日本松下电器公司的创始人松下幸之助曾表示：“不论是企业或团体的领导者，要使属下高高兴兴、自动自发地做事，我认为最重要的，要在用人和被用人之间，建立双向的，也就是精神与精神，心与心的契合、沟通。”在他看来，精神与精神、心与心的平等沟通十分重要，要做到这一点，最好就是用建议和商量的口吻和下属沟通。
一般来说，在与员工沟通时，有这样几个细节值得领导者注意：
（1）放平语气，不要颐指气使。有些领导者有事就扯着大嗓门对下属吼，自认为这是雷厉风行的表现，能产生好的效果，其实恰恰相反，这样非常令人反感。
（2）在沟通中，多用“请”。请是一种温和的要求，作为领导者，原本要求下属做某件事实属正常，但若领导者懂得用“请”字，那么下属会受宠若惊，会感到尊重。比如，你让下属收拾办公桌，说：“请大家把办公桌收拾一下。”这样效果就比“把办公桌收拾一下”的效果好。
（3）沟通中，询问下属的看法：“你有怎样的想法呢？”所谓沟通，讲究的是相互，当你说出想法之后，下属不一定会认同你，因为他们可能有自己的想法。这个时候，你不妨用征询的口吻问他：“你有什么想法呢？”引导他说出来，便于你们更好地沟通。
（4）用建议的口吻下命令。下达命令是很常见的管理行为，但你要知道：没有谁喜欢被呼来唤去，因此，当你向下属下达命令时，不妨建议道：“你是否可以抽个时间，把车间收拾一下呢？”这样下属更愿意接受你的建议。
即使手握真理，也不要咄咄逼人
语言是一把双刃剑，在伤害别人的同时，也会伤害到自己。很多人在与人交流的过程中，喜欢用一些犀利的语言，以咄咄逼人的态度，去表明自己的观点，希望能在语言上战胜对方。但是在生活中，很少有人是任人宰割的小羊羔，所以咄咄逼人并不是件好事，因为这样做并不能得到你想要的。一味将自己的想法强加于人，结果只会适得其反。有一位心理学家曾说过：“牺牲别人去做一件有利自己的事已经不妥当，硬把这件事当作对别人的一种慷慨和施予，就是无可饶恕的自欺欺人行为。而且，到头来必定是失败的。”
任何人内心都有自尊，适当地给人台阶下，才能求得人际的和谐。当一个人肆无忌惮地挥着道理的“鞭子”，闯入别人的内心领地，一味冲动地捅破这张网，结果只会引起对方强烈的抵抗和反感。像游刃有余的态度，既不得罪人，又能达到目的的，才是聪明人该去努力的方向。若与人在语言上交锋，应考虑到对方的自尊，即使道理在你这边，也不要咄咄逼人。当你把对方逼到绝路上时，别忘了自己面前也是悬崖。因此，收敛锋芒，既能避免伤害他人，更能保护自己不受伤害。
当我们每次和别人意见相左时，就该问问自己应该采取什么样的策略才能达到目的。所以有时候我们可能会陷入一个两难的境地：究竟是该咄咄逼人与人斗争到底，还是软弱屈服、妥协让步？作家三毛告诉我们：从容不迫的举止，比起咄咄逼人的态度，更能令人心折。因此，你在说话之前，如果能先去掉霸气、傲气，换成和气，那么就能更好地与人相处，也能更好地获得人缘。
“不轻易指责别人”是美国前总统林肯最伟大的优点之一，这也是值得每一个现代人借鉴的地方。但是林肯年轻的时候比较狂妄，待人处事不够谨慎，喜欢咄咄逼人。
那时，林肯一旦发现对方的错误就爱写信指责，有时还会将这些信故意扔在路上，让过路的人能够拾起看到。一次，林肯手下的一位将军因判断失误而错失了一次取胜的良机，林肯知道后非常愤怒。他马上坐下来，给这位将军写了一封信。
林肯在纸上发泄完之后，抬头望了一眼天空。他突然觉得：也许我有些操之过急了，我没有在战场上，而是在白宫里安静地坐着，我命令将军去进攻是件提笔一挥的轻松事。但是如果我若和他一样在葛底士堡打仗，目睹那些血肉横飞的惨状，也许我也不会急着进攻。如果我遇到这样的情况，也许我也会有将军那样的胆怯心理，并和他犯同样的错误。即使他做错了，但不管怎么说，事情已经过去了，把这封信发给他让他难过又有什么意义呢？我是发泄了胸中的怨气，而将军呢？他可能对我强烈不满，竭力为自己申辩，自然也会指责我的不是；也可能就此消沉，萎靡不振，不管哪样，我都伤害了一个指挥员的威信。
自此，林肯再也不写那些讽刺别人、伤害别人的信了，再也不去咄咄逼人地对待旁人，而且他还经常告诫自己的朋友：“不要过于指责别人，咄咄逼人会让你受到谴责。”
