特别奖励就是规定报酬以外的奖励，即额外给予的奖励。这种额外奖励分为钱财奖励及非钱财奖励两种。钱财奖励包括直接增加薪水或佣金或间接的福利，比如：假期加薪、保险福利、养老金等。非钱财奖励的方式很多，比如：通过销售竞赛给予员工一定的荣誉，如记功、颁发奖章及纪念品等。奖励的依据可以是销售员超出配额的程度、控制销售费用的效果或所获得新客户的数量等。
此项制度的优点是鼓励作用更为广泛有力，常常可以促进滞销产品的销售；缺点是奖励标准或基础不够可靠。
福利制度设计
福利是员工薪酬待遇中另一个重要组成部分，它既不以岗位对企业的相对价值为基础，也不以员工当前的工作绩效为发放依据。福利项目或待遇标准一旦确定下来，就不大可能取消，因而福利水平比基本工资和奖金更恒定、更可靠。企业通过提供各种福利待遇，也可获得诸如社会责任感强、关心员工等好的社会声誉，同时也使员工对企业有一种信任感和依恋感，自发忠诚地工作。
但福利制度的成本也很高，这部分支出占全部人工成本的比重越来越大。据有的管理专家统计，到目前，西方一些国家的福利保险费与基本工资的比例几乎接近1∶1，并有超过基本工资的发展趋势，随之而来的却并不是效率的稳步提高。一位企业主管调查表明，70％以上的该企业雇员对他们所得到的福利价值毫无想法，很多人甚至错误估计福利开支仅占薪酬费用的10％以下。可见，设计一项合理而又有效的福利制度是十分必要的。
一、完善福利制度的基本要求
（一）福利制度设计需要考虑的因素
企业在进行福利制度设计过程中，需要考虑的因素很多，主要包括：
1高层管理者的经营理念
有的管理者认为员工福利能省则省，有的管理者认为员工福利只要合法就行，有的管理者认为员工福利应该尽可能好。这都反映了他们的经营理念。
2政府的政策法规
许多国家和地区政府都明文规定，企业员工应该享受哪些福利。一旦企业不为员工提供相应的福利则属违法行为。
3基本工资的控制
由于所得税等原因，一般企业为了控制成本，不能提供很高的基本工资，但可以提供良好的福利，这也是政府所提倡的措施。
4医疗费的急剧增加
由于种种原因，近年来世界各国的医疗费都大幅度增加。员工一旦没有相应的福利支持，如果患病，尤其是危重病人，往往会造成生活困难。
5竞争性
由于同行业的类似企业都提供了某种福利，迫于竞争的压力，企业不得不为员工提供该种福利，否则会影响员工的积极性。
6工会的压力
工会经常会为员工福利问题与企业资方谈判，有时资方为了缓解与劳方的冲突，不得不提供某些福利。
（二）福利制度设计的基本要求
（1）必须符合企业长远目标。
（2）满足员工的需求。
（3）符合企业的薪酬政策。
（4）要考虑到员工眼前需要和长远需要。
（5）能激励大部分员工。
（6）企业具有负担能力。
（7）符合当地政府政策法规。
二、福利的主要形式
福利的涵盖面很广，形式很多，国内外已经设计和使用过的不下百余种。有些是经济性的，还有些则属于非经济性的，甚至已超出了人力资源管理部门的责任范围，而属于党团和工会等政工部门及其他部门的职责。下面将它们中最主要的分类列出，仅供企业参考。需要指出的是，所列的项目中有些是国外已经实行或已较普及，但我国目前或尚未实行或正在小范围内作探索，企业可视具体情况予以参考借鉴。
（一）经济性福利
经济性福利是指以金钱或实物为形式的。
（1）额外金钱性收入。如年终或端午、中秋、国庆等特殊节日支付的加薪、分红、物价津贴，以及商业与服务业单位的小费等。
（2）超时酬金。如加班优待的饮料、膳食之类。
（3）住房性福利。如免费提供单身宿舍、夜班宿舍；廉价出租公房或出售给员工，以及给员工提供购房低息或无息贷款，发放购房补贴等。
（4）交通性福利。如企业免费或廉价接送员工上、下班的通勤车服务，发给市内公共交通费补贴或报销等。
（5）饮食性福利。如免费或低价供应工作餐，工间免费提供饮料（茶水、咖啡或冷饮），节日免费发放食品等。
（6）教育培训性福利。员工免费参加企业内在职或短期脱产培训或公费派送参加企业外进修学习（业余、部分脱产或脱产），以及发给报刊订阅补贴、图书购买补贴等。
（7）医疗保健福利。如报销医疗（全部或部分）费，免费体检和防疫保健，以及组织疗养等。
（8）意外补偿金。如意外工伤补偿费、伤残生活补助、死亡抚恤金等。
（9）离退休福利。如离退休人员慰问品、离退休人员补贴等。
（10）带薪休假。除每周末及法定假日和病假、产假外，每月及每年有若干带薪事假或休假日，其长短通常按年资工龄的不同而作区别性规定。
（11）文体旅游性福利。如组织集体文体活动，企业自建文体设施等。
