公司领导处于一个团体的中心地位，是公众人物，他的一举一动、一言一行都或明或暗地处于别人的关注之中，在公众场合也许我们可以全力以赴地扮演好自己的领导形象，但是，在自己认为群众和下属看不到的时候能不能也言行有度、举止规矩呢？这才是充分展示自己的修养和内力的时候，让下属看到最真实的自我的时候，也是让他人最有印象的时候，也是管理与协调好公司的关键之一。因此，公司领导必须要处处谨慎，时时小心，从小事着手，从身边做起，慎独慎微，勿以恶小而为之，勿以善小而不为。
1.严于律己，就能开好头
管理之要：一个人只有把自己的严己修养与宽人修养很好地结合起来，才算抓住了做人的最根本之点。
先责己后正人的批评方式，一方面体现了领导者正直负责的品格和对下极关心、爱护的深厚感情；另一方面也能收到积极的批评效果。一般情况下，犯错误的同志容易产生畏惧和防卫心理。批评他人先谈自己的错误，易解除被批评者的思想顾虑，能有效地缩短批评者与被批评者之间的心理距离，增强批评的说服力。
20世纪50年代时，前东德总理来我国访问，拟签订中德友好互助条约。按国际惯例，两国签约要经双方约定时间公布。然而由于记者的疏忽，在条约尚未签订的情况下，提前发了消息。周总理看到报纸后，感到很意外，马上打电话给已到外地访问的东德总理表示歉意。当天下午把有关领导和记者请到办公室开会。在了解问题发生的经过之后，周总理说：我只在国务院会议上提醒了记者暂不发表，却没有在人大常委会上向记者交待，结果出了问题，这是我的疏忽。然后，他才对有关人员指出错误的性质、影响，及各自应负的责任和教训。直接发稿的记者激动地说：“稿件提前发表，捅了漏子，明明是我自己不慎造成的，周总理却首先承担了责任，使我深受教育。”此后数十年，这位记者仍记着这次批评。
在有关事件中，如果批评者一上来先坦率承认他自己应该承担的错误，那么被批评者就不难接受对自己错误的指正了，这在任何场合都适用。
某厂出了质量不合格的大事故，运往广西作战部队的设备，在当地无法使用，虽然工厂立刻做了补救，可是事故的责任是需要追究的。这个厂的厂长——一位30出头的年轻人，面对十几位老资格的科长，是这样展开批评的：
“今天讨论事故问题，我先讲讲。”他先这样起了头，然后分析了事故的原因，接着说：“鉴于这个原因我已以个人名义向公司写了请求处分的报告，并扣除了自己一季度奖金。”
于是，老资格的科长、主任们纷纷自责自己的错误，并诚恳地接受随之而来的严厉批评。他们主动地写了书面检讨报告，要求扣除奖金。第二年，这个厂的产品居然还在全国性的设备订货会上畅销。
使犯错误的人得以改正而又不产生怨恨，如果我们都能这样，那么这个社会上的怨恨将会大大减少。
2.保持平常心，做工作就不会头痛
管理之要：保持一颗平常心，平常如水，得意而不忘形，失宠而不颓废，积蓄力量，厚积薄发，不鸣则已，一鸣惊人。
人生在世，有兴有衰，有荣有辱，有得有失。得宠时即得意忘形，落魄时则颓废丧志，领导、同事、下属怎能看得起你，这一个起码的条件都没有，还谈什么与他们搞好关系。要做到宠辱不惊，波澜不兴，就要先练就“心常如水”的功夫。这就要看开名利，知足常乐，这要求遇颓势而不倒，处逆境而不躁。
曾经名列华人首富的蔡万霖讲“你准备做一名公司领导者吗？如果想，那么准备遭遇一生的坎坷吧！”
的确，商场如战场，风云变幻，起伏莫测。正所谓“天有不测风云，人有旦夕祸福”，经营者在激烈复杂的商场竞争中，难免遇到挫折，严重的甚至会遇到破产等灭顶之灾。如果不幸遇到困难与挫折，应当如何对待？
对于挫折和失败，有人徘徊不前，半途而废；有人唉声叹气，激流勇退；有人则悲观失望，自暴自弃。但是，要想成为一名成功的公司领导者，则应以积极的心理状态来迎接随时可能发生的种种不测，以笑傲天下的精神，满怀信心和理想，积极努力，以图重振雄风，恢复昔日的辉煌。
（1）宝剑锋从磨砺出
公司经营中的错误和失败，是对个人意志的严峻考验。失败并非坏事，常言讲：失败是成功之母。一帆风顺固然是人人都向往的，但经历过风风雨雨的人，则更有可能取得非凡的成就，实践证明，经历过失败的公司领导者们在以后的商场竞争中，更能够经受住巨大的压力，更能够应付面临的挑战，具有更加向上的创造力和冒险精神。
