书城管理管人先做人,带人要带心
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第18章

身为管理者,不能只记得公司与员工之间是雇用和被雇用的关系,如果你这样想的话,那么你的员工永远只是听话的“机器”,他们在工作中不可能充分发挥主动性,他们的潜能不可能得到开发,企业当然也不可能真正兴旺发达。明智的做法是,将企业与员工看作是互信互利的结合体,企业为员工提供施展才华、证明自己的平台和机会,员工为企业创造价值和利益,这样员工就会带着使命感去工作,企业才能很好激发员工的潜力。

在康柏电脑公司,当员工要跳槽时,公司不会试图用加薪的方法留人,他们深知金钱所起到的作用是短暂的,无法唤起员工对工作的渴望和热情。为了最大限度地避免员工跳槽,康柏公司在招聘时会问应聘者:“希望公司能给你什么?”他们想告诉员工:公司不单单给你金钱,更重要的是给你前途和发展,这些是员工所获得的“隐性利益”。

“隐性利益”就像职业发展的利息,它比薪金更有价值,更能激发员工为企业创造价值的使命感。而员工一旦有了使命感,他们就会自动自发地动作,其潜能也会最大限度地被激发出来。

什么是使命感呢?美国的贾费德博士是这样回答的:“使命感是一种促使人们采取行动,实现自己理想的心理状态,是决定人们行为取向和行为能力的关键因素。”如果你认真观察一个人的行为,你就会发现他内心赋予自己的使命感是什么。

每个人都可能有不同的使命感,比如,社会爱心人士的使命感是为残疾人提供服务,为他们争取应得的权利;咨询人士的使命感是熟练掌握工作中的各项业务,为他人提供指导和咨询;领导的使命感是培养一支忠诚可靠的营销队伍,把公司的产品推向全国各地;教练的使命感是带领球员在球场上把真实的水平发挥出来,取得更好的成绩。

身为管理者,可以让员工用文字把自己的使命感写下来,贴在电脑桌上,让他们每天都被使命感提醒、驱动,从而更加积极地对待工作。当员工的表现越来越好,当员工的业绩越来越好时,企业这个时候应该对员工进行奖励,让他们知道,带着使命感去工作,为企业创造了价值,就可以得到回报。这样可以进一步强化员工的使命感,激发员工的积极性。

使命感对员工的激励作用非常大,员工带着使命感去工作,才会对企业产生归属感,才会产生主人翁意识,自动自发地去承担责任。善于用使命感激励员工,是一个管理者必备的领导能力。

在宽容待人时,最难得到宽容的人莫过于冒犯你的人。何为冒犯?一般是指言语或行为上的无礼、冲撞、让人难堪。在管理中,管理者每天都要面对各种各样的人和事,难免会碰到性格直率、脾气火爆、说话唐突甚至在众人面前公然冲撞、冒犯领导的下属。

虽说下属的冒犯并非原则性的问题,而是无关紧要的“小事”,但难免会影响管理者的形象,让位高权重的管理者心里不平。有些管理者被下属冒犯后,往往会伺机报复,给下属“穿小鞋”,而真正优秀的管理者,他们总能平静地面对冒犯自己的下属。

于禁是三国时期曹操手下的大将,他作战勇猛,性格直爽,为人坦荡。公元197年,曹操被张绣打败,在撤退的途中,曹操的嫡系青州兵不守军纪,抢劫民财。于禁对这种现象非常气愤,他抓住那些抢掠财物的青州兵,大呼:“你们身为曹公麾下官兵,如此伤天害理,上违帅意,下逆民心,岂得夺天下?”然后斩掉了其中三名军官首级。

没想到,这些青州兵自恃是曹操的亲兵,根本不把于禁放在眼里,还到处散布于禁要谋反的言论。于禁毫不理会那些言论,他直接冲到曹操的帐中,曹操见他来了,开门见山地说:“刚才有人说,你杀了我青州兵的军官,真有此事?”

于禁坦然陈词:“青州兵是您曹公一手训练的精兵,目的在于实现您的宏图大业,军纪严明,英勇善战,而目前一些青州官兵肆意抢劫财物,侮辱民女,如不加制止,必将有损您的形象。”

曹操点了点头,但是什么话也没说。于禁又说:“如今天下群雄并起,我们需要一支深得百姓拥戴的军队,才能力挫群豪,一统天下,为此我当众斩杀了三名违纪军官,又何罪之有?”

曹操听完于禁的话,马上转怒为喜,对于禁大加赞赏,并提拔他为侯爵,并处死了那些诬告于禁的军官。事后曹操托谋士转告于禁,遇事要多加思考,不要轻易斩杀,否则,可能会导致自相残杀。于禁听后,一下醒悟过来,从而日后行事更加谨慎,对曹操更加信赖。

曹操不愧为一代枭雄,面对下属对于禁的诬告,如果他轻易降罪于于禁,那么将损失一员虎将;面对于禁的语言上的冲撞,如果他没有胸怀,也不可能听取于禁的意见并提拔于禁。当然,他的宽容是有意义的,使于禁更加信赖他。

一般来说,下属冒犯上司,无论是无理取闹,还是振振有词,多半事出有因。作为管理者,如果不冷静地思考下属冒犯自己的原因,搞清楚事情的来龙去脉,妥善地处理,就容易错怪下属,失去人心。

对于下属合理的冒犯,管理者应该引咎自责;对于下属不合理的冒犯,管理者应该以事业为重,从大局出发,不必介怀。要知道,这些“胆大包天”的冒犯者多半是性格耿直、行事光明磊落的人,这是难得的人才,是企业发展的希望所在。