（12）金融性福利。信用储金、存款户头特惠利率、低息贷款、预支薪金和额外困难补助金等。
（13）其他生活性福利。如以优惠价给本企业员工提供的产品或服务等。
这些福利项目不仅给予员工本人，还可全部或部分提供给员工的直系家属。由于每个员工各有不同需要与爱好，福利若不能投其所好，效价则降低，激励力削弱。
实际上，与福利一样备受关注的还有保险这一形式，自它产生以来，已在整个薪酬体系中占有愈来愈重要的位置。广义上，我们也可以把它列入经济性福利体系中，主要包括：
①社会保险。包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
②企业补充保险。包括企业补充养老保险和企业补充医疗保险等。
（二）非经济性福利
这是广义的福利，目的却与经济性福利一样，在于全面改善员工的“工作生活质量”。这类福利多取服务或环境改善形式，不涉及金钱与实物，故称非金钱性的。但应当记住，对于企业来说，也是同样要发生成本的。
1咨询性服务
免费的员工个人发展设计的咨询服务（给予分析、指导和建议、提供参考资料与情况等）、员工心理健康咨询（过分的工作负荷与压力导致的高度焦虑或精神崩溃等心理症状的诊治）及免费或优惠价的法律咨询等。
2保护性服务
包括平等就业权利保护（反种族、性别、年龄等歧视）投诉检举的反报复保护、性骚扰保护、隐私保护等，都属国外新的关注焦点。
3工作环境保障
如工作扩大化、工作丰富化、弹性工作时间、缩短工作时间、扩大工作反馈渠道等工作再设计项目，企业内部提升政策（即有高层职位出缺时，只从内部已有员工中选拔递补，不到外界去寻觅的规定），员工参与的民主化管理等。
对于高层管理人员，国外企业常提供一些十分优厚的特殊福利项目，作为对这类人员的奖酬，如免费提供高级住房、专用公车与司机、专用停车厅、餐厅、洗手间以及保姆、厨师津贴等。这些做法，有些与国内平均消费和生活水平相比过于悬殊，一方面引起社会超前消费和攀比追求心理，另一方面按干部表率作用的要求，又易造成群众不平衡心理，成为影响社会安定的潜在根源，不宜照搬与提倡。但国外的有些做法对于我们有所启迪，如近来西方兴起的对被辞退的高层管理人员，提供重新为他觅职（一般通过专门的咨询服务机构）及保持一定阶段（常为三个月）基本工资照发的做法，虽属对被辞退者的福利，其主要着眼点实际在向尚在岗位的管理人员暗示：“公司是有人情味的，不是绝情寡义的”，从而增进他们对公司的感情。这种福利已有向下扩展到一般白领员工之势。这项福利项目的设计思想，是值得我们借鉴的。
三、自助餐式福利制度
自助餐式福利制度，又称为弹性福利制度，是指企业员工可以从组织所提供的一份菜单中，在一定的金额限制内，自由选择符合自己所需要的福利项目。它是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。这种福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外这种福利制度非常强调员工的参与过程。例如，美国一家公司在1992年成立福利小组，这个小组有15名成员，除了两位是福利方面的代表外，其他13位都是自愿参加的员工（来自不同单位）。为了解大家的需求，这个小组还实施了角色扮演，希望从别人的角度来知道他人的需要，试图规划出大家认为最需要的福利。
但是，就目前实施自助餐式福利制度的企业来看，并不是让员工毫无限制地选择福利措施，而是根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单上所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内认购所需的福利。
自助餐式福利制度的优点可从两个方面分析。首先，对员工而言，员工可根据自己的情况，选择对自己最有利的福利。这种由企业所提供的员工自我控制的福利，对员工具有激励作用。同时，也可以改善员工与企业的关系。
其次，对企业而言，有三个方面的好处：一是自助餐式福利制度通常会在每个福利项目之后标示其金额，这样可以使员工了解每项福利和成本之间的关系，让员工有所珍惜，同时也方便企业管理和控制成本；二是可减轻福利规划人员的负担，福利方案由员工自选，员工不易抱怨；三是有利于企业吸引优秀人才，保持员工队伍的稳定。
（一）自助餐式福利制度的类型
目前，自助餐式福利制度主要有四种主要类型：
1附加型