19世纪末，美国康奈尔大学作过一次有名的青蛙实验。他们把一只青蛙冷不防丢进煮沸的油锅里，这只青蛙在千钧一发的生死关头突然用尽全力，一下子越出那势必使它丧命的油锅，跳到锅外的地面，安然逃生。
半小时后，他们使用同样的锅，在锅里放满4/5的冷水，然后把那只死里逃生的青蛙放到锅里。接着他们悄悄地在锅底下用炭火慢慢加热。青蛙悠闲地在水里享受“温暖”，等到它感觉到热度已经熬受不住，必须奋力逃命时，却为时已晚，它欲跃乏力，全身瘫痪，终于葬身在热锅里。
这个实验给我们揭示了这样一个道理：挫折、困难是一种磨练，当其堵住了成功的路口，一个人往往可以发挥出意想不到的潜能，杀出重围，开辟出一条活路来。而顺顺当当的经历，则有可能导致失败。
现代集团是韩国最大的公司集团，拥有员工超过10万，资产总额超过50亿美元。纵观现代的成功，与其创始人郑周永不怕困难、积极进取的精神不无关系。
1965年，现代承建泰国一条高速公路，当时，现代并没有承建过高速公路。由于建设中的决策失误，施工不能按计划进行，到1966年，开工近一年，建筑费用已用去预算的70%，而工程只完成了30%。在这种情况下，虽然郑周永采取了各种措施，但最终还是出现了亏损。失败固然令郑周永难过，但同时失败也给了他经验，他及时吸取教训，提高了建设管理水平。1968年至1970年，现代又参与承建了汉城至釜山的高速公路。由于有了泰国的经验，这次他们盈利不少，而与他们同时承建的其他几个公司却因亏损而倒闭。
日本大谷重工业的创始人大谷米太郎的成长经历，更说明了挫折与困难实际上是对公司领导者的最好磨练，这是通向成功的阶梯与钥匙。
大谷是一个非常罕见的人，在通往成功的路上经历了许多困难，多次重新返回到起点，一而再，再而三地从头干起，最后终于获得了成功。
大谷出生在富山县一个贫农家里，24岁时父亲便已去世。30岁时他断然上东京，怀里仅揣着一枚两元钱的银币，这就是他的全部财产。
到东京的那天大谷就住在一家小客栈里，付了两元钱的房钱后就身无分文。第二天大谷就去当了搬运工，挣了30元钱，他用这30元钱作资本干起卖甜酒的生意，但生意清淡，酒店关了门。大谷第一次体会到受挫折的滋味。
其后，大谷当过搬运工人、拉过人力车，后来又当了一名专业相扑运动员。两年后又因为受伤而告别相扑。大谷又遭受了第二次挫折。
尽管这样，大谷却毫无怨言，他重操旧业，又开了一家酒店，和妻子一起从早到晚勤勤恳恳干活，三年后便挣了两万元。然后他用这两万元，一面经营酒店，一面开办制铁工业。正当酒店和工厂都一帆风顺时，毁灭性的东京大地震将工厂和酒店都付之一炬。大谷遭受了第三次挫折。
面对挫折。大谷并没有灰心丧气，而是决心重整旗鼓。他在被毁工厂的旧址上修理受损的机器，凭着他不屈不挠的精神，终于获得了成功。震灾后仅一年，大谷就拥有了100万元的财产。
（2）病树前头万木春
在困难与挫折面前，如果丧失了理想与信心，不能勇敢面对困境，那么何谈东山再起。
古诗讲：沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。优秀的公司领导者们，在困境中，都能满怀信心，以过人的毅力和绝妙的技巧成功地扼住生命的咽喉，突破困境，扭转乾坤，反败为胜。
面对困难充满希望，不达目的决不罢休——史东就是这样的人。
克里蒙·史东是美国“联合保险公司”的董事长，美国最大的商业巨子之一，被称为“保险业怪才”。史东年轻时卖过报纸，推销过保险，经历了无数磨难，但他凭着惊人的毅力和信念，终于获得成功。1938年，史东成了一名拥资过百万的富翁。他说成功的秘诀就是由于一项叫做“肯定人生观”的东西。他还说：如果你以坚定的、乐观的态度面对艰苦，你反而能从中找到好处。
艾科卡是美国福特公司的前总裁，在福特公司任职期间为公司立下了汗马功劳，但他的成绩也同时遭致了亨利·福特的不满。1978年，为福特工作了30年的艾科卡被辞退。痛苦折磨了艾科卡很长时间，但艾科卡并没有屈服，他相信自己的能力，认为自己一定能再次成功。
