“你居然为我考虑得这么细致！”上西的泪水忽然间夺眶而出。在他的一生中，还从未有人能将他做人做事的误区，一下子给剖析得如此明白。
为了让全体员工齐心协力、为公司贡献更大的力量，为了让大家了解自己，稻盛做了很多这样的说服工作。稻盛和夫认为，这是一项使人得到锤炼和重新塑造人的工程，这也成为他创办公司的一个很重要的目标。
有的人对稻盛和夫的思维能够很快地接受和理解，并且迅速成长；有的人则要经过稻盛和夫一次次交谈，最终使其茅塞顿开；也有些人无论如何都坚持自己的想法，这个时候，稻盛先生就会经过深思熟虑的斟酌，看他对整个公司氛围造成的影响，如果实在无法融入公司，那就只好将其辞退了。
人是不可以勉强的。倘若不能使对方与自己团结一心，那就毫不留情地予以辞退。即使再优秀的人，假如不能齐心协力，其巨大能量不但得不到发挥，发挥了还可能给公司造成致命的伤害。从公司全局出发，这样的“高能量”应该毫不犹豫地铲除掉。
3.团结就是力量
【稻盛和夫箴言】
很多人聚集在一起的时候，最理想的关系就是心心相通。相互尊重的同事聚在一起是一件值得庆幸的事，在这样的集体中，大家为了同伴，再辛苦也是值得的。我很讨厌在彼此不信任的氛围中工作。
稻盛和夫先生说，大家都是生而自由的独立个体，有各自的想法。理想的组织应该是充满和谐气氛的，其中的每个人都真诚地追求自己的目标，不为教条或命运所局限。因此，这样的想法过于理想化，但大家只有做到目标相互一致，“在社会团体中存在不同的声音，可以代表一种朝气蓬勃的现象”。但对企业来说，也就是对一个有特定人物的组织而言，所有的成员必须要有相同的基本价值观。他说，“如果只是爱好相同的小组，那么只要畅所欲言，充分发挥个性就行了。但如果是个有目的的集体，就必须拥有共同的价值观，这样才能团结一致地为达到目的而奋斗”。
这样，组织者首先就要积极主动地工作，并影响推动其他的人，这样一来，周围的人自然而然会前来协助你。也就是稻盛和夫先生所说的：“很多人聚集在一起的时候，最理想的关系就是心心相通。相互尊重的同事聚在一起是一件值得庆幸的事，在这样的集体中，大家为了同伴，再辛苦也是值得的。我很讨厌在彼此不信任的氛围中工作。”
因此，稻盛和夫先生要求部下要像自己一样坦诚、认真。在招收新职工时，首先向他们阐述自己的人生观、事业观等，并强调“我录取新职工的标准不是能力，而是看他是否理解贫苦人的心情，对别人的辛酸是否无动于衷，看他是否具有极力克制私欲的人生观，是不是一个坦率的人、老实的人”。其意在寻找与自己有着共同目标、有着要共同为公司发展努力的人。只有有共同的志向，才会有共同前进的力量。
稻盛和夫先生时刻强调“命运共同体”，以加强员工的凝聚力。他说经营者要爱护员工，员工也要体谅经营者，互相帮助，互相扶持，共同谋求企业的共同发展。
在经济萧条时期，很多大企业开始辞退派遣工，把派遣工从公司宿舍里赶出去。当时稻盛和夫听到派遣工们说：“总得让我们平安地迎来新年吧，从宿舍被赶出来之后，我们只能流落街头。”稻盛和夫先生说近代的资本主义，总拿人工费说事，把雇佣归入人工费这一经营项目，甚至把人当物处理。一旦遭遇不景气，没有别的办法，为了减少经费，首先就是解雇员工。
而这种情况在经济萧条时期尤为明显。稻盛和夫先生说，在石油危机出现时，京瓷以企业持续发展出发，决定公司领导层全部降薪，而以往公司在第二年即是每年的基薪上调时间。但京瓷工会还是接受了稻盛和夫先生冻结加薪的申请，没有加薪，而是将钱用于公司运转。当时其他公司因为加薪问题持续出现劳动争议，而京瓷由于处理得当，并没有出现员工罢工等事情，每个人依旧努力工作，为着公司能尽快恢复良性发展起来夜以继日奋斗着。
稻盛和夫先生说，大家以同样的价值体系来做事，认同公司生存的基本哲学及其成功之道，在群力群策的同时，也使个人有最大的自由去发挥才能。后来随着经济的复苏，企业业绩回暖后，他说他将定期奖金大幅提高，而且再支付临时奖金，并在之上支付了员工在当时冻结了两年的加薪，以此报答当时员工及工会对他的信任。这其实也是因为员工与稻盛和夫先生一样有着为公司的发展尽一份力的力量存在，否则也不会发展的如此之快，他说：“我一直希望和同事们结成这样一种关系：就算再辛苦大家也可以相互合作，一起努力工作，而不想同大家仅仅靠雇佣关系冷冰冰地维系在一起。”
