异性定律的妙用
吴霖是一家广告公司的设计师，自从他上班以来，他所在的办公室就只有清一色的男士。吴霖是一位非常勤劳的人，他喜欢不断地工作，不断地产生新的设计思想。然而，最近这两年以来，他发现自己在办公室待得太久之后，经常会莫名其妙地产生一种无聊感、空虚感，而且白天很容易疲劳，创作与设计方面的灵感也似乎逐渐枯竭了。
然而，一个月之前吴霖所在的公司为吴霖的设计室聘来一位年轻貌美的美术学院毕业的女大学生，吴霖发现，只要有这位女大学生在办公室，他工作起来就特别有劲儿，设计东西也特别有灵感，而且他还会莫名其妙地产生一种欣喜感和兴奋感。
吴霖在女大学生来了之后所产生的这种心理正是我们平时所说的“男女搭配，干活不累”。
像吴霖一样，其实我们每个人都会有这样的亲身体验：和异性在一起工作总是会感到轻松愉快，不知疲倦。但这并不能说明我们是好色之徒，这其中包含着科学和心理学的原理。
心理学家发现，“男女搭配，干活不累”的心理效应在男性身上表现得往往会更为明显一些。这主要是因为男性比女性更喜欢通过视觉获得有关异性的信息，如异性的容貌、发型、肤色、身段等外部特征都易引起他们的极大兴趣，并会对他们的感觉器官产生某种程度的冲击作用，使他们感到愉悦不已。
另外，心理学家还发现，男性在女性面前的表演欲望要比女性在男性面前的表演欲望强烈得多，而表演欲望和表演行为本身会刺激人体产生更多的神经传导物质多巴胺。多巴胺是一种能引起人兴奋和能够增强人的动机的神经传导物质，人体内多巴胺水平的正常增高会使人感到活力无限和兴奋不已。
同样的道理，女性在男性面前也会有这种表演欲，只是没有男性在女性面前的表演欲强烈而已。女性的这种表演欲也能在她们体内引起多巴胺水平的变化，从而使她们的兴奋度提高，工作的活力增强。除了以上两个方面的原因以外，还有一个原因是不能忽视的，那就是男女在性格等诸多方面具有互补性，男女在一起工作会更充分地表现出这种互补性。假如女人和女人在一起工作或男人和男人在一起工作，就不能体现这种性格方面的互补性，工作的效率也肯定会受到一定影响。
科学家还发现，人体向外释放的外激素非常容易被周围的异性接收到，并对他们的行为产生影响。除了心理和精神方面的因素以外，研究人员还提出了另外一种解释“男女搭配，干活不累”的理由。20世纪70年代后期，科学家对外激素的研究兴趣日益增强，并发现了外激素活动对人及动物行为的影响规律。外激素是通过分布在人或动物皮肤或外部器官上的腺体向外释放的激素。这种激素一般都有明显的气味，而这种气味又非常容易被周围的异性接收到，并对他们的行为产生影响。
“男女搭配，干活不累”可归结为“同性相斥，异性相吸”的“异性定律”。
在一个群体中，有男有女，和单独一种性别的群体，有一些微妙的差别。无论男性或女性，长时间从事某一单调工作时，会感到寂寞、疲劳、工作效率低下等。而增添了异性后，这种情况马上会得到缓解，时间也感觉过得很快，工作也感到轻松多了，而且效率特别高。
在社会生活中，如果一些企业、单位能对异性定律进行合理的利用，可以让许多事情达到事半功倍的效果。异性在一起工作，往往有以下好处：
1.取长补短，完善个性
男人一般性格开朗、勇敢刚强、果断机智，不拘泥于小节，不计较得失，行为主动。而女人往往文静怯懦、优柔寡断、感情细腻丰富、举止文雅、灵活、委婉，性格比较被动。男女在一起，能够进行优势互补，同时容易发现自己的缺点，并完善自己。
2.增强推动力和约束力
人总是想在异性面前表现自己最好的形象，因为得到异性青睐是我们的巨大动力。这样男女在一起，就容易激发出各自最好的表现，各显其能，发挥出最大的能力，同时有一种内在的心理约束力，来规范自己的言行。
3.增强凝聚力
男女搭配，可以使一个群体的成员增强感情依托、荣誉感和凝聚力，从而提高工作效率。