此时恰逢克莱斯勒公司出现了空前的亏损，濒临破产，该公司邀请艾科卡加入克莱斯勒。1980年他接任该公司董事长和业务主管。当时公司的经营状况之糟是艾科卡从没有遇到过的。但艾科卡并没有被困难吓倒，他根据公司的情况，“对症下药”，终于使公司死里逃生。1983年公司盈利9亿美元，1984年第三季度就已盈利17.7亿美元。
如果艾科卡不相信自己的才能而为失败所困扰，他就不可能有后来的辉煌成就。
一代船王董建华，面对困难绝不低头，处于困境不失理想，凭着顽强奋斗的精神，终于获得成功，一时被传为佳话。
董建华原是“东方海外”（国际）有限公司主席兼总裁、汇丰银行董事、星岛集团非执行董事。其父董浩云是开拓香港的三大公司领导者之一，与纺织大王唐星海、塑料大王丁熊照齐名。董浩云是世界著名船王，他的“董氏航运集团”全盛时期，曾拥有140余艘轮船，总吨位在1100万吨以上。1973年，董氏航运集团以“东方海外”的名头成为上市的公司。1977年，董建华接替其父担任了“东方海外”与“金山轮船公司”总裁之职，并于次年全部接替祖业。20世纪80年代，全球航运业处于萧条时期，这严重影响了董氏的经营。当时形势十分严峻，董氏公司拖欠了200多亿港元的债务，濒临倒闭，董建华患病在身，加上董浩云先生逝世，董建华母亲患肺癌卧床不起，众多困难泰山般压了过来。
但董建华并没有被这一系列的困难所压倒，抱着重新振兴董氏集团的希望，他风尘仆仆，四处奔波，向财团们借贷，以求度过难关，重整旗鼓。但董氏的老关系户台湾公司、日本财团，都纷纷摇头，拒绝给其贷款。
危难之中自有雪中送炭之人，关键时刻霍英东先生拿出11.56亿元相援。中国银行、汇丰银行等也相继一伸援手，从而缓解了危机，使董氏航运集团在惊涛骇浪中驶向彼岸。
董建华抓住这一机会，呕心沥血，废寝忘食，从零做起，重振家业，历经10年磨难，至1992年，终于使“东方海外”扭亏为盈。
董建华从老板变成了“打工仔”，又从“打工仔”变回老板，以惊人的毅力，创建了一个人间奇迹，他赎回了董氏航运公司的控制权，重坐总裁宝座之上。
董氏公司的沉浮，董建华的大起大落，令港人对他刮目相看：董建华先生是一位有胆有识、不屈不挠、克敌制胜的强者。1996年末，董建华以320票的绝对优势，当选为香港特别行政区首任行政长官，实现了他的又一个人生目标。
（3）条条大路通罗马
面对困境，如何走出低谷，重整旗鼓，东山再起？
有的人善于抓住机会，有的人不屈不挠，有的人敢于冒险……可谓八仙过海，各显其能。
香港地产发展商罗鹰石从低谷到复兴，靠的就是他敏锐的眼光，善于抓住机会以求振兴。
罗鹰石是一位老牌的地产商，由他一手创办的鹰君地产公司，今天已是香港的一家老牌地产发展公司。但他的事业，并非一帆风顺。他的鹰君地产在80年代曾经负债累累，被迫出售子公司以救燃眉之急。但罗鹰石并没有被困难压倒，而是勇敢地面对困难，抓住机会，采取各种手段，经过五年奋斗，终于恢复了昔日雄风。
罗鹰石的经历，对于遭受挫折而欲东山再起的商人来讲，不无启示。
罗鹰石的鹰君集团，在1980年盈利颇大，创历史最高纪录。但由于鹰君在好景中过度投资，导致其在1983年地产低潮中祖孙三代（鹰君地产为母公司，富豪酒店为子公司，百利为孙公司）一齐亏损，总共亏损5.4亿港元。1983年、1984年度负债与资产比率高达65%。为度过难关，罗鹰石被迫将富豪低价出售以减轻负担，但这样鹰君实业受到重创，鹰君地产名存实亡。
但罗鹰石并没有灰心丧气，他多方奔走，一方面通过集资以解燃眉之急，另一方面将完成楼字出售还债，使公司度过了最困难的时期。1987年香港股市、地产、出口贸易和旅游业蓬勃业旺，经济繁荣，加上西方主要工业国经济正处于健康发展的上升轨道，鹰君地产抓住这一有利时机，共动用12.37亿港元进行收购，在地产市场上升幅度最大之时，获得了巨大利润。1987年鹰君的营业额比上年同期增加近4倍，1988年纯利达2.85亿港元，创1980年后的新纪录。
在做生意的过程中，难免有“栽跟头”的时候，这时正是考验一个人素质的时刻。如果罗鹰石在公司面临困境之时不能够积极进取，在机会到来之时不能够及时把握住，那么鹰君的复兴也只能是一个遥远的梦。
