建立有效的激励机制
一个优秀的餐厅对员工的激励体制不是杂乱无章的，而有井然有序的，这样才能得到员工的认可，真正起到激励的作用。
（一）有效性的标志
一个有效激励系统至少要符合下列原则：
1．简明具体原则
激励系统的规则必须简明扼要，且容易被解释、理解和把握。同时，仅仅说“多干点”或者说“别出事故”是根本不够的，员工们需要准确地知道管理者到底希望他们做什么。
2．可实现原则
每一个员工都应该有一个合理的机会去实现他们都希望得到的东西。
3．可衡量原则
可衡量的目标是制定激励计划的基础，如果具体的成就不能与所花费用联系起来，计划资金就会白白浪费。
（二）程序与要点
一个有效的激励系统的建立包括如下步骤：
1．制定标准
工作绩效标准的制定过程中，应具有一定的高度，但又必须是大部分员工都能达到的标准，具有可实现性。
2．建立评估系统
绩效评估系统必须准确、可行，工作绩效的评估必须着重于工作规范与工作成果的评估标准。标准的制定一定要符合实际，依据工作目标对员工进行审核，这种标准一定是针对团队而非特定某个人订立的。同时，绩效评估系统必须具有规范的操作程序。
3．进行培训
这主要是训练对工作绩效的评价技巧以及与各级管理者上情下达的沟通艺术。绩效评价的效果是如何直接与员工的薪金、报酬挂钩的，这是个非常敏感的问题。所以，餐厅管理者必须注意这里的艺术与技巧。
4．制定指标
工作绩效指标应该范围较宽，这会使激励系统更具有可行性。这些指标将会使人意识到存在的不足，并主动寻找改进的方法。
5．兑现奖惩
兑现奖惩时，管理者要使员工们深切体会到绩效与奖惩关系的密切。对于优秀的工作绩效，除了对员工进行赞美、褒奖之外，更关键的是让他明白组织对他的重视，从而使他产生一种神圣的使命感。对于低的工作绩效，必须给予批评，但必须是善意的、建设性的，是就工作而言，而非人身攻击。对员工绩效的评价最终都应在奖励上找到对应的坐标，哪怕奖励是微不足道的，也要“始终不渝”地进行，因为这样做，会使员工们认识到确实有什么东西值得自己去努力一番。
上述五方面是建立有效激励系统的基本程序，也是管理者所要建立的有效激励系统的坚固框架，但要想使激励系统运转起来，还需要实施一个可行的激励计划。
实施员工激励的程序
由于人的动机性行为总是围绕着满足需求的欲望进行，于是没有得到满足的需求就成了激励的起点。没有得到满足的需求会造成个人内心紧张，导致采取某种行为以满足需求来解除或减轻这种紧张程度。由于这一活动是针对某一目的的，目的达到时，需求满足，激励过程也就完成。
依据激励过程的实现形式，一般应该遵循以下程序采取激励措施。
1.了解员工需求
对员工的需要结构、需要强度和满足需要的方法加以了解，这是进行有效激励的前提。
2.分析环境条件
对餐厅的环境条件和可以采取的激励手段进行分析，计算激励需要付出的成本和可以带来的收益。
3.制定激励措施
根据分析的结果，制定详细的激励措施，交由有关部门掌握实施，促使员工产生需要，采取行动。
4.评估员工绩效
由人力资源管理部门对有关项目进行考核，评估员工的绩效，以此作为奖惩的依据。
5.根据绩效评估予以奖惩
对绩效优秀的员工予以表彰或奖励，对绩效不佳的员工进行激励，促使其改变态度、方法，提高业绩。
员工激励需遵守的原则
激励政策通常会因每个餐厅具体情况的不同而不同，它与其他餐厅的人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给餐厅带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。餐厅在制定和实施激励政策时应用下述原则，将会极大地提高激励的效果。
1.按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要，由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以，激励要因人而异，实施按需激励原则。