正因为如此，稻盛和夫先生说，企业经营不能靠经营者单枪匹马，必须与员工们共同努力。一个人能做的事很有限，需要许多志同道合的人团结一致、脚踏实地、持续努力，才能成就伟大的事业。为了让员工拥有与自己一致的想法，稻盛和夫先生利用各种场合与他们交流沟通，努力构建一个有共同思想、有统一方向的团体，将全员的力量凝聚起来，做好每一天的工作。正因为造就了这样一个共同奋斗的团队，才有京瓷今天的成就。
在现代的企业中，团队的作用已得到越来越急切的重视。那么，现代企业中如何培养和建立团队精神呢？
（1）要提倡员工对企业的奉献精神和集体主义精神人们生活的意义不仅体现为社会对个人的满足，而且更重要地体现为个人对他人、对社会的贡献。人们通过共同创造，促进社会发展，这就需要人们对社会的贡献。人的本质是潜在着的人的价值，人的价值是实现了的人的本质。对社会的奉献精神是我们每个人对社会应该采取的生活原则和生活态度，是培育企业价值观的重要方法，也是实现人的价值的途径。
（2）确立员工的主人翁地位，营造“家庭”氛围。在现代企业中要使每个员工树立企业即“家”的基本理念。“家”是社会最基本的文化概念。企业是“家”的放大体。在企业这个大家庭中，所有员工包括总裁在内，都是家族的一员。其中最高经营者可视为家长。在大家庭中，所有人都被一视同仁，蓝领工人和白领工人在待遇、晋升制度、工资制度、奖金制度、工作时间、在现场的穿着上都相同。所有员工都有参与管理、参与决策的权力。企业领导要特别重视“感情投资”，企业经理熟悉员工的情况，亲自参加工家里的红白喜事，厂里经常组织运动会、联欢会、纳凉会、恳谈、野餐会和外出旅行等活动，有可邀请员工家属参加。这样可使个企业洋溢着家庭的和谐气氛。工人以主人翁的态度和当家作主精神从事生产，对自己、对企业度负责，自觉遵守厂规厂纪，按质、按量完成生产任务和工作任务。正是在这种充满激情和创性的员工活动中，企业的价值才以确立，企业的经营目标才得以现，企业才得以不断发展。
（3）以“和”为本，培养员工爱岗敬业和团结协作精神。在市场经济条件下，员工的命运和企业的兴衰是紧密联系在一起的。因此，企业应重视培养员工的爱岗敬业精神。员工有了爱岗敬业的精神，就会牢固树立“厂兴我荣，厂衰我耻”的理念，顾全大局，自觉地与企业同呼吸，共命运，荣辱与共，真正从内心里关心企业的成长和发展，并积极为企业的发展献计献策；员工就能够吃苦耐劳，脚踏实地，忠于职守。勤奋工作，尽最大努力做好本职工作，把自己的专业知识和能力全部贡献给企业，他们就会自觉地学习，刻苦钻研文化知识和专业知识，努力提高技术水平和业务素质，从而为企业做更大的贡献。此外，他们就会勇于开拓，不断创新，不断进取，不满足现状，不墨守成规，敢于走别人没走过的路，从而推动企业不断创新和不断发展。同时，企业要培养员工的团结协作精神。
俗话说，人心齐，泰山移，团结就是力量。企业领导要在企业内部营造一种开放坦诚的沟通气氛，使员工之间能够充分沟通意见，每个员工不仅能自由地发表个人的意见，还能倾听和接受其他员工的意见，通过相互沟通，消除隔阂，增进了解。在团体内部提倡心心相印、和睦相处、合作共事，反对彼此倾轧、内耗外报。但强调“以和为本”并非排斥竞争，而是强调内和外争，即对内让而不争，对外争而不让。一个小组团结如一人，与别的小组一争高低；一个车间团结如一人与别的车间一争高低；一个企业团结如一人，与别的企业一争高低。所谓竞争意识就是要提高一个集体的竞争能力。企业内部的“和”，也并非一团和气，失误不纠。要鼓励员工参与管理，勇于发表意见和提出批评。企业要采取各种激励措施，引导员工团结向上，增强凝聚力，使员工之间、员工和企业之间产生一体感，使得大家团结协作，同心同德，齐心协力，共同完成企业的经营目标。
4.爱员工，才会被员工所爱
【稻盛和夫箴言】
所谓领导并不是单纯意义地领导自己的下属，而是哪怕牺牲自己也要保护自己的下属和员工。
“所谓领导并不是单纯意义地领导自己的下属，而是哪怕牺牲自己也要保护自己的下属和员工。”这句话中充分体现出经营者的责任是要保护员工。所以针对裁员的问题，稻盛和夫认为这种做法是可耻的，他坚信即便是不裁员，公司也一定能找到出路。以一般道理来看，这样做令人产生很多疑问，在工作量不断减少的情况下，如果还不裁员的话，企业如何得以正常生存？
