书城管理管人先做人,带人要带心
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第12章

企业发展离不开人才,当管理者发现人才时,一定要想办法给人才创造脱颖而出的机会,给他们提供施展才华的舞台,为企业培养出优秀的人才,这样企业才会兴旺发达。这就要求管理者具备慧眼识才的伯乐精神,将人才放在正确的位置上,使人才充分发挥潜能,为企业发展贡献力量。

在如今这个瞬息万变的时代,商业领域的竞争愈来愈激烈,而这种激烈的商业竞争,归根结底是人才之间的竞争。世界华人首富李嘉诚曾说过,企业最宝贵的是人才,对任何企业来说,用好人,用对人,是在商业中取胜的关键。在用人方面,李嘉诚给管理者们树立了榜样,他善于发现人才及人才的长处,能够把人才放在最合适的位置上,对他们委以重任,这种用人策略是他赢得天下的关键。

在长江实业的管理层中,素有“打工皇帝”之称的霍建宁是不得不提的人物。1979年,霍建宁从美国留学归来,随后进入了长江实业集团担任会计主任。后来,他考得澳洲会计师资格,1983年,被委任为长江实业的董事。1993年,霍建宁走马上任,正式执掌长江实业的管理重任。在他的不断改组下,长江实业收购了加拿大赫斯基石油公司96%的股权,成功地扭转了和黄亏损的局面,而且获得了非常可观的利润。

之后,霍建宁趁赫斯基(股市名称)表现良好,顺势而为,在加拿大上市,使集团从中获利65亿港元。1999年末,和黄高价出售给Orange,一次性获利1173亿港元,在这次谈判中,霍建宁立下了汗马功劳。

在香港,人们称霍建宁是靠智慧吃饭的“食脑族”,从他所获得的高额年薪上,充分看出李嘉诚对人才的正确使用。可以说,把人才放在最恰当的位置上,这是李嘉诚不拘一格用人的一贯表现。

谈到如何为人才创造脱颖而出的机会时,李嘉诚曾说过这样一番心得体会:“大部分的人都会有部分长处、部分短处,好像大象食量以斗计,蚂蚁一小勺便足够。各尽所能、各得所需,以量材而用为原则;又像一部机器,假如主要的机件需要用五百匹马力去发动,虽然半匹马力与五百匹马力相比是小得多,但也能发挥其一部分作用。”李嘉诚这一番话透彻地点出了他的用人之道。

职场如战场,每个员工都有其作用,管理者必须了解员工的优势,将他们放在正确的位置上,这样才能最大限度地发挥人才的价值。对于才能突出的人才,一定要用欣赏、重用的态度对待,为其创造表现的舞台,这样企业才会发展得越来越好。

沟通是人们进行思想交流,建立良好人际关系的最有效方式,而有效倾听是实现良好沟通的必要前提。身为管理者,能力也许比下属突出,经验比下属丰富,考虑问题也比下属周全,但这并不代表管理者可以不与下属沟通,不倾听下属的意见和建议。

事实上,管理者要想与下属进行顺畅的沟通,就必须学会虚心地倾听,倾听不仅是对下属的一种尊重,一种重视,还是获取信息的关键。当下属提出自己的想法时,管理者应该敞开胸怀耐心地倾听,不要急着否定员工的意见,先听他怎么说,再想一想他说的是否有道理,然后再决定是否采纳下属的意见。

通用汽车公司的前总裁艾尔弗雷德·斯隆,在通用汽车公司的33年管理生涯中,将通用在美国汽车市场的占有率从12%提高到56%。他做决策有一个习惯——从不靠直觉做决策,而是强调用事实来检验自己的看法。他认为,正确的决策必须建立在对各种不同意见进行充分论证的基础之上,因此,如果他听不到不同的意见,他就不会做决定。

有一次,公司召开高级管理委员会会议,讨论公司的一项决策,斯隆在会议上说:“各位先生,据我所知,大家对这项决策的想法完全一致。”与会者纷纷点头,大家的脸上露出了欢喜的神色,以为这个决策可以通过。但是斯隆却说:“但是,我建议在下次会议上,大家来进一步讨论这项决策。在这期间,我们可以充分考虑一下不同的意见,只有这样,才能帮助我们加深对此决策的理解。”

