书城管理管人先做人,带人要带心
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第11章

人无信不立,管理者如果不讲诚信,在企业里将无法立足。因为你答应了别人的事情,对方就会对你充满期待,期待你去兑现,记着你承诺的那个日期。尤其是你的下属、你的客户,他会将这个日子作为重要的时间来记忆。一旦发现你给他开的是空头支票,那么他们会产生强烈的被欺骗感,并且会否定你的人品。

身为管理者,不要认为偶然几次不兑现对他人的承诺没什么,要知道,哪怕你一次失信于人,就可能永远无法给别人留下诚信的印象。因为一次失信足以给你的人品抹黑,足以让大家对你丧失信任。

很多公司到了年底都会给员工发年终奖,这其中有很多公司的年终奖是不透明的。也就是说,员工能拿多少奖金,他们自己根本心里没底。由于缺乏透明的衡量标准和测算体系,那么管理者就可以根据个人的喜好,来给员工定年终奖了。这样一来,里面就有很多关乎诚信的问题。

有些管理者经常喜欢拍着员工的肩膀说:“干得不错,年底我会给你一个大红包。”员工听了很高兴,以为领导真的会给自己一个大红包。殊不知,这句话其实是一句“空话”。大红包的“大”字,就是管理者欺骗员工的地方,因为到了年底,管理者很可能给员工一个非常大的红包,红包里却只有很少的奖金。这不就是“大”红包吗?

还有很多管理者喜欢答应员工的要求,比如,某个员工觉得自己的薪水太低,要求管理者给他涨工资,管理者为了安抚员工,就答应道:“好,三个月后,我给你涨工资。”可是三个月之后,管理者却“忘”了这件事。当员工提醒管理者时,管理者却假装没有这回事,如此失信的行为,往往会令员工火冒三丈,管理者的诚信指数瞬间降至为零。

除了在公司里“骗”员工,有些管理者在外面还“骗”客户,他们经常耍一些小聪明,以为自己能从中捞到多少好处,殊不知,自己损失的更多。因为当一个人的诚信度越来越低时,他就会被越来越多的人抛弃。管理者如果不坚守诚信的底线,员工就会离他而去,客户也会离这家公司而去。这样公司还有什么希望呢?

真正智慧的管理者,绝不会拿自己的诚信换取蝇头小利,他们知道,诚信是自己的金字招牌,有了诚信,员工就会真心追随,客户就会长期合作,企业才会稳健发展。有了诚信,就等于有了成功的资本。

有位管理者问:“我们公司有一个骨干下属犯了错误,我想批评、追究他的错误,但怕他接受不了选择辞职;如果我不批评、追究他,我怕他还会犯同样的错误,这样两难的问题该如何解决呢?”

在企业管理中,有类似心理的管理者或许不在少数,他们既想批评下属,又怕下属接受不了。在这种情况下,就催生出很多“滥好人”型管理者,这显然是不当的处理方式。因为不能让下属明白自己的错误,不能维护制度的威严,还会影响管理者自己的威信。

那么,正确的做法是怎样的呢?其实很简单,应该针对下属的错误“就事论事”,而不是“就人论事”,如果你把握好这个原则,那么批评下属、指导工作,都会变得轻松起来。

百度公司在2002年处于快速发展之中,当时它一方面要面对独立流量带来的用户,另一方面又要为合作的门户网站提供搜索服务。当时Dan是百度服务器的负责人,主要负责服务器的稳定运行。由于百度服务器每天都要承受巨大的访问压力,这个压力已经接近了服务器承载的极限。如果访问人数再增加,就很可能导致百度服务器不稳定,严重影响用户的搜索体验。

就在这个时期,销售部门又与一个门户网站谈妥了合作,对方希望马上使用百度的搜索引擎服务。Dan犹豫了,他知道如果开通这个服务,就可能超出了百度服务器的承载量。但由于合作已经谈妥,Dan不得不让这个服务上线。结果连续两天,百度网站的稳定性都很差,用户搜索时经常得不到正常的结果,那个刚开通的服务不得不紧急下线。

当Dan惴惴不安地准备接受批评时,脾气暴躁的上司Robin却非常冷静,他很客观地说:“Dan,你的职责是保证百度服务的可依赖性,所以这次事故你有很大的责任,你要好好反思,以后不要犯这样的错误了。”

说完这些,Robin马上把话题转移了,他对大家说:“现在最关键的是怎么解决这个问题,赶紧讨论一下。”在讨论中,Dan说出了自己准备的结局方案,Robin非常认真地倾听,不时点点头,然后很投入地和他讨论解决方案中的细节。

谈完事后,Robin邀请Dan周末一起参加娱乐活动,顿时,Dan心头的乌云消散了,他能感觉到上司Robin对他本人没有任何成见。

身为管理者,指出下属工作上的问题,甚至对下属提出批评,这是管理中最常见的事情。要想下属接受你的批评,你务必坚持就事论事的批评原则。为了更好地消除下属的心理负担,你可以在批评下属之后马上对他说:“我批评你是对事不对人,你不要往心里去。”这句话一出口,往往很容易化解员工对管理者的怨恨,这样可以让你的批评既有威力,又不会影响下属的工作积极性。

