对于任何一个老板或一家公司来说，拥有优秀的员工都是一件幸事。这个道理不言自明。在这方面，我觉得我比大多数人都幸运。过去这些年，多亏这些杰出员工替我效力，否则，我肯定不会取得现在这样的商业成就，也不会拥有如此精彩的人生。我花了很长时间才组建了一个这样优秀的团队。当我第一次创业时，我就知道，我应该有一个非常优秀的团队。而且我认为，组建一个团队的过程应该是相当简单明了的。只要你能雇到优秀的人才并善待他们，比如给他们提供高额的薪水、优越的福利待遇和各种额外津贴等等。
但是正如我那时候有过的很多想法一样，这个想法后来也被证明是一种错觉。对于刚起步的创业者来说，人们很难预知谁是真正的最优秀的人才。在经历了不计其数的招聘失败后，我逐渐了解到，只有当他为你工作了一段时间后，你才能对他真正有所了解。否则，不论你的直觉多么敏锐，不论你面试过多少名求职者，不论你费多大精力打电话跟踪追访他们，你都不能简单地判断出这个人是不是能把这项工作做好。有些求职者看起来特别有前途，没想到在我雇用了他们以后，发现他们实际上都是徒??虚名。然而，有个小伙子当初进公司时，大家都不看好他，后来他居然坐上了CitiStorage总经理的位置。
这就是规则，而不是特殊情况。我了解到的是，一流员工的出现往往总是出乎意料。你所能做的就是给你认为最好的雇员一次表现的机会。有些人会让你失望，有些人又会超出你的期望。总之，要花数月甚至数年的时间，你才能真正了解自己的员工。但我也知道，组建一个优秀的团队并不是完全靠运气。你最强有力的招聘工具就是你公司的企业文化，而且企业文化是你能完全掌控的。每天你都有机会去塑造企业文化，重要的是别让这样的机会从你身边溜走。
我给大家讲讲艾尔莎的故事吧。艾尔莎是一只猫，她住在我们公司的一个仓库里。公司的员工精心照顾着她。作为回报，这只猫没事就帮大家清除害虫。我们街对面的仓库里也住着一只猫，艾尔莎总喜欢跟他一起玩。有一天艾尔莎突然带着一窝小猫咪出现在我们面前。那时，我们才知道原来她怀孕做妈妈了。
我们的员工都很喜欢艾尔莎的那窝小猫咪。说实话，谁会不喜欢小猫咪呢？很多人都表示有兴趣收养其中一只。我们最后决定，等这些小猫再长大一些后，我们就通过抓阄来决定由谁来收养它们。而此时的艾尔莎也牢牢地保护着她的孩子们。她不能容忍人类干扰她的家人。为了避开不让员工们找到她们，她把小猫咪藏在仓库附近的某个地方。
后来，有一天早上，艾尔莎出现在我们仓库的办公室门口。她看上去异常沮丧。用猫咪特有的方式哭泣着，哭得很伤心，谁安慰都没有用。很显然，一定是那些小猫咪发生了什么事。这天下午，我们接到了一个电话，是服务我们的一家律师事务所的档案经理打来的。原来我们公司的一个司机漏拿了一些箱子，箱子里装有对方需要的档案资料。“你们交给我们的箱子里有一只装的全是小猫。”那位档案经理说道。
这个消息在公司里不胫而走。所有人都想知道那些小猫咪在哪里以及我们该如何处理它们。我准备让那个司机回去把它们都取回来，但是我们都不知道如何联系上他，他卸完货就径直回家了，他的货车里也没有装电话。从经济角度而言，最明智的做法就是让那些小猫咪待在那里直到我们下一次去交货时再把它们取回来。但是，我们努力创建的企业文化是基于我们员工的需求和共同关心的事物。而现在这个时刻，员工们最关心的是这些猫咪的处境。所以我决定还是派另一位司机去把那些小猫咪取回来。
这趟行程往返花了将近两个半小时。当这位司机回来的时候，有超过200名员工--还有一只猫--都聚集到了装载码头上。看着装有小猫咪的箱子放在了它们妈妈的面前，所有的人欢呼了起来。这是我商业生涯里的一件小事，但它绝不是无关紧要的一件事。不看其他的，单单是加强以人为本的企业文化建设这一点，就能让我们公司从其他大多数竞争对手中脱颖而出。
多年以来，一直到现在，这种企业文化仍然是我们组建一支优秀团队的重要因素之一。毫无疑问，金钱与利益的作用不可否认，但是想要留住优秀的员工是绝不能只靠经济利益的。一方面，其他公司会向你的员工提供更好的待遇。没有人会因为你的薪酬待遇而效忠于你。人们效忠的是一家能让他们引以为豪的公司；一家崇尚公平竞争的公司；一家能够保证质量、吸引顾客的公司；一家能让员工产生归属感的公司；这家公司最关心的，而且真正关心的应该是如何让自身成为一个理想的工作场所。这种企业文化不仅会让你现在的员工忠心于你的企业，更会把其他更多的求职者吸引到你的企业里来。