斯隆是一位善于听取下属意见的领导,当下属没有不同意见时,他反而显得十分不安。因此,他要求大家下一次再次讨论“一致同意”的决策。也许这种做法过于谨慎,但它至少表明:斯隆尊重每个下属的意见,重视倾听不同的意见,这种敞开胸怀纳言的做法值得每一位管理者学习。

在我们身边,有些管理者并不像斯隆那样,他们有一意孤行的癖好,除了自己的意见外,根本听不进别人的提议。当别人提出不同的意见时,他们不是赶紧否定别人,就是命令别人保持沉默。这种打压、禁止的做法,会严重伤害下属为企业献计献策的积极性。有些管理者更是过分,他们把下属提出不同意见的行为视为对企业不忠,视为不服从命令,并因此批评下属,这是十分愚蠢的。

身为企业的管理者,在与下属沟通时,一定要敞开胸怀,倾听下属的想法,这样可以营造出知无不言的沟通氛围,激发员工思考的积极性,可以让员工感受到信任和激励。只不过,管理者一定要理智地思考,保持主见,切勿随波逐流,这样才能做出明智的决策。

怎样才能把鸡蛋立起来呢?对于这个问题,很多人抓耳挠腮,也想不出办法。但著名的航海家哥伦布却跳出了思维定式,巧妙地把鸡蛋立起来了。他的办法是,把鸡蛋往桌上轻轻一磕,鸡蛋碎了一点壳,然后就稳稳地立起来了。

哥伦布说:“把鸡蛋立起来这件事很容易,人人都能做到,只不过没有人想到。当然,今天大家看到我做到了,你们也能够做到,不过我是第一个做到的。”这是哥伦布在发现美洲大陆之后,在一次庆功宴上被一些人质疑时说出的一番话。这番话对企业管理者有很好的启示,那就是面对看似不可能解决的问题时,一定要跳出思维定式的束缚,只有这样才能创新。

每个人的思维多多少少都带有一定的惰性,这是因为人们的思维过程依赖于以往的成功经验和习惯,而习惯的力量是非常强大的。在人们碰到新问题的时候,习惯会不知不觉地影响人们用老办法解决问题,即使碰壁了,人们还是固守原有的思路不肯放弃。这就是不善于创新的思维局限所在。

从前,有位国王为了挑选继承人,给两个儿子出了一道难题:“这里有两匹马,你们每人骑一匹马去清泉边,谁的马走得慢,谁就获胜。”大儿子按照惯性思维想办法,认为只有拖时间才能取胜,而小儿子跳出了思维定式,只见他从大哥手里抢过马,然后骑着马飞驰而去。结果,小儿子获胜了,因为他骑的是哥哥的马,哥哥的马先到清泉边,他的马自然就后到。

从这个例子中,我们看到跳出思维定式的意义,它是出奇制胜的关键所在。如果管理者在工作中跳不出思维定式,对于新情况、新问题,就会束手无策。在这方面,著名的石油大王洛克菲勒也曾遭遇过困惑,不过后来他跳出了思维定式,找到了解决问题的办法。

洛克菲勒早年视察自己的一个油田,发现管理极度混乱,顿时勃然大怒,把油田的管理者叫过来一顿臭骂:“为什么我一来就能发现许多问题,你们天天在这里却发现不了问题?”油田经理们淡然回答道:“先生,因为这是您自己的油田。”

经理们的话一下子触动了洛克菲勒,于是他改变了原来要求部属认真对待工作的做法,开始致力于制定激励措施,通过科学的绩效考核激发部属多劳多得,使部属自觉地把自己的工作当成一份事业,把公司的油田当成自己的油田,认真地落实工作中的任务,结果油田在管理上取得了很大的进步,油田的产量也大幅度提高。

如果你跳不出定式思维的束缚,你就很难找到解决新问题的办法。说到底,是因为受习惯性思维的影响,你一时间找不到解决问题的突破口。要想找到突破口,关键就在创新思维,这样才能迎来“柳暗花明又一村”。

要想克服思维的惰性,跳出思维定式,管理者就必须破除旧观念和旧的习惯势力,学会用辩证的思维方法看待问题,即以变化的思想去认识事物。比如,采取逆向思维、发散思维、离散思维等方法思考问题,或许你就能在问题面前豁然开朗。

