书城管理不战而胜:以小博大的竞争战略
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第92章 会做选择题,轻松做老板

相信很多小公司都有这样的情况:老板工作非常辛苦,整天忙着跑业务、抓单子,公司里的员工则坐在环境舒适的办公室里,把公司当网吧,反正上班事也不多。企业老板都说自己太累,大业务要自己联系,大客户要自己去跑,自己成了为公司创造效益最多的人。内部管理只能交给自己信任的人去做,但他们往往又得不到足够的授权,大事不能做主,即使做了主自己也不愿承担责任。

现象:企业家十分敬业,每天工作很长时间,但总是感觉缺少有能力的部下为自己分忧,担心部下做不好,干脆自己做,因此很难授权。

如果企业家自己是“摸爬滚打”出来的,一般说来都是那种“马上将军”,对市场、产品和企业的发展有“直感”和独到的见解。但如果仅停留在“直感”阶段的话,很多东西只可意会、不可言传,他们会感到自己非常明白,但其他人与自己的差距太大,理解不了自己。因为沟通少,形成恶性循环,双方的差距越拉越大,从而也就很难听进部下的意见。久而久之,企业家的想法、思路只有他一人心里明白,很多企业发展的思路、企业战略他一个人说了算,而各种投资项目也都是他亲自出面去谈,结果是企业的寿命与企业家的“寿命”挂钩,企业的健康状况与企业家的“健康状况”挂钩,无法实现可持续发展。

我们经常看到这样的报道,某位著名的民营企业家突然去世了,很多计划、项目、战略不得不中止,因为除了企业家本人外,没有其他人参与这些重大决策,不知道来龙去脉。这样的企业家还处在“本色演员”的阶段,还没有超越自己,特别是在管理领域。因为管理的最基本概念就是“通过部下把事情做好”,管理者是“教练”,而不是运动员,是教部下做事情,而不是自己替部下去“比赛”。部下前几次做得不好,要有宽容的心态,允许他们犯错误。作为教练,关键是起到“督导”或者“辅导”作用,不能只告诉部下做错了,或者没达到自己的要求,而是要给部下提出解决问题的思路:完成任务的标准是什么?做好这件事情的流程是什么?出偏差的原因是什么?今后必须把握好的关键点是什么?要注意什么?这样部下才能学到东西,才会进步,才能逐渐明白老板的期望和要求。

当然,作为上级管理者,也要避免另外一个问题,就是不管部下请教什么问题,都会马上给出答案。尽管这样做可能感觉很好,似乎没有问题可以难倒他(她),有一种成就感或者优越感,可是实际上却不应这样做。因为衡量一个教练员的水平,绝对不是看他自己多么能干、多么聪明,而是看他带的团队是否能干,即使“教别人”比自己去做花更多时间,或者教了以后始终达不到自己的要求,也必须这样做。这是一个人从自己管理自己到管理别人的重大转折,如果因为部下做得不好,就干脆自己去做,那就始终无法成为一名管理者(经理人),这是每个刚刚进入管理层的人都会面临的挑战,过不了这一关,就不能成为一名称职的经理人。可以说,仅靠天赋很难成为一名出色的经理人,只有经过严格的专业训练才能掌握管理的技能,才能找到做管理者的感觉。

有一件事情对我影响很大。二十多年前,我刚进中国惠普公司就遇到一个难题,拿不准该怎么办,为了怕贸然行事出差错,就去请示上司该怎么做。但是上司没有直接给我答案,而是反问我:“你认为该怎么做?”然后他对我说:“你回去想好了再来找我吧。”当时我很不开心,心里想:你有经验,告诉我不就完了吗?何必为难我呢?过了一天当我想出几个可能的方案又去找他时,他问了几句以后才开始教导我:“今后遇到类似的情况,不要直接拿着问题来找我,我请你来不是让你提出问题,而是要解决问题,同时要想好2~3个可能的方案,即有哪些解决问题的可能性和思路,作为上司,是评估你的建议,给出我的建议,最后的决策还是由你来做”。这就是造钟与报时的分别,很多管理者喜欢当报时者,而不是造钟者,结果是部下越来越懒、越来越笨,这一切都不是部下的错,就像一个家长会把孩子惯坏一样,员工也会被惯坏。如果管理者知道应当扮演造钟者的角色,就知道培养部下才是自己的工作重点,这样一旦部下了解了上司的风格、做事的质量标准,就会发挥自己的主观能动性,交出漂亮的答卷,之后上司就可以轻轻松松过日子了。