周国平说：大智者必谦和，唯有小智者才咄咄逼人。每个人都有自己的想法和自尊，在和朋友直面讨论时，我们却很少想到这一点。缘于自己的优越，我们常常用咄咄逼人的态度无情地剥掉了别人的面子，伤害了别人的自尊心。这种是多么浅薄、心胸狭窄的表现。
所以，即使你现在手握真理，也不应过于咄咄逼人，伤害别人的尊严。在无关得失的小事中，可以稍微谦和一点，可以让对方一步。这当然不是为了博得对方的欢心，作为自己晋升的阶梯，而在于可以获得多方面的好感，给人一个台阶下，也可使自己不会因小事而受到不必要的损害。
小华是一个食品公司的销售员，在一次公司例会上，大家都在讨论有关食品销售的问题，因为最近有一款食品的销量下跌得厉害。于是小华站起来建议实行买二送一的促销手段：就是用买两包食品的钱就能拿到三包食品。尽管小华表面谦虚，但心里却暗自得意，等待着同事们的夸奖。然而不仅没人说话，还有人质疑，向他提出了几个问题。
然后，小华又整整花了1小时来说服大家：“相信我，这绝对是一个创新的好机会。”但是大家依旧没有说话，于是小华脱口而出：“为什么你们对我所有的建议都抱以这种奇怪的态度？你们倒是说说看，你们还能想出什么更好的法子吗？”更糟糕的是，小华又添了一句：“是不是我的建议太绝妙了，你们想不出来，所以嫉妒吧！”之后就听见一阵交头接耳的声音：“是谁把这个咄咄逼人的家伙招进来的？”“真是个笨蛋！”
没过多久，又传来一个坏消息：某款食品的销量又下降了7个百分点。小华原以为又到了英雄的用武之地，但是由于上次在讨论会上的“精彩”表现，所有部门的员工都一致淘汰了小华的建议，即使它具有可行性，而小华从此也落了个自大狂的“美名”。
一提到咄咄逼人，人们马上就会联想到紧张的气氛和不愉快的心情。但是婉言却能使谈话在轻松愉快中进行，收到“咄咄逼人”所达不到的效果。
在现实生活中，像小华这样说话喜欢咄咄逼人的人不在少数，当自己有想法或意见时，总是迫不及待地提出来。尽管有时候完全是出于一片好意，而且自己所提的意见也很有价值，但由于态度不对，结果不但起不到应有的效果，可能还会使对方心存芥蒂。
正如《圣经·马太福音》里所写：“你希望别人怎样对待你，你就应该怎样对待别人。”所以在说话办事时，应该和和气气，以最委婉的方式表达你的想法。这样既容易让对方接受，避免了伤害别人的自尊，又能增进彼此的感情。
包容下属的“狂妄”意见
在日常工作中，领导者与下属之间存在不同的认识和看法，甚至存在一些相反的观点，这些都是十分正常的。但是当下属提出不同的意见时，做领导的真的一定要反弹回去吗？如果领导这么做，等于堵住下属的嘴巴，不让下属发出不同的声音。下属觉得“领导不让我们讲话”、“我们只有干活的义务，没有说话的权利”，这不是很可悲吗？
为什么有些领导整天说要广泛听取下属的意见，却没有人愿意提意见，因为下属提出意见后，领导不予重视、不会采纳不说，还有可能指责下属。可以说，领导者对下属的意见缺少包容、欣赏和认可，是打击下属积极献计献策的罪魁祸首。为什么领导不能包容下属的不同意见呢？这可能与领导者对不同意见的两种错误认知有关。
第一种错误认知：把不同意见看成是“反对”意见。
不同意见本质上是仁者见仁、智者见智，并不存在主观情绪上的对立与否定，下属提出不同意见，只是表达个人的一种看法，并不意味着否定了领导的意见，下属的意见与领导的意见也不存在谁对谁错。
然而，有些领导总是 认为，凡是与自己意见不同的人，都是在挑战自己的权威，在反对自己的意见。与此同时，他们认为自己不会犯错，即便犯错了也不肯承认。究其原因，还是因为死要面子，害怕在下属面前丧失权威，破坏自己在下属心中的美好形象。
殊不知，领导的这种认识是错误的。怎样才能让自己在下属心中保持美好形象呢？怎样才能让自己有威望呢？其实并不是时时处处标榜自己“绝对正确”，而是懂得包容不同的意见，敢于承认自己的不对，乐于欣赏下属的智慧闪光点，这样的领导才是下属心中最有威信的领袖，才能赢得下属的真心拥戴。从另一方面来说，领导者只有及时了解下属的声音，听取下属的不同意见，才能提高领导者工作的成效，减少人为的失误。这对经营和管理好公司是十分有益的。
