历史告诉我们：无论是对一个国家、一支军队还是一个企业来说，若想基业稳如磐石、牢不可破，就必须清楚自己的目的地在哪里，必须知道自己要做什么以及为什么要做，当团队中每一名成员都确信，自己正在为一项伟大的事业而努力时，他们就会激情高涨、不遗余力。就像J.汤普林指挥英国皇军女子空军时所说的那样：“通过统一一种力量，使这种力量产生叠加升级，从而统一各个分散的力量，就犹如磁石一样给别人一种凝聚的目标。要确定整体目标，须明共同利益；组织目标愈能反映个人需求，个人需求愈能促进组织目标。”
在联想集团的发展史上，曾经有一段非常灰暗的时期，这时的联想可谓“内外交困”。内部，高层管理人员之间的矛盾加剧；外部，竞争对手日益强大，经营环境越发艰难。在这种千钧一发的时刻，柳传志以“振兴民族工业”为企业的核心价值观，高举信念旗帜，力挽狂澜，最终使联想走出困境，成为中国国内最大的电脑品牌厂商，进而踏入了国际市场。
如果没有“振兴民族工业”这个核心价值观，就不会有联想人的众志成城，同心协力，柳传志也不可能在当时的形势之下一举扭转乾坤。正是这个“核心价值观”，唤醒了联想人的民族责任感与使命感，激发了联想人无限的创造力和驱动力，所以，在经济的潮起潮落之中，联想才能一直立于不败之地。
以20万本钱、11个员工起家的联想，自创业之初就抱定了“要把联想办成一个长久的、有规模的高技术企业”的信念，在危机爆发之际，他们又树立了“振兴民族工业”的核心价值观，并逐渐为自己定下了更清晰的目标——“到2010年力争进入世界500强”。如今，这些文化理念已深深烙在了每个联想人的心中，它们就像一盏盏明灯，在每一阶段都指引着联想人奋力向前。
亦如柳传志在谈到人力资源管理时所说的那样：“管理者最重要的任务，就是建立一支稳定的、高素质的，对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的员工队伍。企业文化认同对于维护整体、保持战斗力具有重要作用。而构建核心价值观是组织建设的一项重大任务，它对于凝聚向心力、提高战斗力，具有重大的理论和实践意义。”
然而我们遗憾地看到，在很多企业，其核心价值观并没有从上而下地渗透，而是在不同的部门形成了不同的风格。每一个部门主管都按照自己的想法来确定部门文化，并且都认为那是最优秀的。事实上，这种“上司文化”“部门文化”是应该坚决取缔的，因为它只能造就平庸的团队，而诸如微软、华为、联想这样的伟大团队，其文化理念，其核心价值观一定是单一的、统一的。
那么，我们该如何来统一企业的价值观呢？换而言之，如何让我们的文化理念得到员工的认同呢？只要能够注意以下几点，解决这个问题并不困难。
1.以人为本。
企业管理者在制定每一项人力资源管理政策和制度的时候，都必须以“人高于一切”的价值观为基准，并坚持将这一价值观贯穿于所有人力资源管理活动之中。企业及管理人员必须从心里承认，员工才是企业最重要的资产。
2.鼓励体现个人价值。
每个人都希望自己能够出人头地，每个人都希望自己的才华得以施展，情感得到尊重，这是所有个人价值观都会包含的。作为管理者，对于员工这样的价值观必须鼓励和支持，尊重你的员工，平等对待每一个人，营造一种相互包容、快乐的工作氛围。
3.努力贯彻以价值观为基础的雇佣政策。
企业在招募和挑选新成员时，相关管理人员就应该注意执行以核心价值观（即符合团队文化要求的价值观）为标准的雇佣政策。通过精心设计的面试、考核等措施判断和确定求职者的价值观是否与企业核心价值观一致。
4.以身作则。
在统一核心价值观的过程中，管理者应以身作则。企业管理如大海行船，管理者就是这艘船的船长，船长的职能绝不仅仅是确定目标和航线，而是随时随地把“该做什么、该怎样做”告诉你的大副、舵手、船员，并引领、帮助他们顺利地到达彼岸。
有一点要提醒诸位，我们在进行这项工作时，不要误以为它就是个人价值观的单纯相加。统一企业员工价值观是一个需要循序渐进的过程，如果团队成员还没有形成统一的认识，那么单纯地相加绝不能形成一种统一的文化，这反而会影响企业的发展。
