在我们一些特殊工作中，对员工的严格要求是工作必然的，然而严厉批评要根据情况而定，不是什么问题通过严厉批评都会有效的，这也是工作中某些问题为什么领导屡教而员工依旧不改的原因。
打个比方：如一个员工工作中出现了某些问题，本来他自己也意识到了，也在思索要想办法改进；然而这时候领导却不给员工解释的机会，也不了解其心理就对员工一顿虎头虎脑的批评教训，那这个员工对这个批评肯定会有委屈与消极心理的，觉得自己的工作在领导眼中是表现不好的，认为自己所做的工作得不到领导的肯定而产生自卑失望的态度，接着可能对工作产生一些失落被动的不良情绪。
工作中，我们每个员工包括领导人员也会做错事情或是工作存在有很多不足之处。其实每一个职工都是想尽心尽力地把工作做好的，无奈许多时候还是心有余而力不足，工作中依旧存在不少的问题和不足之处；面对这种情况，我们的领导不妨改变教育方式。每一个有上进心的员工都会想从工作中被领导肯定，那我们的领导应该多挖掘放大员工的优点，多从鼓励员工好的工作方面着手，多循循诱导其思想，让员工在肯定自己工作的同时能够主动接受改进自己工作的缺点，领导多鼓励员工找出自己的缺点再助其一起解决困难。这样的手段能够更好地激起员工们对工作的兴趣与主动，也能够促进领导与员工真正意义上的和谐。
在一个组织里，大部分人都非常在乎上司的评价，而上司的赞扬是下属最需要的激励。一般来说，上司赞扬下属有下列三个方面的作用：
1.可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值
在很多单位，职员的工资收入都是相对稳定的，人们不会在这方面飞很多心思。但人们都很在乎自己在上司心目中的形象，对上司的看法非常敏感。上司的表扬往往具有权威性，是确立自己在本单位同事中的位置的依据。
有的上司善于给下属就某方面的能力排座位次，使每个人按不用的标准排列都能名列前茅，可以说这是一种皆大欢喜的激励方法。
2.可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到激励
奖金作为一种物质激励方法，有很大的局限性。在某些单位，奖金都不是随意发放的，下属的很多优点和长处也不适用于物质奖励。相比之下，上司的赞扬不需要冒多少风险，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。
有人经过一个多星期的昼夜奋战，精心准备和组织了一次大型会议而累得筋疲力尽时，有人深入虎穴取得了关于犯罪团伙的若干证据时，有人深思熟虑而想出一条解决双方纠纷的妥善办法时，他最需要什么？当然是上司的赞扬和同事的鼓励。
如果一个下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时他表面上似乎并不在意，但心里却默默地期待着上司来一番嘉奖，而上司一旦没有关注，不给予，公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对上司也产生看法：“反正上司也看不见，干好干坏一个样。”这样的上司，怎能调动起大家的积极性呢？
上司赞扬是下属工作的精神动力。同样，一个下属在不同的上司指挥下，工作劲头判若两人，这与上司是否善用赞扬的激励方法密不可分。魏徽是唐朝很有才能的一个人，原来伺奉皇太子李建成，因为敢于进谏而不受李建成的赏识，李建成不仅对他的建议漠然处之，有时还批评他。李世明掌权后，很器重魏徽，为了鼓励魏徽直言进谏，李世明每次都很虚心地听他献策，并经常赞扬他敢说真话实话。在唐太宗的赞扬和鼓励下，魏徽至诚奉国，竭尽所能，知无不言，先后共进谏200多次。后来，唐太宗说：以铜为镜可以正衣冠。以古为镜，可以知兴替。以人为镜，可以明得失。我以魏徽这样的良臣为镜，也就不糊涂，可以少做错事了。
3.能够消除下属对上司的疑虑与隔阂，有利于团结
有些下属长期受上司的忽视，上司不批评他也不表扬他，时间长了，下属心里肯定会嘀咕：“上司怎么从不表扬我，是对我有偏见还是嫉妒我的成就？”于是，同上司相处不冷不热，总是刻意保持距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。