俗话说:“火车跑得快,全靠车头带。”企业管理者,尤其是一个企业的老板,是广大员工的带头人,一言一行都会成为大家的标杆。因此,管理者一定要注意自己的言行举止,做遵守制度的表率,做积极执行的榜样。这样才能树立制度的威信,塑造管理者的影响力,轻松带领员工披荆斩棘、发展企业。在这方面,三国时期的曹操就做得很好。

曹操在军中威望很高,众将士都十分服从他,这与他积极带头做榜样是分不开的。曹操在寿春城大战袁术后,在班师回府的路上,经过一片麦田。曹操传令全军,不得践踏麦禾,违者处斩。但不巧的是,曹操的坐骑因为受惊乱跑,踩坏了大片麦田。

事情发生之后,曹操找来行军主簿,要他依法惩处自己。主簿哪敢啊,但曹操坚持要处罚自己,说:“我自己定下的规矩,我自己犯了,不处罚自己怎么服众?”说完就拔出佩剑,准备自刎。

众将赶忙拦住曹操,再三劝说,最后,曹操采取了一个折中的办法——割发代首。三军见状,哪个敢违反曹操定下的规矩?

有人觉得曹操割发代首是一种作秀行为。其实不然,在古代,人们认为身体发肤受之父母,如果随便割掉头发,是大逆不道的,是不孝不仁的。所以,当时曹操能够做到割发代首,已经充分表达了遵守军规的决心,是非常难得的行为。当然,也是一种高明的领导艺术,对全军起到了很好的表率作用。

美国费城的范纳梅克是一家超市的老板,他也善于为员工做榜样。有一次,他看见一位顾客在柜台前等着买东西,可是没有售货员去招呼她。售货员都去哪里了呢?他循声望去,发现几位售货员都聚在柜台远处的一角谈笑风生。

范纳梅克没有直接批评售货员们,而是一声不响地走向柜台,亲自招呼那位顾客,并为顾客结账,然后招呼售货员过来给顾客包装商品。做完这些之后,他就走开了。整个过程中,,范纳梅克没有批评售货员们一句,但他的行动却让大家意识到自己的错,从那以后,上班期间售货员们再也不会聚在一起聊天,而忽视顾客的存在了。

有句话说得很好:“如果你自己都做不好,又怎么要求下属做到呢?”对于管理者而言,正人先正己,要想员工积极认真地对待工作,管理者必须先带个好头。很难想象,管理者对待工作敷衍了事,上班期间做与工作无关的事情,下属们会积极地对待工作,会认真地听从指挥、服从命令。

作为企业管理者,要带头做示范,只有先做出了榜样,才能树立威信,下属才会心服口服。真正优秀的管理者,从来都是严于律己的,他们懂得用行动带动大家去执行,而不是一味地空喊口号。这样才能把全体员工凝聚在一起,形成一股强大的战斗力。

有句歌词是这样唱的:“不经历风雨,怎么见彩虹,没有人随随便便成功。”从来没有一个人的成功是轻松得来的,轻松得来的成功也不叫成功。事实上,10个成功者中,9个都是“苦”出来的,一路摸爬滚打,不知道流过多少汗水,付出过多少辛劳。

以企业老板为例,同样是10个老板,9个是“苦”出来的。每一位老板成功的背后,都有一本说不完的血泪史。很多人评价老板时,会用上“小气”、“抠门”等字眼,认为老板是在剥削员工。殊不知,这是老板的无奈之举。作为老板,如果不精打细算,考虑企业各项开支和成本,最后企业亏本了,甚至经营不下去了,对全体员工都没有好处。

鸬鹚从河里叼住一条鱼,鱼说:“如果你抓我只是为了吃我,我也无所谓,可是你辛苦半天,把我抓住,最后你却只能吃一小部分,大部分被你的主人拿走了。而且你的主人为了防止你在抓我的时候偷吃,还用铁丝勒住你的喉咙,这明显是不信任你,对你太残忍了,你怎么能够忍受得了呢?”

