长实董事局副主席麦理思是英国人，毕业于著名的剑桥大学经济系。麦理思曾任新加坡虎豹公司总裁，因业务关系与李嘉诚认识。1979年，麦理思正式加盟长实，负责长实香港洋行及境外周围的业务往来。李嘉诚之所以如此重用他，不是因为他有英国血统、名校文凭，而是因为他是一位名副其实的优秀经济管理学家。实践也证明麦理思对长实的发展起了重要的作用。
李嘉诚过去对收购来的英资公司，不但保留英人，还继续招聘英人，采取“以夷制夷”的方法，港人惯称之“鬼打鬼”。李嘉诚的左右手中有不少“洋大人”。敢用洋人管洋人，甚至让洋人参与长实时总体决策，显示了李嘉诚用人所达到的极高境界。
为了能很快地从塑胶业彻底脱身投入到地产业，李嘉诚聘请了美国人ErwinLeissner任总经理，而他只参与重大事情的决策。过了不久，李嘉诚义聘请了另一个美国人PanlLyons任副总经理，这两位“老美”是塑胶行业的技术专家，他们掌握了最先进的塑胶生产技术。李嘉诚唯才是用，不因他们是洋人而心存疑虑，而是大胆给予他们实权。
到了20世纪80年代中期，李嘉诚已经掌握了好几家老牌英资企业，同时，李嘉诚旗下的洋人骤然增多。如何去管理这帮洋人呢？李嘉诚想到了“以夷制夷”的方针。李嘉诚这样做并非是他自己管理能力不行，而在于进一步发展集团公司。随着集团的不断向前发展，他的主要责任还在于为旗舰导航，况且用洋人去管理洋人，不仅有利于熟悉业务，而且更有利于管理者与被管理者相互之间的沟通。
当然，李嘉诚之所以这样做，还有他更重要的理由，因为他考虑，长江集团要走向世界，成为跨国公司已成必然，而这些老牌英资企业，与欧美澳有着广泛的业务关系。日后，若让这些洋人打头阵，凭他们血统、语言、文化方面的天然优势，在开拓国际市场时岂不是可以起到事半功倍之效？
【感悟中华商魂】
从古至今我们在用人上就强调“任人唯贤”、“不拘一格用人才”。只有这样才能真正的使人才各得其所，使人才资源配置达到最佳。企业用人当然也应如此。但是真正能做到这一点的人屈指可数。企业家们往往拘于一格，不敢大胆用人、灵活用人。他们的做法，往往使得人才无法冒尖、无法尽其所能，间接地使企业失去生机失去竞争力。其实这就是很多企业无法做大做强，或者即使做大做强也可能如昙花一现的其中一个重要的原因。
但是能做到“不拘一格用人才”是一件非常不容易的事，作为世界知名的华人企业家李嘉诚就很值得所有的企业家们学习。他一直坚持着“不拘一格用人才”的用人理念，用行动证明着这一理念，只要是人才，不管出身，不管国籍、不论年龄，都能够做到放下有色眼镜，放下条条框框，只要是本身有才能，：是胆的任用。放手让其发挥他们的才干。李嘉诚之所以能做到“不拘一格用人才”原因在于：第一，他有一双善于发现人才的“慧眼”。古人说“世有伯乐，然后有千里马”，“千里马常有而伯乐不常有”，企业家首先应是一名“伯乐”，才能发现人才，这是“不拘一格用人才”的第一步。第二，他有海纳百川的胸襟，一名企业家只有有了宽大的胸襟，才能放下自己的偏好，客观的看待人才。第三，他能够虚心坦诚的对待别人。这是企业家应该拥有的良好的心态，这样才能看到别人身上的优点，并使人才愿意为你发挥其潜力。
“不拘一格用人才”不是一句简简单单的口号，他体现在企业家用人的点滴：乏处。李嘉诚的这种用人的理念使其拥有了大量的优质人才，这给我们的企业家们以很好的启示。
王永庆：适才适所
王永庆被称为“台湾塑胶大王”，他的成功与他注重选拔使用人才关系密切。在长久的经营过程中，他创立了自己独特的人才选拔制度：第一就是用中等人才、即70分人才。这就是说，在某一个领域的某一个职位，王永庆并不刻意选择最好的顶尖人才来任用，而是选取中等的、可以打70分的人才来用。他认为一味地寻求高、精、尖的人才，一拥而上争相抢夺的这种做法是不妥的。他说，有70分才气的人，经过训练，也能愉快胜任工作，大可不必去争抢那些“一流”人物。这样，求得人才也自然就容易一些。况且，顶尖人物的自负感一般很强，一旦工作不顺心，极容易抱怨自己的公司，抱怨自己的职位，抱着这种心态的人，必然缺乏责任心和工作热忱，干起工作来也未必出色。尽管他的才能是一流的，若不发挥出来，还不如一般中等之才。相反那些中等的人才，没有骄傲的资本，自视不高，也容易满足，因此他们会很重视公司给予的职位，会努力把自己的工作干得漂亮一些。由此相比较来看，这些中等人才对公司的作用更大，反倒更可取。
第二就是“适才适所”。台塑的高级人才比比皆是，但中低学历者仍占绝大多数，王永庆并没有去招聘更多的高学历人才。这源自王永庆的人才理念，那就是人才必须“适用”，即人才的水准和他所从事的工作适合。
王永庆认为，小材大用，大材小用，都不是理想的用人准则，惟有适才适用，才能使人发挥出最大能量。王永庆还认为。在聘用时固然要考虑人才的身份是否与他将要从事的工作相当；在实际工作中，还要经常检查他们是否真正适才适所。
他一再强调：“重视适才适所目标，务使人人发挥其本领活力，去创造良好绩效。设非苦心研究力行难以达到。研行之道省重追求每件事都能办到合理而完善。
为欲求办事合理完善，必自身深入去摸索，才能发掘真实，发现人员是否适才适所。”
王永庆认为，对于能力与工作不相配者，应迅速调换工作，以免贻误公务或埋没人才。当然，王永庆绝不认为应该满足于自身企业的低水平，以适合低水平的人才，而应改善自身条件以满足更高档次的人才。
第三个秘诀是尽量不聘用朋友。台塑有一位下属公司负责人请自己的朋友来担任某一重要职务，王永庆对此很不以为然。他认为，如果要请自己的朋友进公司来，首先要向朋友讲明：如果你到我的公司来，是做员工的，有这种意识，那我欢迎你；如果你只是想来帮忙的，在公司里还是“朋友”关系，而不是雇主和员工的关系，那还是不来公司的好。
王永庆认为，如果员工在公司和主管仍然是朋友，一旦彼此意见相左，你要顾及朋友之道，本来应该严正警告的事，也不好说了。甚至在你想下决断时，得到的往往不是支持，而是牵制，其负面的影响，比与其他人的对立更严重。因为你和朋友的矛盾，往往对其他人的心理和士气有更大的破坏作用。
第四就是与爱国主义感情联系起来，这在“不谈国事”的生意人中是极少见的。王永庆的经营理念中就有“国家理念”一条。他把员工的爱国热情看得特别重要。
王永庆认为，企业与社会、员工与公司的关系和国民与国家的关系，应该是相同的。他说：“公司对社会若没有服务的观念，被人看穿以后，就难逃失败的命运。与其被人看不起而失败，还不如树立服务社会的经营理念，制造更有价值、更高品质的产品来改善社会生活。公司的经营者不仅自己要有这种理念，也应该把它传达给员工，由此，公司的经营者才会达到既定的目标，获得社会的回报。”