上司赞扬，不仅表明了对下属的肯定和赏识，还表明上司很关注下属的事情，对他的一言一行都很关心。有人受到赞美后，常常高兴地对朋友讲：“瞧我们头儿，既关心我又赏识我，我做的那件连我自己都觉得没有什么了不起的事，也被他大大夸奖了一番。跟着他干气儿顺。”互相都有好的看法，能有什么隔阂？能不团结一致吗？
美国有家纺织厂激励员工的方式也很新颖独特。这家工厂老板原本想给女工买价钱较贵的椅子，作为对女工的奖励，放在她工作台旁休息之用。后来，老板突发奇想，想出了一个新招：如果有人超过了每小时的生产定额，则在一个月里她将赢得椅子。奖励椅子的方式也很新奇：老板将椅子搬到办公室，请赢得了椅子的员工进来坐椅子。然后，在大家的掌声中，老板将坐在椅子上的她推回车间。
现在很多企业都以多种形式的表扬和丰富多彩的庆祝活动来激发员工的积极性和创造精神。事实上，企业都要用了“荣誉激励”的方式，激发员工的工作热情和创新精神，从而大大提高了工作的绩效。
所谓荣誉激励，就是根据人希望得到社会或集体尊重的心理需要，对于那些为社会、为集体、为企业作出突出贡献的人，给予一定的荣誉，并将这种荣誉以特定的形式固定下来。这既可以使荣誉获得者经常以此鞭策自己，又可以为其他人树立学习的榜样和奋斗的目标。因此，荣誉的激励具有巨大的感召力和影响力，能使企业具有凝聚力。向心力，对全体员工能够起到激励与鼓舞双重作用。
人作为社会关系的总和，在认识和改造客观世界的过程中也在认识和改造自己同时，人作为万物之灵，又都有自己的思想、情感和需求。任何人在成长过程中，都需要得到别人的欣赏和认可。欣赏能够增添动力，激发活力。得到他人欣赏，就是得到了一种肯定和激励，得到了一种慰籍和力量。
心理学家威廉·詹姆士曾说：“人类本性最深的企图之一是期望被人夸奖和肯定。渴望夸奖是每个人内心里的一种最基本的愿望。我们多希望自己的成绩与优点得到别人的认同，哪怕这种渴望在别人看来似乎带有虚荣的成分。”
事实确实是如此。在生活中，每个人都希望在称赞声中实现自身的价值，这是人类的普遍需求。回忆我们自己的成长经历，谁没有热切地渴望过想得到他人的赞美？
天底下所有的人在付出心力之后，都不希望别人无动于衷，而是至少对自己的付出有一点感激或肯定。不论是经理还是普通职员，是父母还是子女，是教练还是运动员，尽管每个人表面上看起来好像都很独立很自足，可是骨子里，我们谁都需要别人的肯定，来确定自己存在的价值。
你的下属也不例外。他们都想要得到领导的欣赏，需要得到别人包括团队同事的肯定；需要别人知道自己的价值，肯定自己的优点。
据某家网站的一项企业员工调查显示：约一半以上的员工认为自己完成的工作没有得到上司的首肯；三分之二的员工认为自己对改进质量的建议没有得到上司的重视。为什么有这么多比例的员工会认为自己没有被企以认可呢？
主要原因有三，（l）管理者通常认为员工的工作是分内必须做的事，是拿着报酬应该做的，没有必要额外感谢。（2）管理者认为对员工的称赞会促使员工自以为是。（3）很多管理者因为要面子，认为主动感谢员工的行为有损于管理人员的威严。
但优秀的管理者不会有这些想法，他们懂得，下属取得成绩时，最想就是上司对他的一句表扬与鼓励。当感受到自己的表现受到肯定和重视时，他会表现得更加出色。他觉得一切都是自己主动的，自己的继续努力也是主动的。此时的工作在他眼中会是一片灿烂与美好。
管理大师洛克菲勒曾经说过：“要想充分发挥人的才能，方法就是赞美和鼓励。世间最足以毁灭一个人热情与雄心的，莫过于责备和批评。”
赞美是贴近人的本性的管人方法，从经济学的角度来看，赞美是一种远大于投入的投资。给人以赞美，甚至不需要做物质上的付出，但得到超出想像的回报。没有一位员工愿意做一个平庸的人，每个人都希望力争上游。因此，管理者要善于使用赞美塑造和鼓励你的员工，使得干劲十足。
所以，当你想让你的下属把工作干得更好，最好不要老是站在管理者的严肃地地位来严肃地教训他；留心他的工作，找到一点点值得称赞之处时，就紧抓住它来促进你的鼓励。做这些事情并不需要多高的成本，甚至根本就不需花分文钱，但对员工的影响却是无价的，而你也一定会得到满意的收获。赞扬和鼓舞作为上司是引导下属的一项重要技巧，甚至连拿破仑也震惊于赞扬所发出的效力。凡是有作为的上司，无不善于运用这种手段激发下属的工作热情和斗志，使其为实现特定的目标而奋斗。
§§第六章 做个让下属崇拜的老板