1.进行工作分析
第一步是进行工作分析，撰写工作描述和工作说明书。这里要详细规定胜任工作所必需的个人品质和技能。例如，应聘者必须具有进取性吗？是否需要速记？应聘者必须能够将细小的、琐碎的要素组织起来吗？这些要求就是测试的预测因子。它们是被认为能够预测个性工作绩效的个体品质和技能。另外，在这一步当中还必须确定成功地执行工作的标准是什么，成功的标准称为效标。效标可以是生产相关效标（production-related criteria），如数量、质量等；也可以是人事数据，如缺勤、服务期等。对于餐厅当中的收银工作岗位，预测因子可能包括手工灵巧性和耐性。
2.进行测试选择
第二步就是对能够测量预测因子的测试方法进行选择。这些预测因子对胜任工作来说是很重要的特征。通常根据经验、以往的研究和“最佳猜测”选择几个测试方法组成测验组。这样做的目的是测量许多可能的预测因子，例如，进取性、外向性和数字能力等。
3.进行测试实施
第三步就是用挑选的测试方法来测试应聘者。有两种检验测试有效性的方法供选择：一种是对目前在岗的员工进行测试的同时验证法；另一种是使测试有效的预测有效化法。这种方法主要是针对尚未雇佣的应聘者而实施的。然后仅利用现有选择技术来雇佣这些应聘者，而不是根据开发的新测试的实测结果来雇佣。
4.联系测试分数与效标
第四步就是确定测试分数（预测因子）与绩效（效标）之间是否有显着关系。我们通常通过相关分析来确定测试分数与工作绩效之间的统计关系。
5.进行交叉与重新验证
在正式将测试投入使用之前，我们需要通过对应聘者执行步骤三和步骤四这种交叉验证方法进行检验测试，同时，专家还要定期对测试进行重新验证。
（五）心理测试的评价
人们认为不同个体拥有的某些特质，如情绪稳定性、智力、能动性、灵活性等，在程度上存在显着差异，这是心理测试之所以能被人们运用于能力测试与评估的理论基础。同时，是否拥有某一种或多种特质，与其开展某种具体活动的能力，以及可能产生的结果之间具有显着而直接的关系。
测试过程中的下述两个条件对心理测试的结果、对应聘人员具有实际作用是必不可少的。第一，测试手段应区分不同的应聘者；第二，餐厅餐厅事先要为每一个岗位设计出独立的人员个性标准或模式，测试结果只要“对号入座”就行了。但在员工选拔中，不宜把心理测试的分值结果绝对化。
三、情景模拟测试
情景模拟测试又称为行为测试、实地测试、情景测试。它是围绕应聘者受聘后可能从事的工作，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质和潜在能力的一系列方法。一般情况下，这种测试有时间限制，应聘者必须对工作分清轻重缓急，然后在规定的时间内尽可能地完成又多又好的工作。
情景模拟测试的主要方式有：
（一）公文处理
公文处理是情景模拟的一种主要形式，主要包括文件、信件、备忘录、上级指示的电话记录、报告等。通过每人一次大约处理5～10份文件，考察应聘者做出决定、协作、撰写回信和报告、制订计划和组织安排的能力。这种方法特别适用于测试主动性、独立性、组织规划能力、合作精神、决策分析能力、判断控制能力等。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份。
（二）与人谈话
与人谈话主要分为三种类型：接待来访者、电话谈话、拜访有关人士。通过这种方式评价应聘者的规划与组织能力、领导能力、推销能力、敏感性、倾听技巧、灵活性、口头交际能力、坚韧性、分析能力、控制能力、承受压力的能力等。
（三）无领导小组讨论
所谓无领导小组讨论，是指一组应聘者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，以了解对象心理素质和潜在能力，从中观察应聘者的权利欲、主动性、表达能力、自信心、说服力、分析能力、抗压力等的一种测试方法。最后，还可以要求写一份讨论记录，以分析其表达能力、归纳综合能力和决策能力。
（四）角色扮演
指定应聘者扮演某个角色，处理日常的管理问题，以此了解他的心理素质和潜在能力。
（五）即席发言