1974年，受石油危机的冲击，日本经济出现低迷现象，京瓷公司当年利润骤降50.6亿日元。当时，大多数企业都试图裁员已渡过面前的难关，而稻盛和夫却宣布：企业哪怕是靠苔藓生存下去，也绝不会裁员，更不会停工。为渡过难关，他将管理层的薪水降了10%，并采取了节能降耗措施来保证员工的生存。员工被稻盛先生的宽厚和诚意所打动，与公司同舟共济，为了公司顽强拼搏，最终使公司逐步重新步入正轨。
稻盛和夫对员工的宽厚与善待员工在那种极其恶劣的情况中体现得淋漓尽致。这种企业所特有的“人情味”，可谓是京瓷公司的特产；对员工仁爱是“人情味”的基石。这种“人情味”还体现在公司联谊会和忘年会上，稻盛和夫和公司高级管理人员跟员工之间的“心灵对话”；组织对企业发展作出贡献的员工出国旅行，体现了他对员工的“感激之心”；将自己拥有的17亿日元股份赠予了1.2万名员工，又体现出了他的“无私之心”。
“以心换心”，稻盛和夫以真诚的心去关心照顾员工，同时也得到了员工们对他的尊敬，他们愿意无私地为京瓷服务，全身心地投入到工作当中去，即便是去世了，都要葬在“京瓷员工陵园”里，这已经足够显示出他们至死不渝的“忠心”。
国外有远见的管理者从劳资矛盾中悟出了“爱员工，企业才会被员工所爱”的道理，因而采取软管理办法，对员工进行感情投资。
日本一些管理者更是重视企业的“家庭氛围”。他们声称要把企业办成一个“大家庭”，注意为员工搞福利。当员工过生日、结婚、晋升、生子、乔迁、获奖之际，都会受到企业管理者的特别祝贺，使员工感到企业就是自己的家，企业管理者就像自己的亲人长辈。日本桑得利公司员工佐田刚进公司不久，他的父亲就去世了。公司总裁岛井信治郎率领一些员工到殡仪馆帮忙。丧礼结束后，总裁又叫了一辆出租车，亲自送佐田和他的母亲回家。佐田后来当上了主管，常对人提起这件事：“从那时起，我就下定决心，为了管理者，即使是牺牲生命，也在所不惜。”可见孙子所说“视卒如爱子，故可与之俱死”，说的是确有道理。佐田为回报公司总裁的爱心奋力工作，成了桑得利公司的顶梁柱，对公司的发展起了重要作用。
员工与企业的关系不仅仅是物质上的雇佣与被雇佣关系，还应是和谐、共同发展的友谊关系。维系这种友谊的纽带就是企业要给员工一种“企业就是家”的感觉。
企业管理者应把员工当做自己的亲人一样看待，在一种融洽的合作气氛中，让员工自主发挥才干，为企业贡献自己最大的力量，创造最好美国西南航空公司的创始人赫布·凯莱赫的管理信条是：“更好的服务+较低的价格+雇员的精神状态=不可战胜。”
西南航空公司的发展并不是一帆风顺的，它成立不久，就遇到财政困难。凯莱赫面临两个选择：要么卖掉飞机，要么裁减雇员。在这种状况下整个公司人心惶惶。公司只有四架飞机，这可是公司的全部经济来源所在啊！但是赫布·凯莱赫的做法却是出人意料的，也让所有员工大为感动：他决定卖掉这四架飞机中的一架。
“虽然解雇员工短时间内我们会获得更多的利润，但我不会选择这样做。”他说，“让员工感到前途安全是激励他们努力工作的最重要的方法之一。任何时候，我都会将员工放在第一位，这是我管理法典中一个最重要的原则。”
善待员工自然能激发员工对工作的热爱。公司要求雇员在15分钟内准备好一架飞机，员工都很乐意遵守，没有一个人有怨言。在西南航空公司，雇员的流动率仅为7%，是国内同行业中最低的。凯菜赫对此感到非常自豪。
“我希望自己的员工将来与他们的子孙辈交谈时，会说在西南航空工作是他们一生中最美好的时光。他们的人生在这里获得了飞跃。这也是对我们工作的最大褒奖。”凯莱赫如是说。
在短短32年内，西南航空公司从成立之初的4架飞机、70多名员工，已发展到如今拥有375架飞机、35万名员工、年销售额近60亿美元的规模，成为美国第四大航空公司。西南航空公司短期迅速崛起的原因与其独特企业文化分不开。
在法国企业界，有一句名言：爱你的员工吧！他会加倍地爱你的公司的。关心和热爱员工即是一种感情投资，而这种投资花费是最少的，然而回报是最高的。只有一切为员工着想、设身处地关心员工的企业，才会让员工体会到温暖，只有这样，才能在无形中加强企业的凝聚力，调动起员工的积极性，极力提高员工的忠诚度。这种经营人心的经营，是一种极高境界的管理之道。