苹果公司创始人之一的乔布斯，是美国一位有“电脑奇才”美誉的著名公司领导者，号称“硅谷狂夫”。他的经历，也富有传奇。当年，乔布斯和伙伴尼亚克创立了苹果电脑公司，并使苹果发展成为一家著名的电脑公司。但在经营过程中，他与公司的总经理不和，1985年，他被迫离开苹果公司。但乔布斯并没有灰心丧气，他又成立了Next公司，准备东山再起，但并没有获得成功。乔布斯又独辟蹊径，收购了一家名叫皮萨的电脑动画制作公司。皮萨公司斥巨资拍摄了第一部电脑动画电影《玩具总动员》，该片引起了轰动，票房价值非常之好。皮萨公司乘机上市股票，股票价格大涨。第一天，公司的股票价格就从22美元上涨到29.5美元，使这家只有150人的小公司的价格猛增到15亿美元，拥有该公司80%股权的乔布斯在一天之内成为10亿富翁。
乔布斯靠着不屈不挠的精神，终于获得成功。而台湾裕隆集团的吴舜文，则靠着“破釜沉舟，背水一战”的精神，使集团走上了光明大道。
裕隆集团是由严家龄创办的汽车制造公司，在严家龄还没有看到公司发展的时候，他便与世长辞了。他的妻子吴舜文，一直以开办纺织公司来帮助丈夫发展汽车工业，在严家龄去世后，她接过了丈夫的重担。
当时裕隆集团正面临着许多困难，其中最大的风浪便是台湾当局决定开放进口汽车市场。这对处于发展阶段的民族汽车工业无异于当头一棒。集团如何求得生存与发展？如果因循守旧，不但难免处于被动局面，甚至有前功尽弃的危险；但如果要迅速发展，则需要大笔投资，承担更大的风险。
吴舜文经过慎重考虑，最后决定破釜沉舟，背水一战。她投资几十亿元，创建了三大汽车厂和工程设计中心，终于在1985年推出了第一部自己设计制造的飞羚汽车。成功的销售令公司大出风头，1986年纳税排行榜上，裕隆汽车在汽车业中高居第一。吴舜文的胆识和魄力，震动了台湾公司界。
3.忍耐成事，是成功法则
管理之要：身处逆境、置身祸中，要学会忍，方能成就大事。
冲动，永远成不了胜者！
把冲动收起来，用理智和冷静处理每一件事。冲动即感情用事，忘乎所以，贸然出击！冲动，绝对是谈判桌上的大忌！照理说，一个性格冲动的人员不能上谈判桌的。谈判是绅士间彬彬有礼的“战争”；冲动，则会使一个有教养的绅士变成街上的流氓。冲动还会让谈判者失去理智，而这正是谈判对手求之不得的。你愈是怒火冲天，他愈是笑得可爱，就像故意跟你作对似的！冲动只能图一时之快，而不能把对手控制在掌股之中。
我们说过，急性子的人不适合坐在谈判桌边，同样容易感情冲动的人也不适合。事实上，急性子和感情冲动有异曲同工之妙：前者恨不能一口吃成个大胖子，后者则缺乏理智、凭冲动行事——两者都是谈判的大忌！
切记不要冲动，否则你会把自己变成瞎子和聋子！
当一个人陷入情绪的漩涡时，他不仅无法清晰地思考和接收信息，甚至还会曲解事实。当他害怕时，以为别人也害怕；当他难过时，以为别人也难过；当他生气时，以为别人也生气。换言之，他已经丧失了对事情的正确理解和反应。
情绪有两面性，它可以在了无生趣的谈判桌上给人致命的一刀，也可以将你的关切之意表露无遗。一些因情绪原因而中断的谈判是常见的。事实上，当你情绪恢复正常时，你会发现那个当时让你们双方无法突破的问题，实在无聊得有点可笑，但尽管无聊可笑、微不足道，却已经为时太晚，追悔莫及了。
退一时，可保长久，退一步，有时可以进三步，为自己，也为跟随自己的下属的长远发展。忍得一日饥，可得一生饱。
老子说过：“曲则全，枉则正，窕则盈，敝则新；少则得，失则……古之所谓曲则全者，岂虚言哉？诚全而归之。”
在现实的制度下，不能前进，或仍居原位都会有危险，那就要主动地避让，保存实力，韬光养晦，待机而动。“留得青山在，不怕没柴烧。”当初退一小步，以后能进一大步。
“小不忍则乱大谋。”
“一忍可以制百勇，一静可以制百动。”
老子关于祸福关系的论述，为后世广为传颂，那就是“祸兮，福之所倚；福兮，祸之所伏。”因此身处逆境，置身祸中，要学会忍，方能成就大事。孟子说过：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为。所以动心忍性，增益其所不能。”遭受一番苦难，熬过去，就可以接受天降之大任了。因此困境中要甘于忍，越是能忍之人，就越增益其所不能，成就大事。