即席发言，是指主试人员给被试者出一个题目，让应聘者稍做准备后按题目要求进行发言，借以了解其理解能力、反应能力、表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式等。餐厅餐厅在招聘中对于收银、销售等工作岗位及一些高级管理工作可以大量应用情景模拟测试进行招聘。但是，模拟总是在一定的环境条件下进行的，如果由于主、客观原因造成了对应聘者的某种干扰，其测试结果的可靠性也就可想而知了。此外，模拟测试还应根据测评的目的而使用。例如，如果测试的目的是为了考察应聘者的操作能力，那是一种比较理想的方法；如果是为了考察某人在某个问题上的潜力，就需采用其他方式或与其他方式相结合使用。
安排员工的工作时间
没有规矩不成方圆，作为一个餐厅也要有相应的规章制度来规范员工的上班时间，这样才能保证餐厅的专业和形象，否则员工和顾客一起到，这样不但会影响到生意，还会严重损害餐厅的形象。因此要给员工规定工作时间很有必要。
在给员工规定工作时间的时候，可以参考以下的方式：
1.总部人员每周上班40小时，上班时间周一至周五，9：00～17：30。配送人员采用轮休制，由各单位主管协调各员工于每月15日前排定下月各周轮休人员。
2.餐厅单位每周正常工作时间以40小时为原则（不含吃饭时间），上班时间视各店商圈与排班情形而定。
3.每日上下班，员工必须打出勤卡，不得有代为打卡的欺骗行为。如有代打卡者，不论代打者与被代打者，都作警告或开除处理。
4.员工应按规定时间上下班，违规者按下列规定处理：
（1）上班时间后到班者，视为迟到一次，每次扣款10元。一个月迟到超过三次者不算全勤。迟到超过5分钟后，每分钟扣1元。每次超过60分钟者，视为旷工。
（2）提前擅离工作岗位者视为早退，以旷工半日论。
5.餐厅员工上下班签到处理：
（1）员工因故或疏忽未签到者，每次计迟到一次（以此类推），且应在3天内亲自向单位主管说明原因，并经单位主管签字后补办出勤，否则逾时未补办者，以旷工论处。
（2）签到者若签错栏，应亲自交主管签字注明更正，否则逾时未办者，根据上述规定处理。
（3）因公务而未及签到，在公务结束后2天内，亲自持卡呈单位主管签字，以补办出勤。逾时未补办者，按第（1）项规定处理。
（4）上班后，员工如因公必须离开办公处所，均须事先取得主管同意，始得离开，否则以擅离职守论处。
（5）人事单位应按时整理出勤卡，并按月统计缺勤次数及其累计次数，其有旷工1日者扣3日薪，或1个月内旷工日累计逾3日者、年累计逾6日者，事、病假已达停薪日数或违反打卡规则等行为者，应呈报核办。
（6）每月1日的卡片计算结果，都写在卡片上，或于2日公布全勤名单，若有错误，请立即持卡片至人事单位更正，超过2日概不受理。
（7）各级主管对于所属员工考勤，应予严格执行，如未按规定手续办理，或有隐瞒欺骗等行为，一经查明，应受连带处分。
餐厅员工管理的重要性
一、餐厅人力资源管理的含义
1.餐饮人力资源的科学含义
餐饮人力资源是指餐厅拥有的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总称。餐厅从业人员的多少构成了餐厅人力资源的数量，餐厅从业人员的体质和智力等两个方面组成了餐厅人力资源的质量。
2.餐厅人力资源管理的科学含义
餐厅人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力资源相匹配的餐厅人员工进行合理的培训，组织与调配，使餐厅人力物力资源始终保持最佳比例。
二、餐厅人力资源管理的目的
对餐厅员工的思想，心理和行为进行适当的引导，控制和协调，充分发挥员工的主观能动性，达到人尽其才，事得其人，人事相宜，实现餐厅目标。
三、餐饮餐厅人力资源管理的重要性
事情是人做的，员工管理对于任何餐厅都是头等重要的大事。不论大餐厅，还是小餐厅，都应该有人力资源管理的意识，因为它是餐厅稳定和发展的重要基础。
1.人力资源是生产中最活跃的因素
人民，只有人民，才是创造历史的动力。人力资源是餐厅生产中最重要、最活跃的因素，任何事情都是人干的，成事在人，败事也在人。人力资源管理对于餐厅的生存和发展至关重要。
