第一，工作时间自由，单独行动多。销售工作有时虽然需要团体的协作，但大多数情况下都是销售人员单独作业，而且其工作不受时间、地点的限制。管理部门很难对销售人员的行为进行个别监督、检查。销售人员往往是基于个人的知识面、社会经验、职业联系、推销技巧等开展工作，要想通过对其工作态度、行为标准或工作时间等的考核来确定工资，是非常困难的。
第二，工作绩效可由具体成果显示出来。销售人员的工作时间或行为不便控制，其工作效果却可以用具体的数字显示出来，这一点与从事行政事务、技术等职务的从业人员有显著的不同。也就是说，销售人员的工作绩效可以用每日、每月、每季、每年的产品销售量、销售额表示出来。这种数字客观地反映了销售人员的劳动贡献，因而可以作为确定销售人员工资的最主要基准，而与销售之后相伴随的货款回收、售后服务以及新客户开发等工作，亦应在薪酬管理方面予以重视。
性、整个经济的繁荣与衰退、产品本身的品质性能、替代产品的出现及竞争的激烈程度的影响，由于这些外在因素非销售人员所能把握，因而即使同一销售人员其销售绩效出现大起大落亦不足为奇。在这种情况下，若单纯依据销售绩效确定销售人员的工资，则其收入会出现高低悬殊的情况。这些从业人员就可能在不利时期减少工作量，以避免付出劳动多而报酬少的不合算结局，而宁愿在有利时期加倍工作、补偿收入；或者在不利时期从本企业流动到其他销售形势较好的企业，这两种情况恐怕都是企业不愿见到的。因此，对销售人员的薪酬管理尚需要采取一些变通的措施。
一、销售人员薪酬制度设计的基本要求
1应认识和配合各有关部分的目标
所谓各有关部分是指管理、销售人员及顾客三方面。薪酬制度的建立，必须以认识和配合各有关部门的目标为基础，否则不易确定其未来成功的程度的大小。
2薪酬应制订在比较现实的水平上，提供公平和富有竞争性的收入
既不要让销售人员感觉到吝啬，又不要给人以浪费感，从而既能够把销售费用保持在较低的程度上，又能够争取获得所需要的干练的人员；同时又能引导销售人员的努力方向，对企业各项活动的开展起积极作用。此外，要使销售人员每周或每日有稳定的收入，这样才不至于影响其生活。
3应易于被各有关方面所了解与接受
应使销售人员清晰地了解其努力或成就与其所获得的收入之间的关系，这样才能达到制度的目标。如果此制度能够被管理及销售人员双方所接受，就可以产生较为满意的结果。
4应便于有效的管理
如果薪酬制度能够切合实际作业，则管理自然容易有效、成功。
二、销售人员薪酬制度设计的参照因素
设计企业销售人员薪酬制度时，需要考虑许多相关的因素。下列各方面因素，是主管在拟订薪酬制度时所要注意的：
1企业的特征
在考虑薪酬制度时，首先要了解企业产品的特征、行业销售方式、成本构成，以及未来的发展方向等等。
2企业的经营政策和目标
在设计薪酬制度时，要因不同时机及发展的状况，考虑企业的经营目标层次及优先次序。比如：追求合理稳定的企业利润；增加业绩快速成长；拓增销售人力。而在调整时要考虑：时机及是否景气；其他同业竞争者如何；销售在上升还是下降；销售费用和企业利润的变动情况；人员流动是否太频繁；业务人员对现行制度有何意见或抱怨等等。
3财务及成本上的考虑
要考虑到现行薪酬是否合理，是太高或是太低；企业能否负担得起；分期付款及现金付款对企业收益及资金周转的影响，两者组合比例应为多少，是否要支付不同或相同的佣金。
4行政上的考虑
行政上要考虑薪酬计算的标准、方式是否好懂且易算；宣布或调整薪酬时如何宣传，技巧上有没有困难、障碍；是否需在拟订或调整薪酬前，先征询业务人员及有关管理人员的意见；拟订或调整薪酬时是否会有误解或阻力；薪酬调整方案、原因、影响等是否事先已进行可行性论证。
5管理上的考虑
现行的薪酬对于招收新人是否具有足够的吸引力；底薪是否重要，能否保证生活费用支出；是否能留住优秀人才；是否具有刺激挑战作用；收入是否有保障；能否要求对客户做更好的服务；对不同年资、层级、职位，因权责不同，是否应予以不同的待遇及奖励；主管干部的来源是否欠缺，是否应予鼓励以便其往管理层发展。
6其他因素的考虑
（1）是否需要高薪酬才能吸引人，企业知名度能否吸引人才，销售技巧是否重要和训练难易程度如何，产品知识是否重要和训练难易程度如何。
（2）广告促销花费的变动情况和薪酬制度的配合如何，是否有必要共同考虑。
（3）薪酬支付的策略。
（4）开发新客户是否要支付特别薪酬。
（5）是否需要奖励新的销售观念及技巧。
（6）提供市场情报是否予以特殊奖励。
（7）销售服务是否与薪酬高低有关。
三、销售人员薪酬模式
（一）纯佣金制
在纯佣金制下，销售人员的佣金比率取决于销售业绩的多少，即其报酬基于销售额的某一百分比而定。这个百分比是根据产品的价格、销售量、推销的难易程度而定的。譬如，在房地产买卖中销售人员抽取1％的佣金作为薪酬外，就没有任何固定工资，他们的收入是完全变动式的。这种报酬方式在那些高难度的因市场广阔而很难界定销售范围的推销行业，如人寿保险、药品、化妆品业中比较流行，对于临时性的推销人员也非常合适。计算公式如下：
个人收入=销售额（或毛利、利润）×佣金率
纯佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括：已有人获得众所周知的高额收入；收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间无须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。
纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的，完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象；纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，削弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；当指派工作地域时，销售人员会担心被分派的工作区域不好而影响收入，还可能造成上下级之间、新旧从业人员之间不合理的工资差距以及员工对企业归属感的降低。
（二）纯薪金制
纯薪金制是指对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国28％的企业中运用。
当销售人员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。
纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成“大锅饭”作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。
（三）混合佣金制
在混合佣金制下，销售人员每月领取某一数额的固定工资，然后再按工作绩效领取佣金。销售人员一般有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过部分按一定比例提成。用公式表示如下：