处理与领导、同事、下属之间的关系时，也要会忍，方得关系之和谐。《菜根谭》中有一句话：“处世让一步为高，退步即进步的根本；待人宽一分是福，利人实利己的根基。”你忍住自己的私欲、怒火，实际上是在帮助你自己。唐朝诗人张公的《百忍歌》这样写道：
百忍歌，歌百忍，忍是大人之气量，忍是君子之根本。
能忍夏不热，能忍冬不冷。
能忍贫亦乐，能忍寿亦永。
贵不忍则倾，富不忍则损。
不忍小事变大事，不忍善事终成恨。
父子不忍失慈孝，兄弟不忍失爱敬。
朋友不忍失义气，夫妇不忍多争竞。
刘伶败了名，只为酒不忍。
陈君灭了国，只为色不忍。
石崇破了家，只为财不忍。
如今犯罪人，都是不知忍。
古来创业人，谁个不是忍。
鼎鼎大名的淮阴侯韩信，年轻时整日游手好闲，无所事事。一天，一群地痞找他的茬儿，挑衅说：“你长得倒不错，不知胆量如何？”韩信见自己人单势孤，就默不作声。地痞们见围观的人越来越多，更加得意，对韩信说：“你如果有胆量，就把我杀了，如果害怕，就从我的胯下爬过去吧！”韩信也不言语，默默地从那人的胯下爬了过去。反过来假设，如果韩信当时不能忍，杀了那地痞，或者要抵命，或者被众地痞废了，也就没有了后来的淮阴侯。
越王勾践更是能忍。他被吴王夫差打败后，作为讲和的条件，勾践夫妇去给夫差当奴役。从一国之君到为人仆役，这是多么大的羞辱啊。但勾践忍了。是甘心为奴吗？当然不是，他在伺机复国。
到吴国之后，他们住在山洞石屋里，夫差外出时，他就亲自为他牵马。有人骂他，也不还口，始终表现得很驯服。
一次，夫差病了，勾践在背地里让范蠡预测了一下，知道此病不久便可痊愈。于是勾践去探望夫差，并亲口尝了尝夫差的粪便，对夫差说：“大王的病很快就会好的。”夫差就问他为什么，勾践顺口说道：“我曾经跟名医学过医道，只要尝尝病人的粪便，就能知道病的轻重，刚才我尝大王的粪便味酸稍有点苦，所以您的病很快就会好的，请大王放心！”果然，没过几天夫差的病就好了，夫差认为勾践比自己的儿子还孝敬，很受感动，就把勾践放回了越国。
勾践回国之后，依旧过着艰苦的生活。一是为了笼络群臣百姓，一是因为国力太弱，为养精蓄锐，报仇雪恨。他睡觉时连褥子都不铺，铺的是柴草，还在房中吊了一个苦胆，每天尝一口，为的是不忘所受之苦。
吴王夫差放松了对勾践的戒心，勾践正好有时间恢复国力，厉兵秣马，终于可以一战了。两国在五湖决战，吴军大败亏输，勾践率军灭了吴国，活捉了夫差，两年后成为霸主。正所谓“苦心人，天不负，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。”
4.与女下属保持一定距离
管理之要：距离感是人际关系中最根本的法则之一，同时它也是人际交往中最难把握的问题之一。
大哲学家萨特曾对人类相处的境况作过一个绝妙的比喻。他认为，人与人之间的关系，就像一群野猪，由于寒冷，它们之间拼命地向一块儿聚集以保持温暖，同时，它们之间又必须保持一定的距离，因为如果凑得太近的话，野猪身上的刺就会最终造成彼此的伤害。人与人之间的关系的确就是这么微妙，既要相互依赖，又要保持各自的相对独立性。一个人，如果知道距离的重要性，知道对不同的人应该采取怎样的距离，知道如何维持和调整这种距离，那么他（她）就会在社会交往中显得游刃有余。
男女相处，特别是在上下级之间，距离就显得更为重要。距离过大，自然不利于培养融洽的上下级关系和形成良好的工作配合；距离过小，则容易产生各种不良的后果，使上下级都受到伤害。
领导在与女性下属相处的过程中，一定要注意时间、地点、场合和自己的言谈举止，使之间的距离不越过正常的工作关系的界限。这里结合实践，为你指出领导在与女性下属相处时应注意的七大问题：
第一，男性领导不要轻易到女性下属的家里去。
我们每个人都有这样的经验，即当交际双方的关系已相处到一定的程度，才应该或有可能到对方的家里去做客。因为家是一个人的个人生活空间，它并不是一个工作场合。男性到另一位女性家里，往往意味着某一方面或双方愿意使彼此的工作友谊更进一步，上升到私人友谊甚至是更远。
