为什么这么说呢？因为爱打小报告的人，大多数不是什么好人，这种人要么心胸狭隘、嫉贤妒能，要么虚伪狡诈、两面三刀，要么私欲膨胀、自私自利。因此，对待爱打小报告的下属，你一定要慎重对待，对待下属的小报告，你也要认真分析，细致调查，以免冤枉了好人，让心怀不轨者得逞。
最近几天，生产车间的主任老胡在工作期间，在休息区多抽了几次烟，这一情况被下属大伟看见了。大伟借向总经理请教工作为由，敲开了总经理办公室的门。他除了请教工作，还特意“关照”了老胡，他对总经理说：“老胡最近不知怎么了，时不时去车间的休息区抽烟，搞得烟雾缭绕，多影响大家的工作啊，而且抽烟对身体多不好啊！”
总经理听了大伟的话，平静地说：“嗯，知道了，谢谢你反映这一情况，我会跟他沟通的。谢谢你关心大家的工作，关心老胡的身体。如果没有别的事情，你就去工作吧。”
总经理很清楚，老胡最近多抽了几支烟是有原因的，他的老婆下岗了，孩子又生病了，而工作又在赶进度，他的压力很大，多抽几支烟也是人之常情，没必要大惊小怪。不过，他还是找到了老胡，关切地问他家里的情况，安慰他不要太担心，同时也提醒他尽量少抽烟，身体要紧。
面对员工大伟的小报告，总经理的处理相当漂亮，他既没有批评大伟，又没有批评老胡。相反，他表扬了大伟关心大家的工作，关心老胡的身体，又对老胡表达了关切。这种做法不仅让小报告无处存活，又让员工感受到领导的人性化关怀，真可谓一举两得。
在很多公司里，爱打小报告的人都是存在的，这种现象十分正常。作为企业管理者，你丝毫没必要因为下属的小报告内容而小题大做，也没必要因为下属打小报告的行为而惴惴不安。你要做的就是冷静倾听下属的小报告，理智地分析他的小报告，若有必要，可以暗中调查了解小报告内容的虚实，尽量客观公正地处理这类问题。
在对待下属的小报告时，有些管理者采取“充耳不闻”的做法，他们会对下属说：“对不起，我不听小报告。如果你没别的事情，请去工作。”这种处理方式很容易伤害下属的自尊心，尤其是如果这位下属的小报告内容属实，那么管理者就失去了一次了解事情真相的机会；有些管理者采取偏听偏信的做法，他们听风就是雨，下属跟他说什么他就信什么，最后很可能伤害了无辜的下属。
客观地说，这两种处理方式都有些绝对化，都是不明智的处理方法。最好的办法是慎重对待，既要认真倾听下属的小报告，又要理智分析下属的小报告。要做到“既不冤枉一个好人，也不饶恕一个坏人”。这样才能把小报告的负面影响转化为积极的作用，让它真正为管理者所用。
另外，对于爱打小报告的下属，你要做的是引导为主。首先，你要搞清楚下属打小报告的动机，对症下药。有些下属喜欢背地里打小报告，是为了派系之间的争斗，有的下属只是随口一说，没有深层次的目的。对于下属不同的动机，你要有所区别地对待。其次，对于越级在你面前打小报告的下属，你既要给下属反映情况的机会，又要明确告诉下属：“反映情况有正常的消息渠道，越级打报告是不值得提倡的。”
还有一种情况管理者们不得不重视，那就是有些下属绕过你，越级向上打你的小报告。这种情况相比于下属在你面前打同事的小报告，会让你变得非常不淡定，因为下属的矛头直接指向你，其行为明显对你不利。对于这种情况，你该如何处理呢？
对于下属背地里打你的小报告的行为，你可以表面上假装不知情，但实际上却在搜集下属心怀不轨的证据，并尽可能让自己的行为光明磊落。对于下属在上司面前打小报告的内容，如果有可取的地方，你一定要积极改正。例如，有位管理者去上司办公室汇报工作时，在门口听见下属打他的小报告：“刘主管这人还是不错的，就是工作太粗心了，业务也不精……”，如果下属所言极是，那就赶紧去提升自己吧，如果下属的话明显是恶意中伤，那你不妨直接推开办公室的门，要敢于揭底。
员工的“真话”，不一定是真知灼见，但一定是肺腑之言
要想成为一名优秀的领导者，你需要具备很多优秀的品质，愿意倾听、善于倾听就是其中一个。倾听什么呢？倾听下属的真实想法，倾听员工的肺腑之言。只有当你愿意倾听、善于倾听时，员工才有可能对你说真话，向你提建议，从而使你获得帮助。很多管理者之所以不愿意听真话，是因为真话很多时候并不“动听”，但不可否认的是。对此，鲁迅写过这样一个非常有寓意的故事：
有户人家生了一个男婴，周围邻居纷纷前来道贺，有人说这孩子将来肯定聪明，有人说这孩子将来肯定帅气，有人说这孩子将来一定能当大官，这些人都得到了主人的热情对待。但有一个人却被主任暴打一顿，因为这个人说了一句真话：“这个孩子将来是要死的。”
