自古以来，人才就是财富，就是竞争取胜的法宝。不论什么情况，人才的流失都是公司最大的损失。身为管理者，如果想让自己一手经营的企业稳步快速地发展，一定要尊重人才、重视人才，努力创造企业与人才双赢的局面。
人才的流失是公司最大的损失
不论是员工辞职，还是员工被竞争对手挖走，员工的离开对企业而言，都是一种巨大的损失。特别是优秀的人才流失，会严重影响企业的运营。一位企业老板颇有感慨地说：“人员流动频繁对企业造成的损失是致命的，这里面的伤痛只有企业老板自己知道。”
人才流失对企业真的有那么大的损失吗？那为什么很多老板动不动就让员工“滚蛋”，稍不顺心就威胁员工：“你想不想干？不想干我找人干。”这些老板说这样的话，很大程度上是因为他们还未真正体会失去优秀人才之痛。我们不妨以史为鉴，看一看春秋战国时期的魏国是怎样灭亡的。
魏国曾十分重视教育，特聘请孔子的弟子子夏为帝师，由此培养出许多杰出的政治家、思想家、军事家。可惜，有了人才却没有用好，反而对其凌辱迫害，结果人才纷纷出逃，流入别的国家，这直接加速了魏国的衰弱和灭亡。
在魏国历史上，有很多优秀人才流失，其中以商鞅、孙膑、吴起最为优秀。下面我们就以商鞅为例，看看优秀人才的重要性。
公孙鞅是卫国人，他原本是公孙痤家的门客，公孙痤临死前，向魏王谏言：“我就要死了，我有个家臣叫公孙鞅，他非常有能力，若魏王信得过我，就让他继承我的位置吧。”魏王虽然敬重公孙痤，但他并没有听进公孙痤的谏言。公孙痤看出来了，就说：“如果魏王不用他，就杀了他吧。否则，他若被别国所用，必成魏国大患。”魏王应允。
事后，公孙痤对公孙鞅说：“我刚才告诉魏王，说你很有才能，劝他让你继承我的位置，他似乎不相信，我说如果不用你，就把你杀了，你还是赶紧逃吧！”
公孙鞅听后大笑：“魏王既然不会听你的任我为宰相，也不会听你的杀掉我，所以我用不着跑。”果不其然，魏王把公孙痤的话抛之脑后，后来公孙鞅得到了秦孝公的重用，在秦孝公的支持下，他在秦国推行变法，使秦国国力大增。
公元前340年，商鞅率5万秦军在河西地区大胜魏国10万人马，一举夺回丢失多年的河西之地。接着，秦军乘胜渡河，逼得魏惠王屈膝求和，并把国都迁往大梁。从此，魏国的霸主地位一落千丈，而秦国开始变成超级大国。
优秀的人才被赶出了国门，剩下的都是钩心斗角之人。这一切归根结底是因为魏国的管理层糊涂，不会识别人才，不懂得重用人才，没有纳贤之心，导致人才流失。这就启示企业管理者们，一定要重视人才，避免人才流失之痛伤及自己。
要知道，人才流失之后，企业要花两个月、四个月甚至半年以上才能找到合适的人选。找到合适的人选后，还要给新人1～3个月的时间适应工作，他才能真正开始发挥作用，而这期间的薪水、福利都是公司的成本。
如果3个月之后，新人胜任了工作，那企业损失还不算大。但如果员工在公司工作6个月～1年，对公司的制度和文化刚有一定程度的熟悉却辞职不干，并且工作已经进展到一定阶段，那么这会使企业前期的努力全部白费，对企业的损失是不可估量的。
还有一种情况是，人才流失之后，企业一直招聘员工，天天有面试，但就是找不到合适的人才。这么一来，企业所付出的管理成本也是非常大的，而且职位空缺还会造成工作无法按时完成，甚至会影响其他工作的进展，这也是一种无形的损失。