所以，男性领导不要轻易地去女性下属的家里。一方面因为它超越了上下级工作关系的人际距离，容易让下属误会，以为你在有意靠近她；另一方面，也容易给心术不正的下属创造实现不良企图的机会，出现种种问题。而且，女性下属与男性领导之间这种私下的接近，还会造成不良的社会舆论，影响彼此正常的生活。
有一位男领导，家离一位女下属的家非常近。有时为了工作上的事，他就直接到这位下属家里去谈。因为他们谈的都是有关工作的事，加之这两位坚信“身正不怕影子歪”，所以就对彼此的距离未做太多的考虑。
然而时间一长，这位领导的夫人就起了疑心，认为他们之间肯定有什么不可告人的秘密，还同自己的丈夫吵过好几次。于是，一时间搞得满城风雨。许多人认为是“无风不起浪”，各种谣传纷起，同事们也持怀疑甚至鄙视的态度，这位女士在单位的处境相当艰难。“外困”又引起“内忧”，她的家庭关系也因为风言风语弄得相当紧张。
特别是那位男领导为了表明自己的清白，开始主动疏远她，重要工作不交给她做，增资奖励没她的份儿，这更使得这位女士的处境举步维艰。
最后，她只好打报告请求调到另一个单位去工作。然而，其名誉的损失却是无法弥补的，这成为她一个巨大的精神包袱。
说起来，只是因为不注意保持适当的上下级距离，结果却造成不良的社会后果，使双方受到了不应有的伤害。
第二，在办公室里谈工作最好有第三人在场。
工作上的事在办公室里谈，这是避开众人之嫌的最好办法。并且，办公室里庄重、正式的氛围也有助于为上下级的交往营造一个正常的时空环境。
然而，许多机关、单位的领导都有自己独立的办公室，这个办公室由领导独自使用，因此也会带上个人空间的色彩。所以，男性领导在与女性下属接触时，仍是需要注意保持彼此的距离。
当你要找女下属谈工作时，一定要光明正大，最好有第三人在场，并且，要提纲挈领，拣重要的说，不痛不痒的话少说。这样，别人就不会有所猜疑了，女下属自然也不会生出什么不好的想法。
这里最忌讳的是偷偷地找女下属进自己的办公室。一方面，每次的出入不可能没人撞见；另一方面，这种看似做贼心虚的做法只会给自己增添麻烦。所以，男领导在与女下属相处时，一定要公开、大方，尽量使双方的关系处在众人的目光的监督和保护之下。从长远看，这是有利于女性下属和领导个人的发展前途的。
第三，在公共场合更应保持距离。
公共场合更是一个讲究礼仪、分寸的地方，大家更应按照既定的社会交往所要求的距离处理人与人之间的关系。领导要考虑自己的公众形象。那些不注意在公共场合保持与领导适当距离的女性，其行为是不自重、不明智的。同样，在公众场合与女下属眉目传情、亲亲热热的男领导，也会乐极生悲的。
有这样一位女士，一心想讨好领导，并且很爱向别人炫耀自己与领导的关系如何如何之好，企图以此来提高自己在单位中的地位。
一次，单位组织集体春游。一上车，这位女士就捷足先登，坐在了男经理的身边。一路上，她与领导谈笑风生，显得亲密无间，根本不在乎周围同事的看法。到达目的地后，她更是与领导形影相随。经理走到哪里，她就跟到哪里，还时不时地对经理大献殷勤。于是，春游之后，大家都不无讽刺地称她为经理的“小蜜”。
这位女士的这种故意在众人面前缩短她与领导之间距离的做法，实在没有任何高明之处。如果说她也有所收获的话，那就是获得了一个坏的名声。而这位男领导，也在下属心目中留下了爱吃“豆腐”的暧昧名声，于长远发展不利。
第四，男领导应与女下属保持生理上的距离。
现代心理学研究证明，人际交往中的生理距离的不同会带来心理效果上的不同。正常的人与人交往过程中，要注意保持一定的生理距离。
人类学家爱德华·霍尔通过对美国社会的研究，认为人际交流过程中可按彼此距离的大小划分为四种不同的空间类型。第一种距离为亲密的，其范围大约在0～46厘米之间；第二种距离是个人的，距离在46厘米—1.2米之间；第三种是社会空间，距离在1.2—3米之间；最后一种是3米以上。
可见，人际交往是需要空间距离的。特别是男女之间的交往存在着暧昧潜在的可能性，对此更应加以注意。如果男性领导在与女下属的交往过程中，突破了正常的人际距离，闯入到亲密的距离范围内，彼此的呼吸可听，彼此的气味可闻，眼神、表情的细微变化也是历历在目，势必会形成某种刺激，引起不当的心理活动。