这个简短的故事说明了人在很多时候是不愿意听真话的，但实际上听到真话也是不容易的。就像影片《乱》中讲述的那样：主角是个刚愎自用的国王，他身边唯一敢说真话的是一个宫廷小丑。无独有偶，在影片《李尔王》中，唯一愿意把真话说给王听的是一个傻子。
企业内部的权力格局，很多时候与宫廷内部的权力格局十分相似。当员工都不愿意说真话时，往往是因为存在这样两种情况：第一，企业领导者的个性强硬，他有成功的经历，周围人都唯唯诺诺；第二，领导者傲慢自大，独断专行，常给人以高高在上的感觉。
在这两种情况下，领导者就算是带着企业冲向悬崖，也不会有人站出来说真话。要知道，在生存压力如此之大的今天，员工冒着丢掉工作的危险“以死相谏”是愚蠢的。难怪蒙牛总裁牛根生说：“听不到员工的奉承的领导是幸运的，听不到员工的真话的领导是危险的。”
员工的真话也许不是真知灼见，但一定是肺腑之言。世界首富比尔·盖茨曾说：“如果人人都能提出建议，就说明人人都在关心公司，公司才会有前途。”他总是鼓励员工畅所欲言，鼓励员工对公司的发展、存在的问题，甚至上司的缺点，毫无保留地提出批评、建议或提案。
1995年，比尔·盖茨决定不涉足Internet领域产品，当时很多员工都提出了反对意见。其中有几位员工还写信给比尔·盖茨，说他了决定是错误的。比尔·盖茨见有那么多员工反对，而且其中还有许多他尊敬的人，于是他又花了一些时间与这些员工见面，最后写出了《互联网浪潮》这篇文章，承认了决定是错误的。
同时，比尔·盖茨把许多优秀的员工调到Internet部门，并取消或削减了许多产品，以便把更多的资源投入到Internet部门。那些反对比尔·盖茨的员工不但没有受到处分，相反，他们得到了重用，今天都成了公司重要部门的领导。
微软的员工为什么敢说真话呢？其实这并不是因为他们勇敢，而是因为他们知道，他们不会因说真话而受到任何伤害。在大多数情况下，员工之所以不愿意说真话，而是把自己的想法和观点保留起来，往往是因为说真话会给自己带来伤害或不好的影响。因此，让员工拥有说真话的安全感，这对鼓励员工畅所欲言十分重要。
怎样才能让员工拥有说真话的安全感呢？关键在于领导者要站出来，大声鼓励员工说真话，尽管他们的真话不一定是真知灼见，领导者也不一定认可和采纳，但领导者同样要欣赏和感激愿意说真话的员工。只有这样做才能赢得员工的拥戴，真正给员工安全感，激发出员工说真话的积极性。
在这一点上，费城的工程技术公司CDI的首席执行官波莱特·埃伯哈特做得非常好，她上任之后要求自己的团队“直言不讳，但要有礼貌”，哪怕他们需要拍桌子来引起她的注意。通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇也是这么做的，他历来都鼓励员工为企业的发展献言献策，并创造性地工作。通用汽车公司的首席执行官丹·阿克森同样如此，他会定时到员工上班的地方去走走，目的是看看他们的情绪如何，同时征询反馈意见。他建议管理者们：“如果你从一个员工那里听说了什么消息，马上感谢这个员工的开诚布公。”
真话是无价的，但真话是很难听到的。成功的领导者只有想方设法激发员工“掏心窝”，才能使各项管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致决策失误。那么，到底该如何激发员工说真话呢？
首先，需要在企业里营造“百家争鸣”的氛围。
在平时的管理中，领导者应与员工彼此尊重，相互信任，要让员工有发表意见的机会。
在公司会议上，领导者最好不要率先发言，即便率先发言，也不要轻易定调子，可以抛砖引玉，鼓励大家畅所欲言，避免把大家的思维限定在领导者框定的范围内。当员工发表意见时，领导者不要批评或反对别人的观点，这样大家才可能畅所欲言。
其次，做一个倾听高手。
倾听员工是管理者的明智之举，不善于倾听是管理者最大的疏忽。玫琳凯在《玫琳凯谈人的管理》一书中，曾对倾听的影响作了如此的说明。玫琳凯之所以能够迅速成为一家拥有20万美容顾问的化妆品公司，其成功的秘诀之一就是重视每个员工的价值，他们清楚员工真正需要的不只是金钱和地位，还需要倾听他们意见的管理者。