个人收入＝基本工资+（当期销售额-销售定额）×佣金率
或个人收入＝基本工资+（当期销售额-销售定额）×毛利率×佣金率
这种薪酬制度既保障销售人员有最基本的工资收入，解决了纯佣金制下销售人员因收入不稳而可能出现的生活问题，同时又吸收了佣金制的优点，保留了其激励作用。正因为兼具了纯薪金制和纯佣金制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度。混合佣金制在实践中存在着多种形式，如有的企业在规定销售定额时，采用浮动定额，即将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例（一般为70％～90％），作为每个销售人员的销售定额，以此来确定他们的佣金。
浮动定额可以综合反映市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率；有助于控制成本。但是浮动定额制引发激烈的内部竞争，有损内部团结与合作。采用浮动定额制时要确保如下两条：第一，每个销售员的销售机会比较均衡；第二，参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。
也有一些企业为了防止销售人员由于工作年限较长、资格较老而出现的“老油条”的工作态度，或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降，采取将每人当期销售额与上一年同期进行比较的做法，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：
个人收入＝基本工资＋当期销售额－定额×提成率×当期销售额÷上年同期销售额
这种薪酬方案的最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且具体操作时前后换算困难。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。也有些企业规定如果当月没有完成销售定额，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如，某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的纯佣金制。
（四）薪金加奖金制
薪金加奖金制与混合佣金制有些类似，它是根据销售额、利润额、配额目标达成率标准来支付奖金的，通常情况下，只要销售人员所达成的业绩超过了某一销售数量，就可获得达到一定数量的奖金。表6-4为某家公司的销售奖金的确定标准。
除了根据销售额来制订奖金标准之外，还有根据新客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉、企业规章执行等各种因素综合决定奖金的做法，这要根据企业销售目标来作决定。此外，虽然一般企业奖金标准都是按照超过特定的标准或达成特定的目标而制订的，但为了鼓舞整体士气，激励销售人员发挥团队精神，还可以以组、科、部门、分公司、营业所等为单位分别制订奖励标准。
固定工资与奖金的比例对销售人员的工作存在很大的影响，主管人员要综合考虑各种因素加以确定。表6-5列出了在确定奖金比例时需要考虑的几种因素，供主管人员参考。
这种薪酬制度的优点是可以鼓励推销员兼做若干涉及销售管理的工作；缺点是不重视销售数量的多少。
（五）薪金加绩效制
薪金加绩效制中的绩效工资与佣金制和奖金制不同，它不是直接根据销售实绩来计算佣金或奖金，而是采用考核的方式，对销售人员的业绩进行综合评定，划分出等级，再决定各等级销售人员的绩效工资额。比如某公司的考核等级与绩效工资额规定如表6-6所示：
表6-6某公司考核等级与绩效工资额规定
考核等级考核分数绩效工资（元）考核等级考核分数绩效工资（元）
A等86分以上500C等61~75分350
B等76~85分400D等55~60分150
（六）薪金加外勤津贴制
薪金加外勤津贴制中，销售人员的薪金体系与企业中一般从业人员相同，只是针对其工作特点加上外勤津贴、业务津贴或销售津贴等项目。采用这种制度时，基本工资部分的确定与企业中的一般行政人员相同。外勤津贴等的设立目的则是为了弥补销售人员从事推销工作或售后服务事项时所必要的开支，如交际费、误餐补贴等。比如，某公司销售部某推销员的月基本工资数列入公司工资表中第三职第二级，即1200元，另外发给外勤津贴或销售津贴500元，则其总所得将达到1700元／月。还有些公司则根据销售人员出勤的天数按月发给外勤津贴。
（七）薪金加红利制
在薪金加红利制中，销售人员除了领取企业规定的所有工资项目以外，还可以从企业红利中分红。红利部分的分配依据可以是销售人员个人直接实现的销售利润额，也可以是整个销售部门实现的销售利润总额，所使用的指标可为实际销售利润与目标或预期销售利润的比率。
（八）瓜分制
瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成销售额所占总销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：
个人月收入＝团体总工资×个人月销售额÷全体月销售额
或个人月收入＝团体总工资×个人月销售毛利完成额÷全体月销售毛利完成总额
团体总工资＝单人额定工资×人数
实施瓜分制时必须要保证参与瓜分的人数至少5个，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。
瓜分制的优点在于操作简单，易学易懂；成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端是员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。
（九）排序制
所谓排序制，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。
实施排序制应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃“大锅饭”的情况。该法所调动的积极性与收入差距正相关。
计算公式：
个人工资＝最高个人工资-（高低工资差距＋当期人数）×（名义工资－1）
当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序制。排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是，在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。
（十）落后处罚制
落后处罚制规定，凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。
（十一）特别奖励制