在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，然后将这些需求整理、归类，有针对性地采取激励措施，才能收到事半功倍的效果。
2.奖惩适度原则
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对餐厅的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
3.结合目标原则
激励的基本要求之一就是必须使之与组织目标相吻合。因此，判断激励是否有效，必须分析激励所产生的积极性是否有利于完成组织任务，实现组织目标。激励措施不当、方向不明，有时会引起员工相反的行为，结果好心办坏事，反而与组织目标背道而驰，危害组织利益。此外，激励目标的设定还必须能够满足员工的需要，否则无法提高员工的目标效价，达不到促使员工做出有效行为的目的。因此，只有将组织目标与个人目标结合好，使组织目标包含较多的个人目标，在组织目标实现的前提下使个人目标能得到充分的实现，从而达到激励的真正效果。
4.公平公正原则
公平性是员工管理中一个很重要的原则，管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见。员工感到的任何不公平的待遇都会影响其工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公平的言语和行为，如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
5.调动积极性原则
现代餐厅的分工协作结构决定了各部门的相互依赖性，一个部门运转失灵，会立即影响到餐厅全局。餐厅的组织目标需要全体员工共同努力方能实现，因此，激励应当针对全体员工，应当把各层次、各方面的积极性都调动起来。激励行为如果强调餐厅的某一部分，忽略另一部分，那么被忽略的部门就会有一种失落感，工作积极性下降，从而使餐厅的整体效率得不到提高。
6.降低成本原则
不管实施何种措施，都需要相应的成本和费用，激励也不例外。餐厅采取激励措施，必须支付一定的费用，如组织活动、发放奖励都需要资金的支持，这些资金支出构成了激励成本。激励措施的收益是在激励措施生效后，会给餐厅带来的好处，这些好处使激励活动产生。餐厅是以赢利为目的的经营单位，因而必须分析投入产出关系，追求以最少的成本获取最大利润。激励的支出与收益相比，应当使餐厅有利可图。如果激励成本过高，甚至超过绩效，那么这种激励对餐厅来说并没有实际意义。所以，在对员工进行激励时，也要将其作为一项经营活动加以考虑，注意降低成本。
激励员工的七个技巧
不管做什么事情都要讲究方法，只要方法得当，效果才会明显。激励员工也是如此，只有掌握了下边的技巧，才能让员工更加积极地工作，从而创造更好的业绩。
1.激励手段因人而异
对于低工资人群，奖金的作用就十分重要；对收入水平较高的人群，特别是对具有较高文化素养的员工，则晋升其职务、授予其职称、尊重其人格、鼓励其创新、放手让其工作，会收到更好的激励效果；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工，搞好劳动保护，改善其劳动条件，增加岗位津贴，都是有效的激励手段。为此，可通过了解不同员工的不同需要，采取不同措施进行激励。
2.注意激励的综合效价
在员工获得物质时增加某些精神鼓励因素，以激起员工的荣誉感、光荣感、成就感和自豪感，从而使激励效果倍增。
3.激励应体现不同的效价档次
在进行激励时，应避免平均主义，这样会失去激励的作用；但效价差距过大，超过了贡献的差距，则会引发员工心理失衡，使员工感到待遇不公。因此，餐厅应该尽量使效价差与贡献差相匹配，使员工感到公平、公正，才会真正使先进者有动力，后进者有压力。
4.适当控制期望概率
通常来说，在某一工作的开始阶段，应该提高广大员工的期望概率，使大家都以积极的姿态响应；当工作中遇到困难和挫折，灰心失望、信心不足时，则应及时地加以鼓励，使下降的期望值重新升高，充满信心地克服困难；当进入最终奖惩阶段时，一般员工的期望概率往往普遍偏高，这时的工作是促使大家冷静、客观，使期望概率降到比较接近实际，否则会诱发一系列挫折心理和挫折行为。