所谓附加型就是在企业现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利计划，如果企业实施此类型的自助餐式福利制度，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当做核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如休假补助、房租津贴、交通补助、旅游等。
2核心选择型
所谓核心选择型是由一个核心福利和自主选择福利所组成的。核心福利是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在自主选择福利之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施自助餐式福利制度前所享有的福利。
3福利账户型
福利账户是一种比较特殊的自助餐式福利制度。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的福利资金，并以此账户去选择购买企业所提供的各种福利措施。拨入福利账户的金额不需扣缴所得税，不过账户中的金额如未能一年度内用完，余额就归企业所有，既不可在下一个年度中并用，亦不能以现金的形式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能挪用。例如，用在眷属抚养补助下的款项，就不能挪用到法律咨询服务项下，而已开立的账户也不能用在未开设的项目上。
4选高择低型
此种福利计划提供几种项目不等、程度不一的福利组合让员工作选择，以企业现有的固定计划为基础，再据此规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果一个员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他选中的是一个价值较低的福利组合，就可以要求雇主发给其间的差额。
（二）自助餐式福利制度的设计
自助餐式福利制度的设计包括以下几个基本阶段：
1评估需求
作一次深入细致的需求评估，较为确切地把握员工的福利需求，以决定自助餐式福利计划是否适合你的组织，这是解决问题的第一步。在这一阶段，主管或其福利顾问收集和分析统计数据，将自助餐式福利制度涉及的员工按年龄、性别、收入和家庭状况等项目分类，收集当前的福利结构和成本、各种方案的信息以及其他一般福利信息，进行分析，为制订本企业的自助餐式福利制度提供基本参照依据。
确定福利制度的目标。目标对于方案设计是至关重要的，虽然大多数福利制度的目标是类似的，但每个员工的个人需要有所不同，这必然要体现在方案中。比如提高员工的满意程度是制度方案的主要目标，那么福利开支的成本管理就显得不那么重要；然而，成本控制目标也可能会成为福利制度设计需要考虑的第一位因素。因而，福利的目的和目标必须在制度设计之前就确定好。
2设计方案
完成需求评估后，接下来需要考虑一下实施自助餐福利制度对你的企业是否有利，并简单草拟一个列出所有项目及其含义的制度，把这作为初步方案的基础。在审查并了解了各个方面的因素之后，主管及其福利顾问就可以认真地进行最终方案的设计。具体方案设计比较复杂，涉及许多十分具体的业务性工作。如福利来源渠道、福利覆盖范围、员工人数预测、未来成本估计等，都要加以分析。在方案设计中，往往还需要会同律师参阅必要的法律文件。
3员工交流
新的自助餐方案最大的特点在于把选择权交给员工，让员工作出有效的选择。员工充分了解有关福利的信息，是一个至关重要的前提，因而员工交流作为整个方案实施中的一个重要步骤是十分必要的。设计一个有效的交流方案来培训员工，使他们了解新福利制度，并从新福利制度中获取最大的收益。作为主管，你可以为这个交流方案设计以下三个方面的内容：
（1）用尽量简明通俗的语言撰写一份材料，介绍自助餐方案的优点及其如何运作。
（2）召开一个开放性的会议，主管与员工们面对面地交流，把该讲清的要点全都告诉员工，直接回答员工们所关心的一些具体问题。
（3）组织一个小组，负责交流的事务，传达福利信息，处理反馈意见等。
4设定制度
就一个企业来讲，精心设计好的自助餐式福利计划，要获得有效的推行，仍然需要主管提供好的、有效率的管理体制，借此保护所建立的方案不致受到外来力量的破坏和阻滞。这一步就是所谓的设定制度与管理。
5形成计划文件
当所有的福利方案确定下来后，需要形成书面文件，对福利清单的变更或者执行程序中的任何变更，都要给相关的员工以恰当的书面通知，这不仅仅是常识，也是法律的要求。
（三）实施自助餐式福利制度需要注意的问题