人力资源是餐厅最活跃的因子，因此加强对人力资源的管理能够为活跃因子的充分活跃与发展优化创造条件，扫清障碍。
2.人力资源是整个餐饮生产业的核心
人力资源是整个餐厅的核心，因为人力资源是餐厅运转的动力，是餐厅从事各项事业的中心环节。
从管理角度看，餐厅的人力资源管理与整个餐厅的管理联系更为密切，整个餐厅的各个部门可以看成是人力资源管理部门的顾客，而餐厅人力资源管理更加关注与利润有关的竞争力、赢利能力、生存和员工灵活性等。
3.员工档案建立是餐厅人力资源管理的基础，优化餐厅组织工作
（1）餐饮员工建立档案的细节和要求
在餐厅管理软件中，员工管理一般会包括员工档案、员工考勤和员工绩效这三方面的内容。餐厅员工的流动性一般都很大，建立员工档案尤其必要，因为它是进行人力资源规划的基础。员工档案一般应该包括员工的基本资料，如姓名、性别、出生年月、民族、身份证号码、婚姻及家庭状况、血型、学历、工种或职务、个人经历、奖惩状况、兴趣爱好等等。
（2）餐厅在职员工档案建立的意义
身份证记录，方便身份追查。记录了员工的身份证号码，将有助于日后对某些事件的追查。
清除血型，便于紧急救治。清楚了员工的血型，将有助于因突发事件致伤时的紧急救治。
掌握个人细节，便于因材施教。掌握了员工的专长、兴趣爱好、工作才能因材施教、重点培养的客观依据。
了解生日，活络员工感情。根据员工的生日，餐厅可以组织一些活动，比如赠送生日贺卡，或举办生日聚会。
4.离职员工、后备员工的人力资源管理意义
（1）建立离职员工档案的重要性
员工离职的原因多种多样，很多情况下，并不是员工因为不喜欢这个餐厅而离开，而往往是出于自身的无奈，或者是想多挣一些钱，或者是想多学一点手艺其实这些完全是人之常情，无可厚非。
离职员工是重要的人力资源。餐厅不仅应该建立健全在职员工和后备员工档案的建立和管理，因为离职员工和后备员工也是餐厅的重要人力资源。
离职员工具有顾问的优势。由于曾经在餐厅工作过，离职人员熟悉餐厅的环境、规章和业务流程，这是难得的优势。可以利用离职员工做好顾问的工作，指导新员工工作。
（2）建立后备员工档案的重要性
只要在员工档案中记录好他们的联系方式，餐厅经营管理人员定期和他们进行沟通，相信总有一天，他们会在新的层面上和餐厅进行合作。后备员工可以理解为餐厅的经营管理者在餐饮行业中的一些朋友，把他们的资料收录在数据库中，餐厅缺人的时候先看看他们中间有无合适人选，至少可以减少招聘成本，也为人力资源的储备做一些积累。
餐厅员工管理要达到的目标
人力资源管理的最终目的是反映在餐厅利润的提高上，几个明确的具体的目标是吸引求职者、留住优秀员工、激励员工和再培训员工。
一、餐厅人力资源管理的主要任务
1.餐厅人力资源规划；
2.餐厅岗位工作设计；
3.餐厅员工的招聘与培训；
4.与餐厅人力资源的培训与管理；
5.餐厅管理人员队伍的开发；
6.餐厅员工工作绩效评估；
7.餐厅人力资源的薪酬管理；
8.餐厅人力资源的维护与保障；
9.餐厅人力资源的激励管理；
10、餐厅员工的职业生涯规划与职业发展管理。
二、餐饮业员工管理的主要目标
（一）使员工明晰餐厅的制定目标，确保实现
让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。餐厅的目标只有贯穿于每个员工的心中，才能促进餐厅更好更快的发展。餐厅的目标不仅是餐厅的宏观叙事，也是每一个员工的个体叙事，只有每一个员工自身目标的达成，才能最终组成餐厅的大目标。
（二）使员工明晰职责、职权范围以期处理好各种工作关系
在使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。
在进行岗位描述时，人力资源部门也可以采用下面一些方法：
1.上行分析法
上行分析法是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。上行分析法在具体实施中有"工作日记法"、"重要事件分析法"、"工作描述法"等操作方法。
2.下行分析法
下行分析法是指采用自上而下的分析方法，通过分析组织的使命、目标和经营目的入手，确定要实现计划目标必须完成哪些工作，需要设定哪些岗位。