逢年过节、员工生日,老板给员工、领导给下属送礼物,是老板、领导笼络人心的常用手段。可是,有些老板、领导把给下属送礼物当成例行公事的任务,每年都发放一些没有价值含量的礼物,让下属丝毫打不起精神,自然也起不到激励人心的作用。

身为管理者,要认识到一点:给下属送礼物的目的是激励下属,赢得下属的心。因此,与其送下属一些常规性、没有价值感的礼物,不如不送。如果想送,就应该舍得花本钱,送一些真正能令下属心动的礼物。这样才能达到激励下属的目的。

说到令下属心动的礼物,可能有些管理者认为,一定要送下属昂贵的礼物。当然,昂贵的礼物是其中一种,不过,最主要的是要送超过下属预期的礼物。换言之,礼物要给下属惊喜,这样的礼物即便不昂贵,也能令下属心动、兴奋。

除夕将近,还有三天公司就要放假了。那天早上,员工走入公司,发现每个人的办公桌上都有一份礼物。大家充满期待地打开礼物,顿时惊呼起来:“没想到,老板居然给员工准备了新年礼物,这也太贴心了吧!”接着,又有员工惊呼:“这个礼物这么精美,真的没想到。”

几个后到的员工还没进门,就被先到的同事拉进来了,说:“快点啊,你怎么这么晚才到啊,你桌子上有礼物,快去看看。”

大家发现,老板给男员工每人买了一条皮带,给女员工每人买了一条珍珠手链。皮带的皮质很好,珍珠手链也非常精美,看起来很上档次。

大家没有想到,平时看起来高高在上的老板,一贴心起来,居然显得那么和蔼可亲。他送给员工的礼物,完全是站在员工角度来看的,作为女员工,谁不喜欢漂亮的饰品呢?作为男员工,谁不希望有一条显档次的皮带呢?

礼物是否昂贵是否精美,其实不是最关键的,关键要超乎员工的预期。如果在员工的预期内,新年前夕公司不会给他们准备礼物,但是老板却出乎员工的预料,给他们准备了礼物,这无疑是一个惊喜;如果员工预期公司给他们的礼物是一箱苹果、一箱牛奶,但老板却给他们每人准备了一箱苹果、一箱牛奶、一个大大的红包,那么多出来的红包就会令员工们惊喜。由此可见,给员工送礼物也要懂心理学,超乎预期的礼物总是显得那么有心意。

理查德·布朗森是英国维京集团的老板,他曾花费200万英镑的巨资,在澳大利亚买下一座25万平方米的热带岛屿,送给了全体员工,作为大家的度假胜地。这座小岛靠近澳大利亚昆士兰的冲浪圣地阳光海岸,从高空看下去,小岛的形状酷似心形,被当地人称为——“缔造和平”。原本布朗森想把这个岛作为自己的私人度假地,但在得知公司创下了230%的利润增长率之后,他决定把这个小岛送给大家作为礼物。这一举动超乎全体员工的预料,大家没想到老板这么大方,他们深受激励。刚买下时,小岛上除了几件简单的木屋,就是原生态的,后来布朗森花巨资在上面建造了度假休闲中心,除了各式水上运动,还建造了网球场、林间跑道等。

以往我们经常听到员工给领导送礼,为的是巴结领导,拍一拍领导的马屁,希望得到领导的关照和提携。而今,聪明的老板懂得换位思考,他们通过给员工送礼物来笼络人心,激励员工奋发努力,这很好地彰显了老板的风范。

无论是过年过节,还是在某个平常的日子,老板都可以借用送礼物来表达对下属的关爱。比如,某个员工业绩突出,老板送给他一件意想不到的礼物,这不但能激励本人,也能激励全体员工。也许只是一份不起眼的礼物,但却能增添员工与老板之间的感情,提升团队的凝聚力。

什么叫“给我冲”?意思是我可以坐在这里指挥,你们要上阵杀敌。如果你们战败了,我可以随时调转马头,赶紧逃跑,输了与我无关,不是我的责任。如果战胜了,功劳是我的,因为我指挥有功。

与“给我冲”差不多,还有三个字叫“跟我冲”。所谓“跟我冲”,就是我带头,你们随后,我们一起去上阵杀敌、攻克困难。如果战败了,我首当其冲,你们不用担心我推卸责任。如果战胜了,功劳属于大家。

“给我冲”是一种言传,而“跟我冲”是一种身教;“给我冲”是空喊口号,纸上谈兵;而“跟我冲”是身先士卒,一马当先。试问,哪个影响力更大?很明显,“跟我冲”三个字更有影响力,更有感染力,更有激励性。身为管理者,你应该对下属高喊“跟我冲”,而不是对下属高喊“给我冲”,一字之差,管理效果相差千里。

金宇中是韩国大宇集团总裁,他每天晚上零点睡觉,次日凌晨5点起床,每天工作十几个小时,20多年如一日。他经常对下属说:“为了公司明天的繁荣,我们必须牺牲今天的享乐,因为我们还是发展中国家。”他的行动感动了整个大宇集团的所有员工,每位员工都自觉地认真对待工作,为公司的利益而努力。

优秀的管理者应该成为员工的榜样,要员工“跟我冲”,而不是让员工“给我冲”。因为“跟我冲”这三个字中蕴含了无穷的魔力。从“跟我冲”这三个字中,我们看到了身教重于言传,看到了身先士卒、以身作则、率先垂范的表率作用。

俗话说:“喊破嗓子,不如做出样子。”管理者应该努力发挥自身表率的作用,这样才能使下属们敬佩你,自觉地向你学习,从而产生强大的凝聚力、向心力和感召力,进而形成巨大的战斗力。