘女士的劳动合同就彻底解除了。可谁知，半个月后，刘女士到医院看病时，意外地发现自己已于半个月前怀上了孕。她记得《劳动法》规定，单位不能与怀孕的员工解除劳动合同。于是，她拿着化验单从医院直奔了公司，把自己怀孕的事告诉了公司领导，要求公司撤销解除劳动合同的决定。但公司领导执意不肯，理由是：“公司已经在半个月前与你解除了劳动合同，怀不怀孕跟公司没有关系了。”“可是，我是半个月前怀上的，只不过现在刚查出来。也就是说，公司跟我解除合同时，我已经怀孕了，但我还不知道。”
那么，劳动合同解除以后，劳动者才发现自己已经怀孕，劳动者能否以该理由要求用人单位恢复劳动关系？
该案例涉及到女职工处于“三期”（即孕期、产期、哺乳期）这种特殊情况下，有何特殊保护。具体说来，女职工处于孕期、产期、哺乳期这“三期”之内时能否解除劳动合同？如果能的话应该满足哪些法定条件？如果不能，相关法律法规又是如何规定的？
依据我国《劳动法》第二十五、二十六、二十七、二十九条的规定，用人单位只有在以下四种情况下，才能在女职工处于孕期、产期、哺乳期这“三期”之内时解除劳动合同。即：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。除此之外，用人单位均不能解除处于“三期”内的女职工的劳动合同。
另外，依据1990年《劳动部办公厅对｛关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示）的复函》中规定：“对实行计划生育的女职工，在‘三期’内劳动合同期满，也不能解除，必须延续到哺乳期满。”
本案中，刘某因为不能胜任公司工作，而被该公司解除了他们之间的劳动合同关系。刘某是在合同关系解除之后才发现已经怀孕的，这种情况下，刘某要求恢复劳动关系一般来讲是不能得到承认的。这主要是因为劳动合同的订立与变更都体现了当事人的意思自治与诚实信用。要想恢复原劳动合同关系，必须是双方当事人自愿的结果。而劳动合同区别于一般的合同，一般情况下劳动合同在解除后是不能恢复的，除非严重违反法律规定。但是现实生活中，权利人往往又是请求赔偿而不是要求恢复劳动关系。因此，本案刘某的要求很难得到满足的。
【案例】解除劳动合同关系后，是否要返还培训费？
申诉人：某生物制药公司；被申诉人：薛某，某生物制药公司的原总工程师。
申诉人称：申诉人与被申诉人之间形成有劳动合同关系。但是由于被申诉人与新任总经理合作不愉快，于是于2002年2月向申诉人提出辞职。申诉人同意了被申诉人薛某的辞职，但要求薛某返还在职期间公司送其出国培训的费用即培训费6万元。被申诉人薛某认为在职期间根本不存在公司所谓的培训，因为被申诉人多次出国都是受申诉人的委派而参加展销会及同客户洽谈合作事宜等，是出差而不是培训，所以不应返还“培训费”。为此双方争执不下，最后申诉人以薛某为被诉人提起了劳动仲裁，要求返还培训费。
仲裁庭审中，公司出具了大量证明薛某出国及报销费用的凭证，而薛某则坚持自己出国是出差而非培训。仲裁庭经审理后认为，公司出具的证据只能证明薛某出国并报销了相关费用，但木能证明出国系培训，而薛某出国参加展销会及同客户洽谈合作应属出差工作性质，不属培训，据此仲裁庭裁决对公司的仲裁请求不予支持。
那么，当劳动合同关系被解除后，培训费是否应该返还用人单位？
为开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力，国家往往通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业。与此同时，用人单位也要求建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，并根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。对于从事技术工种的劳动者，按照《劳动法》的规定，上岗前还必须经过培训。然而，当前企业与员工尤其是白领员工之间因培训费返还问题产生的纠纷非常多，尤其是面对合同关系解除时候。