第五，言谈举止要注意分寸，不可过分随便。
男性领导一定要注意自己言行的分寸，不要随随便便去谈那些不合时宜的话题，也不要在说话时过于随便、放肆。有些男领导在谈话中，或大笑不止，或眉来眼去，甚至触及某项私人话题，这些都会让人反感或引起误会，破坏正常的人际交往距离。因此，当为做领导者所戒。
第六，注意不要在私下里谈工作。
男领导最好不要在私下里与女下属谈工作。除非是紧急情况或十分必要，这些问题完全可以在工作时间里谈。另外，在工作之余与女下属谈工作，还可能会引起女下属和其他人的误会，引起双方家属的不快和猜疑。这样，很容易使正常的上下级关系走上不正常的方向，这就弄巧成拙了。
第七，不单独与女下属去娱乐场所。
男领导与女下属同去娱乐场所是不适宜的，特别是当你已经有夫人以后。因为这种交往已超越了上下级之间工作交往的范围，并且容易出问题。
娱乐场所的气氛不适于正当的异性上下级的交往。恋爱中的男女一般比较钟情于这样的地方，混迹其中，再加上浪漫的音乐，势必会产生不好的心理暗示，悖离正常的交流范围。
更何况，没有第三人在场，就很难形成一种制约，把握不好就容易突破正常的交往距离，不利于男领导约束自己，也不利于女性下属保护自己，从而使彼此的交往处于一种非正常的、暧昧含糊的状态。
总之，男性领导应该注意，异性上下级之间的交往是一个非常敏感的问题，一定要谨慎处理，尽量避免私下的接触，使彼此之间保持一定的距离。
5.不要忽略“小人物”
管理之要：离开群众的人，就像落地的树叶。
所谓“小人物”，指的是无职无权的一般群众。作为一个领导或决策者，会做事与会用人是其事业成功的必要基础。“万丈高楼平地起”，领导人事业的成功依靠广大“小人物”的拥护支持和共同努力。
从古至今，有所作为的领导人都深深地体会到尊重“小人物”的重要。唐代政治家魏征把君民关系比喻为船和水的关系，水能载舟，亦能覆舟；毛主席说兵民是胜利之本；人民群众是真正的英雄，是历史的主人。维吾尔谚语说得好：“离开群众的人，就像落地的树叶。”
《史记·魏公子列传》中说：魏公子无忌为人仁厚，又能礼贤下士，凡是士人，不论才能高低，都能谦虚地以礼相待，不因为自己富贵就怠慢士人。因此，纵横几千里地方的士人，都争相前往归附他。他招徕的食客有三千人。在这个时期，各个诸侯国因为公子贤能，门客又多，十多年不敢侵犯魏国。
魏国有个隐士名叫侯赢，七十多岁了，家里很穷，只好去做大梁夷门的守门人。魏公子听说后，就前去问候，要赠送他丰厚的财物。侯赢不肯接受，公子就摆设酒席，大请宾客。客人坐定之后，公子带着礼物，空着车子左边的座位，亲自去迎接夷门侯先生。侯先生整了整破旧的衣帽，登上公子的车毫不谦让坐在上首，想借此来观察公子。公子握着缰绳，更加恭敬。侯赢又对公子说：“我有个朋友在街上屠宰坊里，希望委屈您的车马，让我去访问他。”公子驾着车子来到市场，侯赢下车去会见他的朋友，故意久久地与朋友谈话，暗中观察公子。公子脸色更加温和。市场上的人都看着这个场面。这时候，魏国的将相、王族、宾客济济一堂，等候公子举杯祝酒。随从人员暗地里都骂侯赢。侯赢看到公子的脸色始终不变，才辞别朋友，登上车子来到公子家，公子领着侯赢坐在上首，并向他一一介绍宾客。客人们都吃惊不已。饮酒正酣时，公子起立，来到侯赢面前向他敬酒祝福。侯赢便对公子说：“我只是夷门的守门人，而公子却委屈车马，在大庭广众之中亲自去迎接我，本不应该去访问朋友，却委屈公子去了一趟。然而我侯赢要成就公子的美名，故意让公子的车马久久地停在市场上，去访问朋友，借此观察公子，公子却更加恭敬。市民大都把我看作小人物，而认为公子是有德行的人，能谦恭地对待士人啊！”此后，侯赢成了公子的上宾，并为公子的事业作出了贡献。
魏公子无忌之所以对许多别人看不进眼里的“小人物”如此屈尊拜访，就在于他认识到了“小人物”中蕴藏的巨大潜能，自己可以借助这种力量去达到政治目的。