当员工发表意见时，领导者应认真倾听，必要时还可以拿笔做记录，然后通过对员工意见的分析整理，发现企业存在的问题，并找到相应的解决方案。在倾听时，不要马上问许多问题，因为你不停地问会让对方有一种被质疑的感觉。倾听时，还要通过非语言信息的传递，表达你对讲话者的重视，例如，眼神接触、友好的表情、轻松的姿态等，都可以建立积极的倾听氛围。
再次，和员工一起商讨解决方案。
很多时候，当员工开诚布公地提出意见或建议时，其实他内心是有解决方案的。因此，在你听完他的意见之后，可以与他一起商讨解决方案，这样可以进一步表达对员工的重视，从而肯定员工的价值，会使员工感到受鼓舞。
最后，对员工的谈话表达谢意。
员工能和你说真话，这是非常难得的。因此，当你们的谈话结束之后，你应该对他表达谢意、通过对员工表达谢意，可以让员工感受到他的价值，员工知道你高度评价了他在解决问题时所付出的努力，他将会更加关注企业别的问题并努力解决。
学会换位思考，站在下属的角度思考问题
曾听说这样一件有趣的事：
有个人养了一只名犬，他得知喂小狗吃鱼肝油，小狗会变得更强壮。于是，他买来鱼肝油，把小狗的头夹在两个膝盖中间，强行往小狗嘴里灌鱼肝油。每次小狗都痛苦地挣扎，终于，小狗挣脱了他，并将鱼肝油打翻在地。
正当主人愤怒时，奇怪的一幕发生了：小狗居然跑回来，津津有味地舔地上的鱼肝油。这时主人才明白：原来小狗是喜欢吃鱼肝油的，只是自己用的方式不对，没有考虑小狗的感受。
这个故事让人联想到管理中类似的现象：员工进入公司，不管是为了生计，还是为了目标和理想，大都是想好好干的，对工作也是有热情的。但是有些管理者却忽视员工的工作感受，强迫员工按照自己的工作方式去完成任务。
管理者想当然地认为，只要能帮员工提高工作效率，帮员工赚更多的钱，员工就会乐于接受，就会感激他。殊不知，员工内心的真实想法也许与之完全相反。这种做法往往会造成两种结果：要么员工失去了工作热情，任务还没完成；要么员工痛苦地完成了工作。但是终有一天，员工会选择逃离公司。因为工作的过程太痛苦，他们不得不放弃。
这与小狗痛苦地吃鱼肝油的道理是一样的，如果小狗始终无法挣脱主人的膝盖，它也会厌恶吃鱼肝油。这并不是因为鱼肝油的味道不好，而是吃鱼肝油的过程太痛苦。由此可见，采取什么样的管理方式至关重要，如果你采取的是换位思考的人性化管理方式，那么管理过程就会愉快很多，不但员工快乐，你也会感到轻松。很多时候，管理者觉得累，员工工作不开心，这与管理者不懂得换位思考有很大的关系。
赵经理非常有能力，事业心机强，但他发现员工对他总是毕恭毕敬，凡事都客客气气，谈话从不涉及工作以外的事情，一点都不像有些公司的员工和老板那样无话不谈、亲密无间。好在大家相安无事，没发生什么不愉快的事情，所以他也没太在意。
一天，赵经理卫生间里方便时，听到外面有两个员工在谈话。一个员工说：“赵总怎么搞的呀，元旦又要加班，我家里还有很多事情呢！”
另一个员工说：“你还不知道啊，赵总这是想让你多赚点加班费，节假日的工资是平时的两倍，你不是常说家里的开销大吗？”
赵经理听到这里，不由得高兴起来，心想还是有人了解自己，自己在假期安排员工加班，都是考虑哪个员工更需要这份加班费的。还没高兴五秒钟，前面那个员工说话了：“可惜赵总没有换位思考啊，他只是用自己的心思来猜别人的需要。上次我和同学聚会唱歌，他居然说我不务正业。他不知道，我通过聚会唱歌结交了多少朋友，上次我签的那个大单，就是聚会上的一个朋友给我介绍的。”
“你可以和赵经理说啊！你不说他会误解你的。”
“说了他会听吗？而且我也不能直接跟他说啊，他能力很强，但用的是笨办法，现在谁还能像过去那样硬拼啊？”
赵经理听了这段对话，突然明白了，原来自己从来没有站在员工的角度想问题，他们也有自己的想法，也有自己的工作方式，而自己却常常把自己的意志强加给他们。从那以后，赵经理慢慢学会了换位思考，渐渐地，他越来越受员工们欢迎。
什么叫换位思考？换位思考就是把自己设想成对方，想一想：如果遇到同样的情况，我会怎么对待、怎么看待这件事。这样不仅可以更好地理解别人的所思所想，还可以赢得别人的理解与体谅。对管理者来说，换位思考是融洽上下级之间关系的润滑剂，是赢得下属拥护和爱戴的有效方式。
俗话说得好：“你希望别人如何对待你，你就如何对待别人。”聪明的管理者不会只从自己的角度去考虑问题，他们懂得关注员工的想法，会站在员工的立场思考问题，这就是换位思考。在他们要求员工做什么之前，他们会先了解员工的想法和感受。这样才能换来员工的真心拥戴，也会换来员工的高效执行。