不过“异性定律”也不能滥用。女性外表漂亮，讨人喜欢，如果再加上交往得当，在异性面前办事容易，这是正常的；但是，如果为达到某一目的，用色相去引诱别人，就不道德了。男性对异性，尤其是年轻漂亮的异性热情些、客气些也无可非议，但把异性当做刺激，想入非非，让人感到“色迷迷”的，就超过限度了。
因此，在与异性交往的时候要掌握好一定的“度”，在这个“度”之内，异性定律会给我们带来诸多好处，而一旦超过了这个“度”，就得不偿失了。
满足需求要坚持两原则
领导者因为手中握有权力，所以登门要求领导者解决问题的人很多。有时，领导者出于各种原因，难于对别人提出的请求一口回绝。在这种情况下，许愿就要掌握分寸，应根据不同情况采取不同的许愿方式和方法，即不驳别人的面子，又要给自己留下回旋的余地。
第一个原则是：要以诚信为本。
领导者的诚信能给予别人良好的印象。是否信守自己的诺言？是否轻易地许诺他人？是否值得他人委以重任？还是总是忘掉别人委托之事？当下属向领导者打听事情时，又多少次向他们转达了错误信息？他是否多次提供了一些不实的材料？
这些问题，对于每一个领导者来说都要反思，在履行领导职责时严格要求自己，不可言而无信，更不可故意说谎，欺骗下属。为自己包装形象，殊不知，诚实守信才可以使自己树立高大的形象，得到下属的信赖，方能使领导者更顺利地开展领导工作，密切上下级之间的关系，在公司内部创造良好的氛围。
汉灵帝末年，华歆和王朗一同乘船逃难。有一个人要搭船，华歆很为难，王朗则一口应承下来并对华歆说：“希望你大度一些，搭个船有什么不可以？”
不一会儿，强盗追来，王朗此时却想把那个搭船人中途扔下。华歆说：“我刚才之所以犹豫，正是因为这个，既然已经接纳了他，他把自己托付给我们了，又怎么能由于危难而抛弃他呢？”
世人以这件事来判断华歆和王朗的好坏。华歆做事稳重，敢于承担责任，被人称为是正人君子，而王朗却反复无常，被人称为小人。所以，领导者的信用对自己的形象塑造有很大影响，不可不注重守信用。
既然答应了，就要承担责任，这种信守诺言的方法是领导者的美德。但要坚持这样做却并非容易，有些人在生活或生意上经常不负责任地许下诺言，而很少能遵守，结果毫无必要地给别人留下恶劣印象。
作为领导者，谈过要做某件事情，就必须办到；如果办不到，觉得得不偿失或不愿意去办，就不要答应别人，可以找任何借口来推辞，但绝不要说：“没问题！”如果说试试看而又没有去试，给人的印象也不好。而真的去试了，那么给对方留下的印象就是：领导者曾经试过，结果失败了。
所以，作为领导者，在对待别人时，千万别轻易许诺。许了诺，便一定要遵守，别人会为他的态度所打动，他们认为他是一个讲信誉的人，从而会信赖、依靠于他，因而他在领导工作中也会战无不胜，攻无不克。
总之，领导者的信用能给予下属良好的印象，故而公道正直、以身作则、铁面无私、赏罚分明、敢承担责任、敢冒一定风险，就是对领导者的基本要求。
第二个原则是：后步宽宏
人们为人处世，应当讲究言而有信，行而有果，因此，许愿不可随意为之，信口开河。明智者事先会充分地估计客观条件，尽可能不做那些没有把握的许愿。
对于有明确把握的事，可采取确定性的许愿。如果领导者对情况把握很准确，估计许下的愿能够实现，那可以干脆把话说死，这种承诺能给人不容置疑的印象，给对方先吃一颗“定心丸”。
对把握性不大的事可采取弹性的许愿。如果领导者对情况搞得不很清楚，就应该把话说得灵活一点，使之有伸缩的余地。例如，使用“尽力而为”、“尽最大努力”等有较大灵活性的字眼。这种许愿能给自己留下一定的回旋余地，但一般会让对方产生疑虑，取得对方信任的效果要差一些。
对于时间跨度较大的事情，可采取延缓性的许愿。有些事情，由于时间长，情况会发生变化，这时，在许愿时可采用延缓时间的办法，即把实现许愿结果的时间说长一点，给自己留下为实现许愿创造条件的余地。
例如，有的下属要求老板给自己加薪，老板就可以这样说：“要是年终结算，公司经济效益好，可以给你晋升一级工资。”用“年终结算”一语表示实现许愿时间的延缓，显得既留有余地，又入情入理。
