书城励志方与圆大全集
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第80章 处理请示是员工的成长机会(2)

赵伯升盛气而来,此时丧气灰心,羞归故里,只好流落京城再等三年了。此时,身处逆境的赵伯升,与先前的踌躇满志相比,自然又有了另一番人生阅历和感受。从此他羁留京城,深秋过后,仆人也不肯同他一道吃苦了,偷着跑回家乡。赵伯升孤孤单单,旅费用尽,只好每天到街上,为人代写文书,卖些字画,勉强维持生计。同时抓紧时间,发奋读书。在一年多的时间里,他尝尽了世态炎凉,人情冷暖,人也变得谦逊、深沉了。

一年以后,仁宗带着一名侍从出宫私访,在一家茶馆里找到了穷困潦倒的赵伯升。赵伯升并不知道眼前坐着的客人就是仁宗皇帝。仁宗在言谈之间故意试探他对一年前名落孙山的感受,赵伯升不但对落榜的事毫无怨言,人也变得虚心了。显然这一年多的时间里,德才都有了很大的进步,仁宗于是决心委以重任。

仁宗向成都制置使王大人修书一封,让赵伯升去向他讨份差使。第二天,赵伯升带着推荐信启程赶回家乡四川,求见王制置,并说明原委。王制置将信将疑,待拆开书信,心中大惊,这分明是一道委派新任制置使的圣旨,信中还交代了王制置的升迁事宜。赵伯升此时才明白仁宗皇帝爱护和使用自己的一番苦心。

逆境是最肥沃的土壤。如果被培养的人拥有潜力,那么他就能在逆境中获得更好地锻炼,从而获得胜任刚高职位或承担更重要任务的能力。同样,如果被培养的人不能通过逆境的考验,那么只能说明其就是扶不起的阿斗,不能委以重任。这时逆境就是一道最好的过滤器。

助人成长是管理者一项重要职责,只有下属获得了进步,管理者才算得上称职。

鼓励下属发表意见

鼓励下属充分发表意见,是领导者礼贤下士,尊重群众的具体体现。这对于充分调动下属的积极性和创造性,增强事业的参与感有着非常重要的积极作用。在一定意义上,它对实现领导目标起着决定性作用。

鼓励下属充分发表意见能够避免或减少失误。集中群众智慧,广泛吸收有益的意见,对领导决策来说是不可缺少的。俗话说:“智者千虑,必有一失;愚者千虑,必有一得。”同领导者相比,下级距离基层和实际更近,接触基层和实际更多,对基层和实际情况的了解更详细、更准确,这是其一。

领导者是一个人的头脑,又受其地位的限制,不可能什么问题都考虑到,而下级是许多人的头脑,又各从不同的角度看问题,合在一起,对问题的考虑就会更周到更全面,这是其二。

由于这两点,让下级充分发表意见,常常会发现领导者想不到的有重要参考价值的好意见、好建议,有时还可能有新的突破性意见。领导者综合下属的意见就能做出比较完善、全面的最佳决策。

鼓励下属充分发表意见有利于调动下级的积极性。领导者鼓励下级充分发表意见,会使下级感到自己不是一个被动的“棋子”,只有“听喝”受摆布的份儿,而是本单位、本部门主人中的一分子,是单位事业兴盛衰败有关的积极参与者。这样,就会增强其主人翁意识,增强其参与感,从而更主动关心本单位、本部门的工作,愿和领导及其他成员紧密合作,为实现本单位本部门的目标和发展积极贡献力量。

鼓励下属充分发表意见有助于正确了解和使用干部。领导者能够从下级的意见中更好地了解下级观察、分析问题的基点、角度和能力,了解下级的思想政策理论水平,了解下级的长处和不足。这样,就可以使领导者从中发现人才,更全面地认识干部和更好地使用干部。

鼓励下属充分发表意见,就需要管理者要为下属发表意见提供更多的机会。就像让人讲课必须提供课堂,让人演戏必须提供剧场,允许自由贸易必须提供交换场地一样,领导者要给下属创造讲话的机会,要给下属开辟讲话的具体场合。

让下级发表意见的机会和场所很多,领导者只要心诚就不难找到。例如,定期或不定期地召开座谈会,征求下级的意见;召开专题讨论会,收集下级好的建议;找下级个别谈话(一般地说,这是让下级充分发表意见的最有利的形式),寻求良策或摸清真实想法;打电话就某一问题询问下级的看法;把草拟的文件稿或材料送给下级,征求修改意见;写条子征求下级对某个事项的意见,等等。