另外还需注意，使个人价值观融入企业价值观，我们不能“说一不二”，也就是说，不能你定下什么就是什么，这个价值观必须是合适的、合理的、实际的、兼顾员工利益的。因为，通常以行政指令形式统一的价值观，往往不能深入人心，这就极易导致我们的工作受挫。要知道，核心价值观不是你说出的、裱好之后挂在墙上的某句话，或是一个强加的指令。它的能量源于内心，而非外在的强加。
企业文化是吸引人才最有效的王牌
一支具有优良传统的军队，往往是培养人才的土壤。西汉建立以后，刘邦在与文武大臣总结能够灭楚兴汉的原因时，曾有一段非常精彩的论述，他说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为吾擒也。”此后，人才问题上的得失遂成了楚败汉胜的公认关键。
那么，我们就通过史实将项羽、刘邦这两个领导者的用人文化对比一下，让大家对这个问题有一个深入的了解。
1.一代名将韩信离楚归汉。
韩信是个战必胜、攻必取的不世将才，完全可以说，没有韩信，楚未必败。
韩信最早投靠的是项梁的军队，但直到项梁战死，他也不过是个普通士兵。项梁死后，在钟离昧的举荐下，才被项羽勉强提拔为执戟郎中，然而屡屡进言不受重视，“故倍楚而归汉”。
韩信转投刘邦，一开始也未受到重用，还因触犯军法被押上刑场，幸亏夏侯婴见其有才，放了他，并举荐给刘邦。这个时候，刘邦对他也没有足够重视起来，让他做了个管粮食的治粟都尉。韩信又打算再逃他处，又亏萧何慧眼识英雄，月下追韩信，并亲自荐给刘邦，刘邦与之详谈，知其才能，遂力排众议拜韩信为大将军。
2.汉初鬼才陈平之背楚亡汉。
陈平的名气较之韩信虽然小很多，但在西汉也是个举足轻重的人物，刘邦把他当作心腹，曾几次出谋救纷纠之难，振国家之患。与张良并为汉初两大谋略家。
陈平也曾追随过项羽，而后同样归了刘邦。陈平少时家贫，不喜欢下田劳作，都是兄长养着他，这个人年轻时品行不太好，甚至有传言他曾与嫂子通奸。他最开始投了魏王咎，被任命为太仆，这时有不少人向魏王说起他的旧事，陈平处境不好，便离开了魏王另投他处。陈平又转投了项羽，项羽封陈平为平爵卿。后来派遣陈平去讨伐背叛项羽的殷王，陈平说服殷王投降而还。谁知，刘邦这个时候打了过来，殷王反复小人，又投了刘邦。项羽迁怒于陈平，欲杀之而后快，陈平托使者将金子与印还给项羽，也投奔刘邦去了。
陈平来到刘邦那里，他的旧事又被提起，而刘邦并未因此而瞧不起他，反比项羽还要重用他。楚汉之争，刘邦的许多奇谋妙计都出自陈平，而且在刘邦死后，陈平又协助周勃诛灭诸吕，进一步巩固了汉王朝的基业。
透过这两件事我们便可以看出，项羽已经犯了用人的两大忌讳：不能识人，不能容人。而刘邦呢，任人唯能，不拘小节。这在很大程度上就已经决定了楚汉的人才流向。另外，据史料记载，项羽这个人“自矜功伐，奋其私智而不师古”，也就是说他刚愎自用；刘邦则善于识人，能够纳谏，用人唯能，所以不光韩信、陈平，最后就连英布这样的楚军悍将都归了刘邦。综上所述，刘邦汉集团的用人文化要比项羽西楚集团的用人文化更容易吸引到人才，导致那些在楚汉战争中具有决定性作用的人物纷纷背楚归汉，这显然就是楚灭汉兴的主要原因。历史的教训是深刻的，项羽西楚集团没有建立起“以人为本”的政治文化，导致其军队缺乏足够的向心力、凝聚力，不但对外作战效率低下，而且在内亦无同生共死的精神。西楚将领，胜则挟敌自重，败则各奔东西。这样的军队怎能不败？项羽的败局很值得现代管理者思考。
管理企业与管理军队一样，你需要以优越的文化氛围去吸引人才的加盟。企业文化虽然看似空洞，但它其实却是企业的最强“内功”，是企业发展的一张最有效的王牌。一家企业想要长期处于不败之地，就一定要利用好自己手中的这张王牌，管理者要能够创建出与企业相匹配的文化，这样才能让员工认可企业，安心工作，为企业的发展做出自己最大的贡献。
事实上，环境对人可以产生深远的影响，就如同蔬菜放到不同的坛子里面去浸泡，最后，浸泡出的味道肯定是不同的。人也是如此，如果把一个人放到良好的环境中去培养，这样的环境就会促使他走向成功；如果把这个人放到恶劣的环境中去培养，这个人要想取得成功就会变得非常困难。
