每个人在某个岗位上，都有一个最佳状态时期。有的学者研究提出了人的能力饱和曲线问题，身为领导，要经常加强“台阶”考察，研究下属在能力饱和曲线上已经发展到哪个部位了。
一方面，对在现有“台阶”上已经锻炼成熟的干部，要让他们承担难度更大的工作或及时提拔到上级“台阶”上来，为他们提供新的“用武之地”。对一些特别优秀的干部，要采取“小步快跑”和破格提拔的形式使他们施展才干。
另一方面，对经过一段时间的实践证明，不适应现有“台阶”锻炼的干部要及时调整到下一级“台阶”上去“补课”，如果我们在“台阶”问题上，鱼目混珠，良莠不分，在时间上搞“平均主义”，必然埋没甚至摧残人才。
如果该提升的没有提升，不该提升的却提升了，“转眼间，不该升官的却升了官，我这本该升官的，却只能梦里跳‘加官’”，那就更糟了。只要我们在“台阶”问题上坚持实事求是，按照人才成长的规律办事，就一定能够为领导造就一批又一批的优秀人才。
“升职笔记”总让下属原地踏步，特别是那些能干的下属更应信任他们，如果对他们总是半信半疑，不放心，给他的感觉是你不信任他。