鸬鹚听了,毫不动心地说:“我不会上你的当,因为虽然我抓住你,只能吃到一小部分,但是到了冬天,当江河结冰,我抓不到鱼时,主人却照样给我吃的,保证我不会被饿死。”

很多员工只看到老板赚钱时获利,却看不见公司在不赚钱时,老板往里投资。员工就像抓鱼的鸬鹚,虽然抓鱼之后得到的是一小部分,老板得到的是一大部分,但是在公司产品销售淡季,在公司困难时期,老板依然会给大家发工资。因此,对于老板的付出,身为管理者尤其是中层管理者的你,一定要怀有一颗感恩之心。与此同时,把这个道理讲给员工听,让员工尝试着去理解老板。这样才能促使他们更好地支持公司的工作。

同样,对于管理者本人来说,要想成功,就要吃得了苦中苦,尤其是在困境中,要有迎难而上的勇气和决心。要永远记住一句话:吃了苦中苦,方为人上人。如果你想成功,就要付出比常人10倍、100倍的努力。

成功是苦出来的,但又不仅仅是苦出来的,在追求成功的道路上,还应该努力寻找成功的方法。这样才能在成功的道路上,达到事半功倍的效果,才能在付出相同努力的前提下,获得比别人更大的成就。

在瞬息万变的市场竞争中,企业面临的生存和发展压力非常大。而作为企业中坚力量的管理者,所承担的压力也非常大。当企业经营取得成功时,作为管理者的你一定会感到由衷的开心。然而,当企业经营出现失败时,你所承受的压力却异常强大,这对你的承受力是极大的考验。

身为管理者,如何管理压力和负面情绪,这不仅关系到自己的身心健康问题,还会影响企业的工作氛围。试想一下,如果管理者面对压力和负面情绪时表现出来的是消极、负面的情绪,那么势必会影响整个团队的工作气氛。员工见上司对公司发展状况消极悲观,往往也会变得消极起来,这会直接影响公司的效益。

从某种程度上来说,压力承受力对企业管理者来说,比智商对管理者更为重要。承受力强的管理者,在面对困难时往往表现出非凡的勇气和毅力,锲而不舍地将自己塑造成一个勇者;相反,那些承受力差的管理者,则会畏畏缩缩、半途而废,最终一败涂地。在这方面,我们可以以史为鉴,从曹操与刘备的对比上,看一个领导者应该具备怎样的承受力。

曹操一生打过很多胜仗,比如官渡之战;也输过很多战役,比如赤壁之战。可他心理素质过硬,承受力极强,不论面对多大的风浪,总是表现得坦然处之,毫不气馁。所以,他的成就是最大的。

以赤壁之战为例,当曹操看着自己的战舰和军营全部着火,顷刻化为乌有,20万大军死的死,伤的伤,败得一塌糊涂时,他表现得极为冷静。当他带着几名大将从华容道逃出去后,竟然哈哈大笑,好像根本没有经历过败仗一样。狼狈不堪的众将面面相觑,搞不清曹操葫芦里卖的是什么药,甚至有人认为曹操因为失败疯掉了。笑完之后,曹操冷静地分析眼前的地形:“如果刘备在这里堵住我们,放一把火,我们恐怕连尸骨都找不到了。”

当时曹操54岁,这次大败后他又活了12年,在这期间,他还风风火火地南征孙权,西攻马超,连带拿下汉中,直至66岁去世。可见,就身心健康而言,赤壁之战的大败并未给曹操造成负面影响,对他来说,赤壁之战失败不过是一次兵家常事。

再来看看刘备,章武二年,他在夷陵之战中大败于孙权,被火烧七百里连营,败得很惨。但事实上,刘备总共的兵力才4万,即便全军覆没,也没有曹操当年的赤壁之战损失大。而且,当时刘备还有整个富饶的益州为后盾,假以时日,稍加休养,还可以重振雄风,卷土重来。可刘备抗压能力太差,面对这次挫折,心力交瘁,竟然一病呜呼。

作为管理者,我们应该以曹操为榜样,面对成功不骄不躁,面对失败不气不恼,调整好自己的情绪,找到问题的突破口,继续经营自己的企业。

管理者既要承受得了失败,还要承受得了成功,无论成与败,都应淡然处之,用平常心看待。在压力面前,要积极调整自己,把压力转化为动力,把失败转化为进取的能量。这样企业才有发展的希望。