我们经常看到某些公司的员工，工作能偷懒就想着办法偷懒；做工作的时候，也只是做到差不多就行了，等等。员工的主观态度也许是最主要的原因，但企业的文化环境，对于这种现象的发生也有不可推卸的责任。因为他看到周围人都这样，所有他才敢这么去做，他这样做的同时，也没有受到什么样的谴责或产生什么对自己不利的结果，所以才会不断纵容自己去这么做。如果一家企业不把文化环境培养放到重要的位置上，那么，这家企业的经营很容易陷入困境。当然，更有可能出现的情形是，如果一家企业拥有良好而积极的文化环境，这样员工会拥有更饱满的工作状态，而企业也会拥有更高的生产效率。
曹菲是一个农村女孩，出门打工时只有20岁，那时的她非常任性，是个典型的“叛逆者”。但五年之后她终于衣锦还乡，曹菲自身的变化全村人都有目共睹，曹菲现在非常懂礼貌，而且性格温和，做事也非常有条理。这不禁让曹菲的父母非常欣慰，他们不知道到底是什么改变了自己的女儿，成就了孩子现在的性格。
原来曹菲在五年前来北京找工作，由于自身学历低，找到满意的工作非常难，最后在朋友建议下，她去了附近的一家麦当劳店工作。
在工作期间，曹菲曾也想过不做服务行业，但是麦当劳良好的企业文化深深地吸引着她继续待在那里。有一次曹菲因为情绪不好，加上天生的坏脾气，工作中与一位同事发生了口角，而且还得罪了一个顾客，彼此之间弄得很不愉快。曹菲本以为这次自己肯定会被“炒鱿鱼”的，但出乎意料的是，领导不仅没有开除她，还非常细心地了解事情的缘由，并诚恳地安慰曹菲。
就是因为如此，曹菲打消了离开的念头，而是以兢兢业业的态度去做自己的工作。在麦当劳独特企业文化环境的熏陶下，曹菲也开始改变自己，她不再那么任性，哪怕自己不开心了，她也学会有效自我调节，每天乐观地去面对每一个人和每一件事。
曹菲的很多朋友都说曹菲不应该一直待在一个地方，应该找个更能够锻炼自己的工作。每次听到朋友的劝告，曹菲总会说：“谢谢你们的好意，但是我感觉在麦当劳上班，我能够学到很多在其他行业很难学到的东西，这里就像我的家，我暂时不会离开。”其实，只有曹菲知道自己到底能收获什么，品行、修养、内涵……
从曹菲的故事中，我们可以看出，正是麦当劳的良好环境，才让她从一个普通人一步步变成了优秀员工。也正是麦当劳这份独有的文化环境，吸引着像曹菲这样的人，使他们愿意留在这样的企业里，为企业的发展贡献自己的力量。
对于每一个企业来讲都是如此，哪怕两个企业起点是一样的，但如果企业内部的文化环境不同，那么时间一长，两者之间的差距也就显而易见了。好的企业文化能培养出色的人才，员工工作心情舒畅，而企业也会拥有最高的效率。而一个企业文化稍微逊色的企业，员工不会有非常稳定的工作状态，这也必然会最终影响企业的运营。一个企业要想在各个竞争者中立于不败之地，要想在商业之林中长久不衰，就必须打好手中的这张王牌——文化环境。
企业的文化是一种可以影响员工思维的力量。它虽然不能在短暂的时间里改变一个员工，但是从长远来看，它会左右一个员工的最终走向，并且让他逐渐变得优秀。好的企业，应该是是员工成长的温床。
“软约束”更有力度
明末，声势浩大的农民起义在各地爆发，其中影响最大的当属李自成建立的大顺政权。然而，李自成这个起于民间的英雄，在攻入北京城、天下唾手可得的情况下，却功败垂成，在山海关一役折兵损将、一溃千里，从此一蹶不振，最终走向了灭亡的道路。他的失败，多少让人感觉有些不可思议，时至今日，依然众说纷纭。不过有一点却是公认的，那就是李自成的军队在胜利在望之际，晕了头脑，开始腐化了、败坏了。
李自成贫苦出身，知道百姓的疾苦，所以一开始他提出了“剿兵安民”的口号，并昭告全军“杀一人者如杀我父，淫一女者如淫我母”，因此军纪严肃，又通告百姓“三年不征，一民不杀”，更是受到了百姓们的拥护。可以说这个时候，李自成这支军队的团队文化还是不错的，起码能够起到约束、震慑军士的作用。这才使得他们得以迅速扩张、发展，成为推翻明王朝的主力。