这不由得让人联想起楚霸王项羽，他手下的谋士范增被逼走之后，项羽身边再也没有一个像样的谋士，这是导致项羽在与刘邦的后期对峙中处于下风的一个直接原因。有人才的时候不知道珍惜，等到失去人才时，才悔恨不已。管理者千万不要让类似的事情发生在自己身上。
用一个具体细化的方式来展现人才流失对企业造成的损失，如下所示：
成本1：招聘面试成本=招聘准备工作+筛选简历+录用准备+办理手续等。
成本2：培训新人成本=岗前培训准备+培训资料+培训管理成本等。
成本3：内部员工填补空缺成本=内部员工额外加班的成本+主管人员协调安排的成本等。
成本4：生产率损失成本=半途而废的工作造成的生产率成本+岗位空缺造成的生产率成本+新员工适应工作损失的生产率成本。
成本5：薪酬福利支出成本=试用期给新人的工资+试用期给新人的福利。
还有一种情况我们不得不以“以小人之心”来分析，有时候人才的流失在给企业造成短暂损失的同时，还会给企业造成一种长远的损失，比如，员工泄露了公司的机密、员工带走了公司的客户资源和经营思想等等。这些信息如果流入竞争对手那里，后果将不堪设想，那将直接威胁企业的生存。你想一想，假如一个关键技术职位上的优秀人才流失了，带走了关键技术，而这个技术就是企业的核心竞争力。这样一来，企业很可能一蹶不振。
据国内权威人力资源网站调查，企业因人才流失导致在选人、用人方面的成本支出是原支出的200%。为了招聘人才、培训人才，企业管理人员和人力资源部门经常重复工作，工作量大增，还得多支出100%的成本。如果一家企业的人才流失率过高，那么该企业很难有扩展的机会。
面对如此巨大的人才流失成本，管理者不得不转变经营和管理观念，重视“留人”尤其是留住优秀的人才。因为“留人”就是节省成本，就是止损，就是另一种形式的价值创造。
古人云：“得人才者得天下。”换言之，失人才者失天下。虽然失去了人才不一定就失去天下，但是没有人才，早晚是要失去天下的。身为企业经营管理者，如果想让自己一手经营的企业稳步快速地发展，一定要尊重人才、重视人才，努力创造企业与人才双赢的局面。
容才留才，防止“跳槽”
很多管理者在面对员工“跳槽”时，往往心存怨恨，觉得员工忘恩负义，却未反省自己在容才留才方面做得不够，致使失去人心，导致人才流失。英明的管理者非常清楚，员工跳槽一定有原因，而且很大原因是自己做得不够好。因此，他们会引以为戒，做好容才留才工作，以免人才再度因类似的原因流失。
某电度表组装公司的总经理，决定任用一个进过监狱的员工当分公司的厂长，这件事在公司内部引起了很大的议论。为什么总经理要这么做呢？
原来，他在调查这个分公司时发现，该公司的其他小组的员工每人每天只能组装10～16只电镀表，但是那个进过监狱的员工所在的小组，员工每人每天可以组装40～50只电镀表。这在很大程度上归功于这名员工，因为他是小组的组长，在他的领导下，该组的每个员工工作效率都很高。
面对公司其他管理者的反对意见，总经理向大家讲述了一个故事：“三年前，我刚创办这家电镀厂时，曾因一个员工经常顶撞我而将他扫地出门，后来这名员工在同行企业干得风生水起。我非常后悔自己当初的决定，从那以后，我就告诉自己：千万不能因员工有不足、有劣迹而容不下他，只要他有能力，我就会重用。”
就这样，总经理顶住了舆论的压力，将这名小组长晋升为分公司的经理。果然，在该员工的领导下，分公司的员工工作效率大增，平均每人每天能组装40只电镀表。
