书城管理管人先做人,带人要带心
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第49章

一位哲人说过:“向后看才懂得生活,向前看才能生活。”向前看意味着不计较过往,不在意曾经,重新收拾心情,踏上未来征程。对于企业管理者来说,在经营和管理中,难免会遇到挫折和失败,在与下属的相处中,也难免磕磕绊绊,有不愉快。只有懂得向前看,才能忘记失败和不愉快,以全新的姿态带领团队、带领企业走向未来。在这方面,管理者们不妨学习越王勾践向前看的人生态度。

春秋战国时代,越国与吴国开战,最后惨败。勾践为了向吴王求和,不惜率领重臣和家眷,前往吴国为奴。苟且偷生之后,回到吴国,看着越国土地上吴国士兵推倒的宗庙,看着越国土地上被吴国士兵焚烧的宫殿,勾践感到十分痛苦,他很想拔出宝剑了结一生。可是,当他来到溪水边,看到山涧汩汩溪流,不断向前奔涌时,他忽然明白一个道理:只有向前看,才能看到希望。于是,勾践重拾受伤的心,开始整顿吏治,发展生产,训练军队。通过卧薪尝胆十年,勾践最终灭了吴国,完成了复仇。

企业管理者,就像一国之君,承担着发展企业的重任。当不幸遭遇经营失败时,管理者一定要有一颗乐观的心,要学会向前看,才能看到希望和曙光。学会向前看,才能把失败化为动力,把挫折变成垫脚石,带领企业走出困境,走向繁荣。

除了自己要学会向前看,管理者还应引导下属向前看。当下属之间发生矛盾纠纷时,当下属陷入工作困境时,管理者在调解和指导下属时,别忘了教他们向前看。向前看,才能相逢一笑泯恩仇,才能求同存异共谋事业;向前看,下属才不会被当前的困难打倒,才能以积极的心态面对问题,思考对策。一个懂得向前看的企业团队,才是有希望的团队,才能勇往直前,抵达成功的彼岸。

遇到问题和矛盾时,不应过于悲观,不应只盯着问题和矛盾,而要学会向前看。向前看才能不局限于当前,不受当前问题和矛盾的束缚,才能以全新的视觉看待问题。身为管理者,应该在团队里培养起向前看的风气,让大家保持乐观之心。

很多管理者遇到问题时,往往会按照一个习惯性的套路去思考问题:

第一步:问为什么——找原因,弄清事情的来龙去脉,找到最终的元凶。

第二步:找方法,针对原因,思考对策。

第三步:落实方法,解决问题。

这个解决问题的思路并没有什么不对,客观地说,它是解决问题的主流思路,但仔细想一想,如果员工的工作出了问题,下属之间发生了矛盾,管理者还按照这个思路去解决问题,那就会让整个过程变得非常低效。管理者不妨以目标为导向,少问下属“为什么”,多问下属“怎么办”。

所谓以“目标为导向”,指的是当下属工作出了问题,下属之间发生了矛盾时,管理者在调解时要有一个明确的目标——让下属解决问题,化解下属之间的矛盾。围绕这目标,管理者通过问下属“怎么办”,可以直接找到解决问题的办法,而不需要再去问“为什么”,再去想办法。

多问下属“怎么办”,是给下属思考解决策略的机会,是给下属主动解决问题的机会。这样下属的思维可以得到锻炼,独立解决问题的能力也会得到提高。与之相比,如果管理者以传统的思路去解决问题,先问下属为什么,那么,问到最后,下属就很容易对管理者产生依赖,他们不会积极地去思考解决策略,而是等待管理者提出解决问题的建议和方法。这对调动下属的积极性是不利的。

身为一名企业管理者,在管理和经营企业的过程中,不妨多问下属“怎么办”。多问怎么办,是向下属征询意见,是与下属协商问题,这样可以激发下属的参与意识,培养下属的主人翁态度,还能提升下属的思维能力,对下属的成长,对解决问题都十分有利。

比如,当客户对产品不满意时,多问下属“你认为应该怎么解决这个问题?”在决策时,在拿不定主意时,不妨多问下属:“如果你是我,你会做出怎样的决定?”这些提问可以让下属感受到你的重视,可以极大地激发下属的积极性。

少问“为什么”,多问“怎么办”,并不是说不用问为什么,该找原因时,还要问“为什么”。而且管理者不但要问自己“怎么办”,还应多问下属“怎么办”。因为通过提问,可以有效地激发下属的热情,提高下属解决问题的能力。

有个上班族在QQ聊天时向朋友诉苦,他说家里老人长期生病,小孩又生病住院了,妻子几次打电话催他回去,可眼下公司正忙着赶项目,周末还要加班,实在是不好意思开口向领导请假。偏偏领导又不体恤民情,不问他有什么困难,这叫他感到心凉。

有时候,下属遇到了困难,往往不好意思让领导知道,因为这些困难对下属来说,可能是难言之隐。这个时候,领导者就有必要多留心一点,多观察下属的言行举止,体察下属实际生活中的困难,主动去关心下属、帮助下属,这样就很容易拉近下属的心。

有一位老领导每次向下属布置工作时,总不忘问一句:“你们看还有没有困难,如果有困难,你们可以随时告诉我,我们一起来解决。”平时工作中,当他发现下属表现不对劲,比如,情绪低落、没精打采,他会主动问下属:“你有什么困难需要我帮忙吗?”“看你心情好像不好,好像有心事一样,可以跟我说一说吗?”这样的关心,一下子就打开了下属的心门,赢得了下属的好感,使下属把他当成自己人。

对于那些从未求助你的下属,或许是因为他们不好开口把自己的难言之隐告诉你,如果你能敏锐地体察到他们的困难,主动关切一下,他们往往不再守口如瓶,而是把你当成知心人,把自己的困难告诉你。在了解了下属的困难之后,管理者可以尽己所能为下属排忧解难,让员工的生活和工作回归正轨。

实践表明,抽出时间帮助从未主动向你求助的员工是一种有效的激励方法,因为下属能够从这些体贴入微的实际关怀中,感受到公司的关怀和温暖,进而迸发出火一样的工作热情,充分发挥自己的积极性、能动性和创造性。

关心下属、帮助下属,并不是无原则地满足下属的“要求”。许多事只要管理者具有体恤民情的情况,真正做到心想到、话说到、力尽到,即使困难暂时得不到解决,下属也能理解,也会获得感动和激励。