上述种种形式,可单独进行,也可根据问题和需要配合起来进行。特别是制定重要决策、遇到较大问题或进行阶段性总结工作时,配合进行的必要性和效果就更为明显。

鼓励下属充分发表意见,就需要管理者营造让下属坦诚直言的良好环境。良好环境是让下级充分发表意见的前提之一。在这个环境里,人们可以自由地发表意见,不同意见之间可以开展心平气和的讨论和争辩。讲与领导不同的和相反的意见,不仅不会受到阻拦、排斥和打击,反而会受到鼓励。

如果没有这样的良好环境,下级一讲不同意见,或者报了点忧,领导者就不耐烦、皱眉头、变脸色,甚至批驳打击,给下级坐上“冷板凳”,打入“另册”,那谁还会充分发表意见呢?因此,在充满民主风气的良好环境中,任何关心事业的下级自然都会愿意充分地发表意见。

“兼听则明,偏信则暗”是人人都明白的道理,但是,光懂得让人讲话的好处是不够的,还必须具有能够容纳各种不同意见的宽阔胸怀,要有从谏如流的气度和精神。只有这样,领导者才能够在自己管辖的范围内,逐步培育出一个允许下级充分发表意见的良好环境。但是创建培育这样一种良好环境,不是一朝一夕之功,需要持久的努力,尤其需要领导者主动积极地营造让下属能够坦率直言的环境。

正确对待下属意见

在管理实践中,管理者需要时时听到来自下面的声音。这是管理所需要的,如果在整个管理实施过程中只有管理人一个人在发号施令,而员工却沉默不言,不发表任何意见,这绝不利于管理的实施。事实上,管理者每天都要面对来自下属的不同意见,并需要正确对待。

1.正确对待不同意见和反面意见

领导者征求下级意见时,经常会有人提出反面意见,这是正常的现象。但能否正确对待反面意见,则是一个关系到下级能否充分发表意见,上级能否从下级意见中吸取智慧的十分重要的问题。

(1)反面意见不一定是错误意见。反面意见这个词,并不包含有内容是否正确的含义,而是指同领导的意见或居主流地位的多数人的意见相反的意见。这些意见可能是错误的,也可能是正确的。因此,不能将它同错误意见混同起来。明确这一点,领导者才有可能在思想上重视听取反面意见。

(2)提反面意见未必就是和领导者唱对台戏。有的领导听不得反面意见,一听到反面意见,就觉得下级有意跟自己过不去,对着干,诚心让自己难堪。其实,在实际工作中,对着干的只是个别现象,绝大多数人并非如此。人们看问题的角度各不相同,认识、判断能力也不一样,意见相左,观点相悖,都是正常现象,用不着大惊小怪,更不能胡乱猜疑。如果把反面意见视为居心叵测,那就只能让人家顺杆儿爬,捧着说,征求意见也就没有任何实际意义了。所以领导者一定要端正态度,既然让大家发表意见,就不要神经过敏,毫无心理承受力。

(3)确立真理不能没有反面意见。马克思有句名言:“真理是由争论确立的。”要争论,就需要有几种不同的意见,特别是反面的意见。如果没有反方只有辩方,争论就不复存在。所以,反面意见是认识真理过程中不可或缺的因素。管理学家杜拉克在《有效的管理者》一书中说过:“想象力就像水一样,必须打开‘水龙头’才会流出来。而激发争辩的‘反面意见’正是想象力水管的水龙头。”有了反面意见,可以激起双方相互辩驳,从而相互启发,相互提高,使对方对问题的认识更全面、更深刻,使原有的意见(方案、计划等)得到补充、完善和修正,甚至为新的更好的意见所代替,这样,双方都会有所收获和受到鼓舞。

(4)让下级发表意见,就是为了听取不同的意见。实践证明,领导者广泛听取意见,多有几种不同意见供比较和选择,决策才会万无一失。所以,有些高明的领导者主张,听不到反面意见就不决策。据说,艾森豪威尔在任美国总统时,曾坚持一条规则:讨论重大决策时,不管任何人,如果没有反对意见,就根本不允许讲话。这种做法是颇有道理的。因为领导者征求下级意见,目的是补充、修正、完善自己的意见。如果只想听赞同意见,那就是摆架势、玩形式、走过场,是在搞权术。如果听到的只是赞同意见,那么听不听也就没有什么意义了。