那么，你该如何构建这种企业文化呢？我认为有三点要素。第一点是要建立相互间的诚信，要有透明的规章制度。人们想知道，公司希望自己做什么以及公司能为自己带来什么。我奉行的基本原则很简单：我希望我的员工能够每天诚实劳动。仅此而已。只要他们照此做了，接下来就该由我来确保他们都有活儿干。我认为，这一点是作为员工的首要责任。如果人们要为你做什么事的话，他们至少要相信你有能力继续聘用他们。没有这个保证，你们将失去彼此间的诚信，而没有了诚信，你就不会拥有健康积极的企业文化。
第二点要素是要懂得欣赏员工为公司作出的贡献。你得承认，你从公司享受到的所有利益都是别人努力的结果，你要对此心存感激。我们曾想尽各种办法向员工表达这种感激之情。举例而言，每当我们业务上取得一个新突破，就会组织一个箱子游戏，每个员工都可以得到一些现金作为奖励。我们也会购买大量的电影票，然后通过大幅打折优惠把票卖给员工。大多数员工都来自于城市中心的贫民区，如果没有公司的赞助，他们根本无法款待家人一起去看场电影。此外，我们还有一些不同赛季的优惠票，可以到当地观看各种比赛，比如扬基队、麦茨队、尼克斯队的比赛。但是，我们没有把这些门票赠送给客户，而是作为奖励发给那些为公司作出突出贡献的员工。
我们有多种渠道向员工表达我们的感激之情，而且很多方法都是非计划性的。当纽约的地铁票价从1.5美元涨到2美元时，我们马上就给员工每周涨了5美元的工资。当然还有那次的小猫咪遗失事件。
所有这些都只有一个目的，就是时刻提醒公司的员工们，他们都是我们这个组织里有价值的团队成员。这就是强大的企业文化的第三个要素。我想让人们体会到，他们是一个大于自己的整体的一部分，他们的工作有着更高的目标。毫无疑问，目标中的一部分就是给我们的顾客提供优良的服务。但是，我认为仅做到这一点还不够。我还想让人们都明白自己处于一个社团之中，而且这个社团所从事的事业是对社会有益的。
我给大家举个例子吧。那还是几年前，按照传统，每年的12月公司会举行一个大型假日晚会。这个晚会通常会花掉公司一大笔活动经费。这一次，我们召集员工投票决定该怎么使用那笔资金。绝大多数人的意见是，他们宁可用这笔钱去资助当地的慈善机构。我们成立了一个委员会，联系到了附近的一所学校。那是一所特殊教育学校，孩子们一般患有自闭症或智障。我们想知道有没有可能给那些孩子们赠送一些圣诞礼物。那所学校的领导得知后非常感动。就像我们公司很多员工一样，那些孩子大都来自布鲁克林区贫穷的家庭。对于大多数孩子来说，我们送的礼物将是他们长这么大收到的唯一礼物。
学校的老师把孩子们想要的礼物列了一个单子，从自行车到电脑到巨大的动物玩具。我的妻子伊莲召集了一批员工出去购买礼物。接着，我们在公司办公室腾出一些空地来，好让员工们聚集过来，一起把各种礼物包起来。在约好的那天，我们组织了一群员工前往那所学校。这些员工来自公司的各个部门和不同职位。去到那里后，我们把礼物分发给了孩子们，并与孩子们一起玩耍。
接下来的事情很令人惊叹。房间里的气氛非常热烈。你能看到孩子们眼里的激动以及员工们脸上的自豪。我逐渐明白了，我们中的大部分人都没有足够的资金用作慈善事业，于是他们很珍惜这次机会，想给学校孩子们的生活带去一些快乐。我也是一样，但是除了那些孩子，我从我的员工身上也看到了同样的快乐。这次的体验让我们与周围的人完美地融合到了一起。
那次以后，我们每年都要去一次那所学校。每次我都能从中获得一种强烈的成就感和满足感。这也提醒了我，从企业文化中能获得的最大好处就是：有机会跟我见过的最善良的人共事。
请教诺姆
亲爱的诺姆：
我和妻子结婚8年了。我爱她甚于我的生命。几年前，我们创办了一家咨询公司，经营得还不错。但是，处理业务、饮食起居、吃喝玩乐、抚养孩子，我们做什么都在一起，两个人几乎从未分开过。成天都这样耗在一起，我们现在越来越感觉到有压力。我们很难把公司业务和私人问题区分开来。我想问的是，夫妻俩怎样才可以在把公司打理好的同时又保持和谐的关系？
里奇
亲爱的里奇：