对于这一好的现象，有人仍不服气：“坐过牢的人也能当厂长，这真是个笑话！”听到这样的反对声音后，总经理当即反驳道：“你能让员工的组装效率提高到每天组装40只电镀表吗？如果不能，请你闭嘴。”
在总经理的赏识与重用下，这名有劣迹的经理十分努力地工作，并且忠心耿耿地追随于总经理。很多企业出高价聘用他，他始终不动心。他说：“老板包容我、欣赏我、重用我，这是我最大的荣幸，我哪也不去，我就在这里工作到老。”
你爱才吗？没有一个管理者说“不爱”，可是怎样爱呢？这种爱不能仅停留于嘴上，而要表现在行动上，要接纳他的不足与劣迹，要欣赏他的优点与长处，要支持他推行某些建设性的方案，要给他一个绚丽多彩的舞台，让他尽情展现才华。
在平时的工作中，当员工出现错误时，只要不是触犯底线的原则性错误，管理者都应有一颗包容之心。俗话说：“人非圣贤，孰能无过。”管理者对员工错误的包容，既能体现出管理者的胸怀，又能赢得员工的敬重与拥戴，使下属忠心耿耿地效力于企业。
春秋时的楚庄王，有一次宴请群臣，大家都喝得有点醉意。忽然一阵大风吹来，把大厅的蜡烛吹灭了，顿时大厅一片漆黑。很快，楚庄王的妃子就把他拉到一边，小声说：“刚才有个人趁黑调戏我，我一把扯下了他帽子上的盔缨，大王你赶紧让人把灯点亮，看谁的帽子上没有盔缨，谁就是那个调戏我的人。”
楚庄王没有这么做，反而下令：“先不要点灯，大家都把帽子上的盔缨扯下来。”群臣有点不明白，宠妃也埋怨他，但楚庄王却不以为意。他告诉宠妃：“今日我宴请大家，图的就是一个开心，我不想因一件小事坏了大家的兴致。
后来，在一次战争中，敌军把楚军团团围住，情急之下，有一员猛将冒死杀出，将楚庄王救出了重围。楚庄王感动之余表示要重重封赏他，但这名猛将却说：“当年我喝了酒，调戏了大王的妃子，大王不计较，放了我一马。今日我勇猛杀敌，便是为了报答当日楚王的宽宏大量。”
宽容的力量是巨大的，它是管理者不可或缺的人格魅力，它不仅可以感化员工纠正错误，还能让员工获得激励，从而忠心效力于企业。在管理过程中，只要员工不是冥顽不化，不是不可救药之人，那么对于他们的错，管理者不妨难得糊涂，所谓得饶人处且饶人，包容别人的无心之过，给别人留余地，也是给企业留机会。
要知道，爱才容才，才能从心底留住人才，这是防止人才跳槽的最好办法。很多公司为了留才，使出了“十八般武艺”，不是涨薪就是增加股份，要么给员工创造良好晋升空间，帮忙解决员工的生活困难，除了在经济上尽可能满足员工的需求之外，管理者还应重视感情激励，信任员工、赏识员工，让员工获得尊重感和价值感。这样才能更好地留住人才。
应对员工“跳槽”的6大对策
员工跳槽，这已经是当前中国企业所面临的一大危机。员工跳槽不仅会造成企业资产的流失，还会给其他员工造成消极影响。因此，企业管理者要保持危机意识，制定相应的“反跳槽”对策，让员工感觉公司很好，从而真心真意留下来。这样，企业管理者就不会受到员工跳槽的困扰，企业也不会因此增加成本支出。
王鹏是一家知名旅行社的总经理助理。2008年大学毕业后，他就进入了该公司，其间，有不少公司想挖他，甚至开出很诱人的薪水，但王鹏都予以拒绝。这么好的机会，王鹏为什么放弃呢？
原来，该旅行社有一项针对主动辞职员工的“回聘”制度。王鹏曾在2010年主动提出辞职，在他临走时，总经理对他说：“你是一名优秀的员工，只要你想回来，我们始终敞开大门欢迎你，以后如果你有什么困难，尽管来找我。”