5.注意调整员工公平心理
亚当斯的公平理论认为，每位员工都是用主观的判断来看待是否公平，他们不仅关注奖励的绝对值，还关注奖励的相对值。尽管客观上奖励很公平，也仍有人会有疑虑。因此，餐厅必须注意对员工进行公平心理的疏导，引导大家树立正确的公平观。正确的公平观包括三个内容：第一，要认识到“绝对的公平是不存在的”；第二，不要盲目地攀比；第三，不应“按酬付劳”，造成恶性循环。
6.树立恰当的奖励目标
树立恰当的奖励目标应坚持一定的标准，既不可太高，又不可过低，过高则使期望概率过低，过低则使目标效价下降。对于一个长期奋斗目标，可用目标分解的办法，将其分解为一系列阶段性目标，一旦达到阶段性目标，就及时给予奖励，即把大目标与小步子相结合。有效地树立奖励目标能够有效激励员工，使他们维持较高的士气。
7.注意掌握奖励时机和奖励频率
进行奖励时，奖励时机与奖励频率密切相关，且直接影响到激励效果。奖励频率过高和过低，都会削弱激励效果。奖励时机和奖励频率的选择要从实际出发，实事求是地确定。一般来说，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低；反之则奖励频率宜高。对于目标任务不明确，需长期方可见效的工作，奖励频率宜低；反之则奖励频率宜高。对于只注意眼前利益、目光短浅的人，奖金频率应该高些，对于那些需求层次较高，事业心很强的人来说，奖金频率应该低一些。在劳动条件和人事环境较差、工作满意度不高的单位，奖励频率宜高；反之则奖励频率宜低。当然，奖励频率与奖励强度应恰当配合，一般而言，二者呈反向相关关系。
激励员工的物质手段
心理学中把引用外部刺激激发人动机的心理过程称为激励。管理学中又常常把激励一词通俗地解释为调动人的积极性的问题。在餐厅激励员工的管理中普遍采用了物质激励的手段，例如通过提高基本工资、发放福利、让员工持股的手段来调动员工的工作积极性。具体的情况如下：
一、工资
工资一般有计件工资、计时工资、浮动工资、结构工资和年薪等形式。可分为以下形式：
1.计件工资
通过对员工在一定时间内所卖出产品的数量来计算其劳动报酬的工资形式，是一种与劳动成果紧密结合的较好的按劳分配制度。它在一定程度上会激励员工辛勤地工作。
2.浮动工资
一种比较广泛采用的工资形式，是以工资登记制度规定的标准工资为基础，将员工标准工资的部分或全部与工资性奖金和津贴捆在一起，随同餐厅餐厅经营效益的好坏和每个员工的劳动成果大小而上下浮动的分配形式。
3.结构工资
根据决定工资的不同因素及工资的不同职能而将工资划分为几个部分，通过对几部分数额的合理确定，汇总后确定劳动者的报酬，一般由基础工资、职务工资、技能工资和效益工资组成，它综合吸收了前述各种工资形式的优点，可广泛适用各种餐厅。
4.年薪
一般是针对餐厅中高层管理者尤其是高层管理者的薪酬形式，其形式一般是董事会与高管签订经营责任合同，完成合同要求的业绩后则给予一个较高数额的报酬，不能完成的要追究相应的责任。
二、奖金、红包与福利
除了正式的工资制度外，奖金、红包、福利等也对员工起着不可忽视的激励作用。
按固定时间如每月发放的叫奖金，过年过节时以绩效奖金、年底双薪或年终奖等名目发放的奖金俗称红包，由于常在过年过节发放，体现出对年度或一个时期工作绩效的考评结果，红包似乎更被人看重，甚至是一些餐厅发放奖金的主要形式。
奖金和红包它能给予员工成就感和对餐厅的认同感。可以有效起到激励的作用。
福利也是一种重要的物质激励手段。大致有几种：一是实物类福利。过去国有餐厅或转制餐厅的福利往往喜欢用实物来替代一部分现金，体现一种生存关怀，增强员工对餐厅的归属感。随着时代的变迁，柴米油盐之类已无法激励职业白领，一些高档、时尚的用品逐渐变得更常见，诸如精品家居、食品衣物、房子、汽车、高档护肤品等；二是健康休闲类福利，如健身卡、带薪度假与旅游、出差保险、医疗保健、按摩瑜伽等。
上述福利措施对餐厅吸引人才、留住人才、稳定员工队伍所起的作用是非常重要的。