我跟我的妻子伊莲也在一块儿工作。她是我们公司分管人力资源的副总。我们结婚后不久曾尝试过一起做事。但后来有一天，她不想再继续共事下去了，于是她去了别的地方工作。20年后，她决定再试一次。现在一切都进行得很顺利。“你们得制定一些原则。”她说：“你们应该看到工作和婚姻生活之间有一条清晰的界限。你们还要知道什么时候该谈些什么，明确该怎样扮演同事和配偶两种不同的角色，要能分得清哪些行为在工作场合是允许的、哪些在家里才能被接受。但是，这种类型的安排倒不一定适合每个人。我也不能确定你们俩结婚的时间是不是足够长，能够应付这些差异。对于我们自己，在结婚的第八个年头，我们是没办法做到这一点的。如果你们不能制定出使角色分明的原则，或者，制定了却又不能遵守这些原则，那我建议你们还是考虑各做各的生意吧。”
诺姆
一种文化的演变
这就是我们公司现有的企业文化。我的第一家公司完美快递当时的文化跟现在这种完全不同。起初，我根本意识不到我们是在创建一种企业文化。创业者通常都没有这种意识。最后公司呈现的那种文化并不是之前计划好的，而是它刚好就自然发展成了那样。当大家的注意力都集中在如何扩大销量、提供服务、支付账单、发送收据等等这些琐碎事务的时候，不知不觉中已经有一个小社团暗自发展了起来。这个小社团有自己特定的不成文的习俗、传统、着装规范、言谈风格以及行为准则。当你终于意识到了它的存在时，这种文化已经发展得很成熟了。到了那个时候，你唯一能企盼的就是你能喜欢这种文化，因为怎么说它都有可能体现的是你的性格。
关于完美快递的企业文化，我可以描述成残酷而公平。那时候，我应该算是一个作风很强硬的企业人士，一心急着把公司资产扩增到1亿美元。所以，大家经常可以看到我在吼叫。有员工做错了事，在我看来，这种错完全是由于他们愚笨、粗心或者被误导了，我忍不住就会冲着他们吼。还有的员工，我觉得他们应该能够预见到某些问题，可结果呢，问题还是照样出现了，我气得只有大声呵斥他们。还有的时候，机会都到手边了，可我们就慢了那么一步，结果眼睁睁地看着机会溜走了，留我在那里干瞪眼发火。只要我们犯了本该可以避免的错，我的怒火就控制不住一下子蹿了上来。说真的，我不是有意想使大家难堪。只是当时我太郁闷了，而我这人又太没耐心了，遇事都想三下两下不出任何差错地处理完。幸亏最后我通常都能冷静下来，还不至于酿成什么重大损失，而且有什么事我也不会记在心上。暴风雨终将平息。事情过去了，我也就当什么都没发生过。
对于我的坏脾气，公司的员工，至少那些一直留在公司的员工，后来也逐渐接受了这个现实。也许我这么说有些过于天真，但我真的不觉得他们因我的脾气对我抱有什么成见。他们明白，我每次生气都是有原因的。他们也知道，我每次冲他们发脾气都是对事不对人。可能我这人确实很聒噪，但是我对他们不薄，我付给他们高薪，对每个人都很公平，从不提任何无理的要求。只要他们能履行自己的诺言，我也从不对我的承诺食言。
所有这些都在完美快递的企业文化中得到了体现。这种文化严格强硬、紧张激烈，充满了怒吼斥责之声。大家相互之间直率诚笃，没有人会花工夫去琢磨别人的感受。所有人对工作的态度就是：“我们来这儿就是干活，那就好好干吧，少说废话。”有些员工在这种环境里如鱼得水，发展得很好。他们喜欢这种紧张感，因为这令他们工作很有激情。当然还有一点也很重要，他们和我们有共同的价值观。正如我们对自己人和别人都一样严格要求，我们始终坚持绝对的诚信，努力做到公平对待每一位跟我们做生意的人。对于那些能适应这种文化的员工来说，完美快递是一个理想的工作地。那些感觉很不自在的员工当然会选择离开。
我必须强调的一点就是，这种文化是在无意识中形成的。当时，我不明白我的性格和公司的企业文化之间存在什么关系。我一心扑在公司的业务上，满脑子想的都是尽快拓展业务之类的事情。直到1994年我的妻子伊莲加入了公司，当时完美快递刚破产，我们才开始发展档案存储业务，伊莲来公司后，我才开始正儿八经地对企业文化有所思考。主要原因就是伊莲的风格跟我的风格很不一样。说得更直白一些，我们不仅是不一样，在很多方面简直就是大相径庭。在我表现得过于直率鲁莽的时候，伊莲总是显得颇为善解人意。我关注的是员工对公司应尽的义务，而她关注的则是公司对员工应履行的承诺。我只在乎工作是否得以完成，而她呢，则希望员工在工作的过程中有所长进、心情愉快。