定律涵义：看一个人的智力是否上乘，只要看他的脑子里能否同时并存两种截然相反的观点，而对其行为处事没有任何影响。
托利得定律是由法国社会心理学家托利得提出的，该定律的内容为，“测验一个人的智力是否属于上乘，只要只看其头脑里能否同时容纳两种截然相反的思想，而依然不妨碍其处世行事。”
古人云：将军额上能跑马，宰相肚中能撑船。一个人的心胸有多广，他的事业就有多大。在企业的经营过程中，管理者要不断与人打交道，外面是客户和竞争对手，里面是自己的员工；每个人都有自己的个性、爱好、生活方式，教养不同、文化水平不同，以及生活经历的影响，难免遇到下属冲撞自己、对自己不尊重，或出现与客户不一致的想法等等。如何处理与客户、员工之间的关系，关系到企业的长远发展。管理者不能够因为员工顶撞自己，就将员工辞掉；也不能因为受到客户的无端指责，就断绝与客户的一切交易；更不能因为同行间存在激烈的竞争，同行间不露实底给你，就拒绝与所有人联系。
“人非圣贤，孰能无过。”很多时候，作为管理者，更需要有一颗宽容的心。宽容不仅是给别人机会，更是给自己创造机会。管理者对下属的细小过失，应有所容忍，这样不仅保全了员工的面子，也保证了公司的利益。世界上没有样样精通的人才，也没有十全十美的人，任何一个人都有所能，又有所不能。对于企业来说，宁可使用有缺点的“能人”，也不使用没有缺点的“完人”。任何人都存在或多、或少的毛病，只要无伤大雅，管理者就无需计较，装装糊涂，行行宽容。这样做不仅体现了领导的大度，更展现了领导的睿智；既保全了自己的尊严，又给足了员工的面子；使上下相处融洽，员工愿意为企业效犬马之劳。
袁绍进军曹操时，让陈琳写了三篇文章。陈琳才思敏捷，斐然成章，在文章中不仅将曹操骂了一顿，甚至骂到曹操的父亲、祖父。曹操当时很生气，气得全身冒火，很快，袁绍战败，陈琳被曹操擒住。很多人认为，曹操会杀了陈琳以解自己的心头之恨，但是曹操并没有那样做，而是抛弃前嫌，委以重任。这让陈琳恨感动，并在今后的战役中为曹操出了很多好主意。对于一个企业，管理者心胸宽广，容纳百川，并设身处地地替下属着想，可以称得上是一个修养颇高的领导者。
企业管理中，如果管理者总是挑剔下属的毛病，就会极大削弱员工的信心，甚至让员工产生反感，影响员工工作的积极性、主动性、创造性，员工的优势得不到发挥，对企业的发展带来不利影响。
案例：
美国福特公司是世界公认的汽车大户。几乎是白手起家的福特与其继任者福特二世，努力经营，不断创新，创造了举世瞩目的光辉业绩。20世纪70年代福特汽车的年销售额名列全美国大公司第三；拥有资产200多亿美元，雇用工人30多万；在美国22个州有100多个分厂，1979年生产汽车300余万辆；全球均设有汽车制造、装配和销售点，协作厂商约4万家，成为汽车制造行业的领头军。
福特公司取得这样的成就，与公司的“宽容是用人之本”的用人政策是分不开的。福特公司管理者用人不拘一格，只要员工对公司有利，就将员工放在最合适的职位上，这是福特宽容用人的良好体现。几十年来，福特公司一直坚守着这一信条，为公司创造出良好的业绩。
道奇兄弟是福特公司最早的股东之一，在福特公司后来的管理中，推行限制股东分红利的制度，引起了道奇兄弟的反抗。他们将福特公司告上法院，要用法律来保护他们的权利。在法院审理的过程中，一个叫凯勒的人，负责案件的复审工作，做出了对福特公司不利的判决；他朋友史蒂文森，担任道奇兄弟的辩护律师，对福特大加羞辱。但是福特并没有对此恼羞成怒，他认为凯勒的判决是就事论事。当时福特公司刚刚起步，急需有才华的人；福特的态度也很诚恳：只要愿意加入公司，所有员工一律既往不咎。诉讼完结后，他诚恳地对凯勒说：“您何苦要仰人鼻息屈就律师的职位呢？您应该到我这边来，我会欢迎您的。”