对于那些非自己所能独立解决的问题，应采取隐含前提条件的许愿。这也就是，如果领导者所做的承诺，不能自己单独完成，还要谋求别人的配合，那么他在许愿中可带一定的限制词语。
例如，要许诺帮助下属办理家属户口的问题，这涉及公安部门和国家有关政策，领导者不妨这样说更恰当一些：“如果以后再办理农转非户口，只要你的条件符合有关政策，我一定帮忙。”这里既显示了自己的诚意，又话语灵活，具有分寸，还向下属暗示了自己的难处。这是很有艺术性的许愿方式。
领导者不是万事灵通的神仙，对于自己根本没有能力办到或不想办的事情，最好及时加以回绝。拒绝的时候也不能只是简单地说一句：“这是不可以的”，而是要讲究方式、方法。既拒绝了对方的不适宜的要求，又不致伤害对方的自尊，也不损害彼此的关系，如此方为上策。其实很多时候不需要急着许诺，有几分把握就实事求是地说几分，这样完全可以给自己留下充分的余地。
掌握与下属相处的要领
管理的对象是人，这就决定了管理者必须处理和下属的关系。道理很简单，如果不能处理好关系，再好的战略规划也会成为废纸一张。而如果能够获得下属的鼎力支持，即使碰到犹如天堑一样的困难，大家也能群策群力，共渡难关。管理者要掌握与下属相处的要领。
1.要尊重。尊重是一种巨大的力量。上级与下属，领导者与被领导者，只是分工的不同，在政治上和人格上是一律平等的，没有高低贵贱之分。领导要建立起对下属尊重的正确认识。由于下属的性格各异，应区别对待。对于迟钝型下属，当面批评也不为过；对于敏感型下属，当面批评决不可取，而应晓之以理，动之以情；对于个性极强的下属，一般也应点到为止，特殊情况下也可言重一些。
总之，领导要通过自己与下属的交往，调动他们的主动性、积极性和创造性，而不能使他们情绪低落。当下属有过失行为时，工商领袖的任务是既予以处理又留下情面。可以当面指出下属的错误，但绝不能伤害下属的人格；和下属经常交流思想、对话是可取的，但一定不要采取蔑视的态度；要允许下属明确、全面地为自己辩护，不要和下属口角，更不要扩大下属的错误。
领导者如果能抱着使下属汲取教训以便成熟起来的想法，通过平等交谈达成共识，那么即使领导者严厉批评了下属的错误，下属也不会和领导者变成敌对关系。
2.要信任。下属最明显的心理需求是得到领导的信任，领导有眼光，看重自己，下属就会有一种被承认、被肯定的满足感，并感念你的知遇之恩，定当肝脑涂地以报之，就会更积极更主动地投入工作之中。而得不到领导信任的下属则失去了存在感，往往会闹情绪、怠工找别扭，有时甚至跟领导唱反调。
有人曾调侃地说：“最怕被‘头儿’信任，因为他一信任你，你就得为他卖命了。”其实这话语中流露的不是恐惧，而是一种被承认的快乐与自豪。因此说，信任不仅可以成为下属积极工作的动力，还可以让下属更觉得你可亲可敬，可以融洽你们人际间的关系。
3.要授权。在现实生活中，有的上级总是将工作揽在自己身上，以显示自己的才能，不肯授权于下属；有的上级由于各种原因，一味地揽权而又不干实事；有的上级事必躬亲，或者“眉毛胡子一把抓”，工作不分轻重缓急。这样做的结果，上下级关系不但不能融洽，而且充满矛盾和冲突，加大了上下级之间的心理距离，导致彼此间必然缺乏吸引力。
实践证明，造成上下级人际关系失调的根源是多方面的。但是，问题的主导方面是上级。所以，上级在实际工作中首先要通过合理授权，协调好工作关系。
4.要沟通。上级沟通是指领导与下属之间传达、交流思想、情感、信息的过程。上下沟通是实施领导的基本条件，也是统一下属意志不可缺少的领导技巧。领导必须了解下属的需要和期望，尽可能把领导意图、工作目标和下属的需要、期望联系起来。
在布置任务时，领导要设身处地地为下属着想，充分考虑到下属工作的辛苦和困难。这样，领导意图就容易为下属理解和接受。此外，领导还必须注意收集下属工作情况的反馈信息，深入基层，了解情况，听取工作汇报和下属反映，使上下之间彼此了解，互相支持，共同搞好工作。