第二种错误认知：把“反对”意见视为“反己”意见。
有些领导习惯于听顺耳话，不喜欢听到反对意见。一旦他们听到反对意见，就认为下属很狂妄，是在反对自己，在否定自己，是在挑战自己的权威，是和自己过不去，于是马上带着敌视的情绪，欲除之而后快，根本不理智、客观地分析下属的意见。长此以往，领导再也听不到下属的不同意见了。表面上，领导与下属之间一个声音，一片和谐，实际上下属早已对领导感到失望了。
古人云：“防民之口，甚于防川。”如果领导者因为害怕听到反对意见，就堵住下属的嘴巴，这样只会培养出一群只会顺毛摸驴、阿谀奉承的下属，而那些真正敢于说真话、愿意说真心话的下属只会敬而远之。
作为领导者，千万不要听到反对意见就失去理智，像刺猬一样竖起全身的刺，去反驳下属。事实上，下属的反对意见只是对事，并非对领导个人不满。领导者要做的是包容下属的反对意见，认真考虑下属的不同意见，从中吸取有益的成分，并表扬和感激下属所提的不同意见。这样才能赢得下属的尊重，也才能营造出民主的氛围。
乔治·马歇尔被称为优秀的军人化身，他以爱提不同意见、敢于对抗上级而著称。有一次，潘兴上将指责他工作上的失误，他当即提出了不同观点，随后与潘兴将军发生了尖锐的对抗。但是潘兴将军并没有将马歇尔的不同观点和尖锐对抗放在心上，他们照样相处得很愉快。
马歇尔不但面对上司敢于发出不同声音，即便面对更高层次的总司令——美国总统罗斯福，他也是这么“狂妄”。当他认为罗斯福的决定有错误时，他会尖锐地说：“很抱歉，总统先生，我完全不同意您的观点。”
在一次会议上，罗斯福总统与他有不同的意见，他立即请求罗斯福给他三分钟时间发言。然后，他慷慨激昂地表达自己的观点，时间大大超过了三分钟，这让在场的人都感到十分震惊。当时的财政部长亨利·摩根索在日记中写道：“他公然顶撞了总统。”
然而，就是这样一个喜欢唱反调、喜欢提不同意见、喜欢公然对抗上级的人，却得到了上司的信任和喜欢。后来，马歇尔被罗斯福总统任命为陆军参谋部长，成为罗斯福总统最依赖的助手。
对于一项复杂的工作，下属与领导者之间存在不同意见是正常的。问题是领导者如何正确地对待下属的反对意见。如果领导者懂得倾听、包容，积极从下属的不同意见中采纳有益成分，那么下属将会成为领导者最得力的帮手。
万科地产总经理郁亮有一个原则，那就是执行董事长的话要过夜，什么意思呢？那就是 对于执行董事张的话，他要先放下考虑一个晚上，再决定是否执行，如果觉得有不妥的地方，就会直接向董事长王石提出来。
王石十分欣赏郁亮敢于提出不同意见的做法，他不止一次说：“我最高兴的时候，就是我的某一个意见最后被证明是错误的，而他们是对的。”这也是王石最终确定郁亮为自己接班人的重要原因。
一个世界超级大国的总统，一家大型上市公司的一把手都能包容下属的“狂妄”意见，对此你有什么启发呢？作为公司的领导者，是不是应该像罗斯福、王石那样，以一种开放接纳的态度，发自内心地重视下属的意见呢？面对下属积极中肯的意见予以赞赏和肯定，即便他们公然顶撞你，即便他们的意见很狂妄，你也要包容他们。如果领导者有这般胸怀和睿智，那么还愁企业不能发展壮大吗？还愁下属不拥戴你吗？
慎重对待下属的“小报告”
看过中国古装电视剧的人，想必对那些喜欢在背后进谗言的小人都不陌生。他们喜欢探听别人的秘密，喜欢添油加醋、搬弄是非，喜欢小题大做，直接或间接地说别人的坏话，以达到自己的某种不可告人的目的。这种人就是组织的毒瘤，他们的存在早晚会危害企业的健康发展。
清朝道光年间，林则徐主张禁烟，坚持实行禁烟运动。由于禁烟运动损害了某些官员的利益，引起了他们的不满，这其中琦善就是一个。琦善多次在道光皇帝面前打林则徐的“小报告”，道光皇帝未经调查，就轻信谗言，将林则徐革职查办了。之后，道光皇帝让琦善接替钦差大臣一职。这时琦善丑陋的嘴脸完全暴露出来了，他勾结洋人，卖国求荣，严重损害了民族利益。
多少英雄豪杰不是死在战场上，而是死在小人的谗言之下。多少企业不是毁在对手的手下，而是毁在领导者手里，毁在小人的嘴上。上面的例子很好地说明一点，如果领导者轻信下属的小报告，草率地作出处理决定，那么就很可能被小人牵着鼻子走，最后导致公司的利益受损，甚至直接导致公司倒闭。