凯勒开始的时候拒绝福特的邀请，他不敢相信福特有这么宽广的胸襟。但是，1916年8月，他被福特的诚意所打动，接受了福特的建议，在福特父子公司中任职，并在福特公司今后的发展中扮演重要的角色。
战后困难时期，凯勒向公司提出了一项节约开支的方案。战争期间凯勒在管理过程中发现，进货时额外的货物供应在生产前进入工厂，占据工厂很大空间，积压了上百万的资金。根据这一情况，他制定减少开支的进货计划，实行原料、零件按计划购买。由于工厂的贮备达到饱和，存货积压金额达到8800万美元，针对这一情况，凯勒研制出多条新的流水线，加快循环，将积压物资转换为成品，并将成品源源不断地运送出厂。凯勒的这一有效政策，在1920年的危机中，对挽救福特公司起到了至关重要的作用。
除此之外，美国一个著名的发明家洛特纳，酗酒成性，但是福特公司不计前嫌，诚恳地邀约他来公司工作。在今后的发展中，此人为福特公司立下了汗马功劳。
福特公司的发展史上曾经两次陷入险境，但是公司两次大胆聘用人才，带领公司走出困境。表面上，公司起死回生，人才的功劳最大，但是究其根本，在于福特公司宽容用人，为公司凝聚了大量人才。
宽容是一个企业重要的用人之道，企业要想发展，需要管理者心胸宽广，想得开，看得远，以大局为重。在实际管理中，管理者应用托利得定律，应注意以下几个方面：
●营造宽容氛围
在企业的管理中，有很多员工由于害怕犯错，在工作中总是小心翼翼，这样虽然可以避免出错，但是这样影响员工的创造性思维的发挥，使员工缺乏竞争能力和应变能力，长此以往，企业效益低下，面临倒闭的危险。“海纳百川，有容乃大。”作为管理者，宽容别人会展示你博大的胸襟和恢弘的气势。金无足赤，人无完人，再杰出的员工都有犯错的时候，允许员工犯错，才能从最大程度上避免员工在工作中出现更多的错误。容忍员工的缺点，你会得到员工的尊重，使员工在工作中努力发挥自己的特长，不断进行自主创新，为企业贡献自己的力量。
●抛弃对员工的成见
管理者对员工本来就有一种压抑感，如果管理者对员工抱有成见的话，就会使这种压抑感在无形中加倍。一个爱抱成见的管理者和下属的关系肯定非常紧张，对于下属犯的过错，总是耿耿于怀。在企业中，由于员工的文化素质、身体素质、天赋等方面存在很大差异。一些犯过错误的人，总是多多少少存在一些自卑和压抑的情绪，针对这一情况，管理者应抛弃对员工的成见，鼓励他们，给他们自信，消除他们的自卑心理，让他们对自己的前途更加乐观。
●用其所长，避其所短
在企业的管理中，管理者应容忍下属的过失。世界上没有样样精通的人才，任何一个员工都会在工作中有所能，有所不能。这就需要企业正视每个员工的优点和缺点，采取用其所长，避其所短的原则，充分发挥员工的潜能，激发他们的工作热情，为企业做出应有的贡献；允许员工犯“合理的错误”，不要员工一犯错误，就对其全权否则。对于人才应既往不咎，宽容和体谅员工，从多种渠道发现并给予破格提拔。只有这样，才能使人才真正为企业所用，并广泛招揽人才，为企业树立广开才路，不拘一格求人才的企业形象。
●重视抱怨处理
在实际管理中，管理者最难做的就是对员工抱怨的处理，受到员工的抱怨时，处理得当可以防止事件发展成更大的人际冲突。有些管理者对员工的抱怨置之不理，认为随着时间的推移它就会淡化。事实证明，没有得到解决的不满情绪，会在员工的心中不断膨胀，员工会影响身边的同事，并向他们不断地抱怨，得到更多的人的认可，小问题发展变大，影响越来越多的员工对企业产生不满。管理者应该重视对员工的抱怨处理：认真倾听员工的抱怨，掌握事实的原委，并在倾听过程中保持心态平和，根据事实做出公正的决定；正视员工的抱怨，不要为了不愉快而逃避问题，答复要具体、明确，让员工满意。