王鹏在辞职时，能听到总经理这番话，顿时内心倍感温暖，从此将公司的恩情铭记于心。王鹏辞职后一直没有找到更好的工作，于是他在2011年又回到了这家旅行社，并且更加努力地工作。
王鹏经常对同事说：“我喜欢这里的工作环境，总经理待人和气，对下属的工作从不多加指责，如果别人有不同的意见和建议，他总是非常耐心地倾听，然后和员工一同商量。还有他给员工的承诺，都会一一兑现。在这种良好的环境下工作，谁愿意离开呢？”
在这个案例中，旅行社推行的“回聘”制度值得我们借鉴。这种制度体现了对主动辞职的员工的包容和器重，极大地感动了员工，真正赢得了员工的心，从而有力地防止了员工跳槽。如果你也想达到这种管理效果，除了借鉴回聘制度，还需要推行一套自成体系的应对员工跳槽的对策。
对策1：把好招聘关，减少人才不合格被辞或离职的成本
无论是员工跳槽，还是员工因能力不合格被辞退，对企业来说都是一种人员流动，始终会影响企业团队的稳定性。要想减少人员流动率，减少员工跳槽给企业带来的困扰，管理者有必要从招聘时开始，把好关、选好人，找到最合适的人才。为此，企业有必要实施一些完善的、科学的人才考核制度，为选择合适的人才作准备。当企业找到了合适的人才，企业给人才的薪酬、晋升、福利等才是物超所值的。
对策2：打造凝聚力，让企业如家一般给人才归属感
很多企业没有文化，有也只是有老板文化、家族文化或帝王文化，这样是留不住人才的。真正卓越的企业文化是家的文化，能与员工建立感情，让员工安心，让员工有归属感。在这样的团队，员工才会充满正能量，才会快乐，才会奋进。所以说，卓越的企业文化是凝聚人心的力量，是留住人才的法宝。
对策3：提供足够的培训机会，给人才发展的大平台
21世纪是学习时代，企业把员工招聘过来，不是一劳永逸的，还需要不断培训员工，让员工的能力得到提升。联想集团的创始人柳传志曾对管理者们说：“员工刚进公司时素质不高，这不是你们的错，但过一段时间，员工的素质没有提升，一定是你们的错。”这句话说明了企业对员工培训的重要性。企业管理者一定要转变认识，要从以往的选人用人，进一步转化到育人、造人。只有不断让员工获得提升，员工才会更有拼劲和奔头，企业才会更有希望。松下幸之助曾说：“松下是造人才的企业，同时也生产电器。”在松下公司，有很多种人才培训的方式，培训不仅让员工开心，还让员工开脑，极大地提升了员工的能力，使员工变得更优秀。当员工变得更优秀时，企业能不变得更卓越吗？
对策4：给员工有竞争力的薪酬和福利待遇
薪酬不是万能的，但没有竞争力的薪酬是万万不能的。企业要想留人，必须在薪酬、福利待遇方面尽可能满足员工，至少在同行业中不能处于末流。否则，员工很可能跳槽到薪酬水平高的企业。另外，福利的设计也要灵活多样，这不仅能激励员工，更能让员工有安全感、安定感，从而全身心投入工作。
对策5：丰富企业激励机制，以留下更多人才
良好的激励机制可以让员工充满能量，企业通过物质层面和精神层面的激励措施，可以有效地激发出员工的上进心、挑战欲、事业心和责任心，从而取得更好的业绩。除了薪酬激励，还有情感激励、信任激励、赞扬激励，还有目标激励和荣誉激励。激励的方式多种多样，管理者应灵活多变地激励员工，使员工充满生机，使企业充满希望。
对策6：辞退该辞的，留下该留的，保持企业人才合理流动。