批评的真正目的不是要把对方打垮。而是为了帮助他成长。不是去损伤他的感情，而是帮他把工作做得更好。
与人相处难免会遇到指正与批评的时候，尤其是上下级、长辈与晚辈之间。其实，批评与指正也是一种沟通，但如果方式方法不对，肯定会产生争执，这是我们必须摒弃的。有时，批评这个词使我们难以启齿。当我们想到这个词，我们就会想到那些恶劣地批评别人的人。我们很容易联想到有人会“粗暴地批评我们”、“让我们丢人现眼”，使我们丢面子，把我们损得一钱不值。
然而，批评的真正目的不是要把对方打垮。而是为了帮助他成长。不是去损伤他的感情，而是帮他把工作做得更好。
第一，批评必须完全在私下里进行。
如果你希望自己的批评取得效果，就决不能使被批评的人反感你。一定要记住，你的目标——取得一些好的效果——或使对方回到正确的航向上来，而不是去贬低他的自我。即使你的动机是高尚的，你也要记住是他的感觉在起作用。当其他人在场时进行批评，哪怕是最温和的方式也很可能引起被批评者的怨恨。不论是否辩解，他已感到他在自己的同事和朋友面前丢了面子。
你是否奉行这个准则也是对你批评的真实动机的一个很好的考验。你是在仅有一个听众的情况下才批评雇员吗？你是在客人面前“纠正”你丈夫的进餐方式吗？如果是这样，那正好证明了你的批评的真正目的不是为了帮助别人，而是通过羞辱别人来达到自我满足。孩子也是入，因此在可能的范围内，最好不要那样做。
第二，以亲切的话语或称赞作为批评的开场白。
温存的话、称赞和表扬具有把舞台建立在友好的气氛中的作用。这种气氛有助于使对方认识到你不是在攻击他的自我，并使他更加感到无拘无束。一个“正在受训斥”的人的自然反应就是准备保护他的自我。一个带有这样防御心理状态的人是不会接受你的意见的。
大众食品有限公司的创建人之一克拉伦斯·弗兰西斯说：“通过表扬一个人，你显示出他的优点，当必须批评的时候他也容易更好地理解你。”
表扬和称赞可以敞开别人的思想：不要在孩子们的伙伴面前批评他们。总之，不要在其他人在场时对别人进行说教。
第三，批评与人无关，批评的是行动而不是人。
再重复一遍，你可以通过批评对方的活动或行为而不是他这个人来回避他的自我。无论如何，你所感兴趣的毕竟是他的活动。把你的批评指向他的活动，你实际上就能给他一个称赞，同时树立他的自我：“约翰，根据过去的经验我知道，犯这种错误不是你通常表现的特点。”
第四，提供答案。
当你告诉别人什么地方错了，同时也应该告诉他怎样做才正确。重点不应该放在错误上，而应该放在改正错误的手段和方法上，以避免以后重犯或再次出现。
工人们最大的牢骚之一是：“我不知道对我的要求是什么。我所做的事看起来没有让领导满意的。然而我也从来不敢肯定他需要的是什么。”在办公室、工厂、家庭中，由于对所期望的东西没有清晰明确的定义而造成的普遍的不满气氛，最能降低士气了。没有什么比这更严重的。只要你告诉他们什么是“正确的”，大多数人都渴望“做得正确”。
第五，请求协作，而不是要求。
请求总是比要求带来更多的合作。“请您做一些修改好吗？”这样的说法比之“重做！这一次无论如何要做好！”这样的说法较少引起怨恨。
当你要求时，你使别人扮演了奴隶的角色，而你自己成了监管奴隶的人。当你请求时，你是把他放在你的协作成员的角色中。记住，这种协作的感觉，参与的感觉，比之强迫而“对他抱有成见”是有很大差别的。
第六，在友好的方式中结束。
只有当问题在友好的基调上得以解决，它才算真正结束了。不要使问题悬而未决以至以后旧事重提。要把问题彻底解决，完全结束，把它埋葬掉。
在会见结束时对别人表示鼓励，让他对这次见面的回忆当成对他的赞许，而不是一次意外的打击。
正确(微笑)：“我知道我可以相信你。”
错误：“那么，现在已经教给你了。以后可不许再犯了。”
正确：“我相信你会从中得到窍门——只要坚持试一试。
错误：”你最好马上就改进，要不然就别干了。”
要记住，欲使批评取得成功，其目的必须是为你自己和被批评的人共同达到一些有价值的目标。不要把批评仅仅作为支持你的自我的手段。当你必须纠正别人时，一定要避开他的自我意识。