就事论事,指的是客观地谈论具体的工作,比如,工作为什么会出现问题,原因有哪些,应该怎么解决问题等等。就事论事的精髓是注重成果、尊重下属,它要求管理者把关注点放在事情本身,放在对结果的追求上,而不是喋喋不休地纠缠于问题是如何发生的。

在某大型国有企业生产车间门口,门卫提醒前来参观的人员戴好安全帽,但是却被一人恶狠狠地瞪了一眼,对方气冲冲地说:“懂不懂规矩,没看到领导来视察吗?”门卫赶紧低头认错,赔着笑脸说:“对不起,对不起。”

在我们的企业里,类似的特权思想、特权行为并不少见,它说明了领导与员工处于不平等地位,公司的制度是为员工制定的,员工必须遵守,领导可以超脱于制度之外,可以为所欲为。这种风气的可怕之处在于,让员工感受不到平等,感受不到企业的尊重,也感受不到制度的威严。员工遵守制度,那不过是出于“寄人篱下,不得不为”的无奈之举。

在这种不平等的企业环境中,领导怎么可能给员工带来亲和力,怎么能让员工感受到领导的平易近人?又怎么让员工去信任领导?愚蠢的领导往往高高在上而自认为了不起,英明的领导却以遵守制度,与员工平等相处而自豪。因为平等造就信任,信任增进上下级的感情交流,有利于融洽人际关系,这对领导管理企业、管理员工是极为有利的。

人人平等,管理者要想营造和谐的企业风气,首先就应该管好自己,才能管好员工。美国著名的IBM十分注重这一点,公司创始人老汤姆·沃森认为,企业的最高管理者往往会犯一种严重的错误,那就是对自己和对员工采取双重标准。当自己或其他管理人员违反了公司制度时,他们在处理的时候往往比较宽容,而对员工所犯的错误则严厉处理。这种做法会造成很坏的影响,你应该毫不留情地把这类管理人员开除。

老沃森的观点强调了制度面前没有特权,也不能有特权。的确如此,在公司里,条令条令,条条是令。领导者只有放下架子,少一些特权思想,少一些“自我”,才能用一颗平常心,从内心深处去认真地对待制度,这样才能体现出制度的平等性、公平性和严肃性。

当然,人人平等并不仅仅体现在制度面前,还应体现在日常工作中的点点滴滴,例如,管理者与员工沟通时,应多用建议,少用命令,多用商量的口吻与下属交流,就像朋友之间谈话一样,这样能够展现管理者的亲和力,更好地赢得员工的亲近。

在企业中,管理者与员工只有职务高低之分,而没有人格、地位高低之分。因此,言谈举止一定要对员工表达尊重,切不可觉得自己是领导,就可以高高在上地对员工指手画脚,甚至动不动就对员工呼来喝去。

每一位管理者都渴望在职场中获得进一步的晋升,这是人之常情。但如果为了晋升,为了表现自己,而锋芒毕露,自我膨胀,特别是在功劳面前,出言不慎,抢了上司的风头,那就得不偿失了。

小文和小周同是一家广告公司的项目组负责人,小文负责项目一,小周负责项目二。有时候,公司给的项目难度较大,他们两个小组合作才能完成。有一次,面对一个技术难度很大的项目,他们带领各自的小组队员加班加点,还是没有攻克。没办法,最后只好请求上司张经理帮忙。在张经理的指导下,小文和小周很快就找到了解决问题的思路,不出几天,就把难题攻克了。

不久后,公司为庆祝这个大项目圆满完成,特意举办了一次小小的庆功宴。饭桌上,公司老板不断地称赞小文和小周,说他们给公司立了大功。小文说:“嗨,只要能解决公司的难题,我再辛苦也是值得的。”

小周则连忙摆手:“领导可千万别这么说,这次要不是张经理指导有方,关键时刻给我们出谋划策,我和小文那点经验怎么能攻克这么大的难题呢!多亏了张经理啊,我们应该共同敬张经理一杯。”

张经理听了这话,心里一下子就暖了,顿时对小周充满好感。在后来的工作中,张经理对小周很是照顾,并且在自己晋升之后,钦点小周就任自己的职位。

身为企业的中层管理者,当你取得成绩时,一定不要忘记上司的功劳。即便上司并没有帮忙,你也应该礼貌地赞美上司领导有方。这种客套在很多时候,还是很有必要的,因为它能体现你不贪功、懂分享的优秀品质,很容易赢得上司的好感。

有些管理者不明白这个道理,当鸿运当头、光环笼罩时,便开始头脑晕眩、自我膨胀,完全忘了自己有几斤几两,得意之情溢于言表。也许有时候,功劳确实是你努力付出换来的,但你贪功的行为多少会令上司感到不快。要知道,人都是有嫉妒心、虚荣心的,尤其是上司,往往在见到下属表现出色、成为大家瞩目的焦点时,他们更会不自然地产生危机感。所以,聪明的话一定要懂得与上司分享成绩。

与上司分享成绩、功劳,是让上司感到有面子的事情。比如,当别人夸奖你的出色表现时,你要记得把上司捎上:“是上司指导有方,我才能取得如此成绩。这个功劳是上司的,我只是充当了执行者的角色。”此话一出口,上司一定会对你好感倍增。