(5)处理反面意见要妥善。

①领导者在下级发表反面意见时,既不要断然拒绝,也不要急于解释,而应以热情欢迎的态度,认真地耐心地听取。要让提出者详尽地阐明自己的意见和理由,然后对他们的意见进行认真的分析。对其中合理的部分应肯定,并纳入到方案或决议之中。对于合理意见中有些由于某种客观原因一时不便纳入的,也应明确说明,以使提意见者理解。对其中不合理的部分,则应通过讨论,从正面说明道理,帮助提意见者提高认识,而不要简单地批评,以免堵塞言路。

②领导者鼓励下属发表意见时,对反面意见不宜采取少数服从多数的方式予以否决。即使在客观形势要求必须马上做出决定,需要采取少数服从多数的表决方式时,也应允许少数人保留意见。因为少数人的反面意见也可能是正确的,“真理往往在少数人手里”。有些具有突破性的真知灼见,也往往是由少数人甚至个别人提出来的。所以,不轻易采取少数服从多数的表决方式解决,有利于等待多数人在实践中转变认识,接受少数人的正确主张。

2.冷静对待错误意见

领导者征求下级意见时,往往会出现提出者觉得千真万确,但实际上是错误的意见。出现这种情况时,领导者一定要保持冷静,在镇定中认真仔细地分析思考,认定它们的错处和思维的毛病,然后根据它们的不同性质,采取恰当的方法,予以正确的回答。通过耐心说明道理,使提意见者自我认识错误及其原因。

领导者对待错误意见应当对症下药,区别对待。有些提意见者是从自己的角度提问题,犯了忽略整体、以偏概全的错误,这就要用系统论的观点,引导大家从整体上去思考,从全局角度去认识。有些提意见者由于过分看重了某些特殊情况,而否定了根据一般情况确定的意见,犯了忽视一般、强调特殊的错误,领导者就要引导大家不要纠缠这些特殊情况的讨论,明确“特殊情况可以另行处理,不应影响正常的决定”。

有些提意见者是抓住某些缺点和不足过于求全责备,即使是这样,领导者也不要急于否定,而要冷静地分析这些缺点和不足的影响究竟有多大,能否采取相应的措施加以解决,从而使正确意见、决定、方案等渐趋完善,并在正确意见的实施过程中,让事实教育提出错误意见的下级。

3.对待下属提出的任何意见都应有所交代

要想把让下级发表意见作为一种制度或者领导方法持久地保持下去,维护组织的健康发展,领导者就必须抱定这样一种态度:不管是正确的或错误的、正面的或反面的、重要的或不重要的、有价值的或没价值的意见,都应有所交代。对正确的和有价值的意见,不仅口头上接受,工作中一定要采纳,还要给予表扬甚至奖励。一切意见中的可取之处都应吸收到方案或工作中去,并且告知提意见者。对没有可取之处和错误的意见,也应对提意见的人表示感谢,以保护大家的积极性。

以上种种都需要管理者时刻做到。下属的意见,无论是对企业而言,还是对管理者自身而言,都是一笔非常重要的财富。只有正确对待下属的意见,企业发展中的偏差才能得到及时调整,管理者才能获得更好的治企良策。企业和管理者都会因为下属的意见而受益。

安抚下属的语言技巧

有些时候难免会失败,并且这种失败并非是执行人的主观因素。在下属出现失败时,安抚往往很重要,如果安抚得当,就能使下属东山再起。领导者在安抚下属时,要恰当运用各种语言技巧,从而使下属化烦恼为欣慰。具体来讲,安抚下属的实用语言技巧主要有以下一些:

1.强调客观因素

把失利的原因归之于客观环境,并指出多优秀的人物也免不了有马失前蹄的时候。有成功就会有失败,这是自然和社会的正常规律。许多人之所以失败,其实并不是因为能力太差或是不够努力,而是种种客观原因使然。领导者在安慰下属的时候,可以有意把对方失败的原因归于客观环境,并以优秀人物为例说明某些失败的不可避免性,从而减轻失败者对自身能力的怀疑,缓和他们深深的自责和挫折感。

土耳其在遭受希腊人几个世纪的占领以后,决心把希腊人赶出自己的领土。1922年,土耳其民族英雄穆斯诺·凯米尔对他的士兵发表了一篇简短的、拿破仑式的演说:“不停地前进,你们的目的就是地中海。”于是,一场激烈的战争展开了。土耳其人最终赢得了胜利。