同样道理，一个领导人也应该树立这种“四两拨千斤”、他山之石可以攻玉的意识，才能有所作为。要知道，人是最复杂的动物，你应该尽力去了解你的下属中潜藏着哪些人物，他们各有哪些才能、特长，有什么样的家庭背景和社会关系？他们的同学、朋友都是一些什么人，他们的同学、朋友又有一些什么样的家庭背景和社会关系。不要忽视“小人物”，在他们身上不经意的投入，有可能带来意想不到的连锁反应。也许，你只是因为一点家务事而心情不好，但却把这种不良情绪带到了工作环境中，并且不加遏制地在下属中任意发泄，让这些微不足道的“小人物”成为“出气筒”、“受气包”，当然，大多数下属只能忍气吞声，但是，一旦这个人是个有个性且自尊心很强的人，他会在某一天乘你不备，重创你一下；也许，这个人有很不一般的家庭关系，其中就有人可以直接参与对你的提拔任免，你的行为正处于人家的监控之中，“授人以柄”，岂不因小失大？也许，这个人颇有才华，几年以后，他会处于和你平级、甚至高于你的位置，这样，等于给自己树立了一个未来的敌人，使你后悔莫及。早知如此，何必当初。
世界是不断变化的，没有一成不变的事情，“小人物”也不会甘于永远充当“小角色”，或许有一天也会变成“大人物”，多一个朋友总比多一个敌人强。或许，当你处在消息闭塞中时，会有一个你意想不到的朋友，给你送来一则起死回生的消息，帮你力挽狂澜；当你处在仕途低迷时，会有人扶你一把；或者在你的单位进行民主评议的时候，你这个群众关系好的人所得的票数比别人多。
《战国策》记载了这样一个故事：中山国君宴请都城里的军士，有个大夫司马子期在座，只有他未分得羊羹。司马子期一怒之下跑到楚国，劝说楚王攻打中山国。中山君被迫逃走，他发现，逃亡时有两个人拿着戈跟在他后面，寸步不离地保护他。中山君回头问这两个人说：“你们是干什么的？”两人回答说：“我们的父亲有一次快要饿死了，你把一碗饭给他吃，救活了他。后来，我父亲临终时嘱咐我们：‘中山君如果有难，你们一定要尽死力报效他。’所以我们决心以死来保护你。”中山君感慨地仰天而叹：“给予，不在于多少，而在于正当别人困难时；怨恨，不再于深浅，而在于恰恰损害了别人的心。我因为一杯羊羹而逃亡国外，也因一碗饭而得到两个愿意为自己效力的勇士。”
《三国演义》里的曹操更是因为对待“小人物”态度的不同而影响大业。在官渡之战兵处劣势时，曹操听说袁绍的谋士许攸来访，竟顾不得穿衣服，打着赤脚慌忙出来迎接，对许攸十分尊重。许攸感其诚，遂为曹操出谋划策，帮了他的大忙。礼贤下士的曹操借助这个“小人物”的力量成就了许多大事。然而，曹操也吃过忽略“小人物”的亏，当他志得意满，一帆风顺时，西川的张松前来献地图，他却态度傲慢，以致给张松留下了“轻贤慢士”的坏印象，于是张松改变了主意，把本来要献给曹操的西川地图，转而献给了刘备。这对曹操来说不能不是事业上的一大损失。可以想象，曹操对张松如果像当年对许攸那样尊重，西蜀的地盘说不定早就成了曹操的天下了。帝王的霸业让一个小人物给耽误了不少。
所以，作为领导，一定要记住：把鲜花献给身边所有人，包括你心目中的“小人物”。不要总是时时处处表现出高人一筹的样子，要知道，再有能力的人也不可能把所有的事情都办好，再优秀的篮球运动员也不可能一个人赢得整场比赛。在经营管理中，人的因素至关重要，有了人才会有事业，有情义同时也会带来效益。俗话说：“不走的路走三回，不用的人用三次。”说不定，有一天，你心目中的“小人物”会在某个关键时刻成为影响你的前程和命运的“大人物”。
在某一家公司，行政部和财务部两个部门的经理都是大学毕业，年龄、经历相仿，都非常有才华。行政部经理为人和善、善于走群众路线。在日常工作中，对下属分寸得当，恩威并施。在业务上严格要求，从不放松，但偶尔出了什么差错，他却总能为下属着想，主动承担错误，为下属担保，从而很得民心，每当出差，总是不忘带点小礼物、小玩意，给每一个下属一份爱心。而财务部经理虽然工作成绩也是不凡，但在对下属的管理中，却严厉有余，温情不足，有时甚至很不通情达理，缺少人情味。曾有一位下属的老父亲得了急病，等把老人送到医院，急急忙忙赶到工作单位，难免耽误了几分钟。虽然这位员工平时工作勤恳，兢兢业业，从不误事，但这位经理还是对其进行了严厉的通报批评，并处以相当数量的罚款。弄得大失民心，怨声载道。长此以往，终于各得其所，在不久的一次公司内部的人事调整中，行政部经理不但工作颇有业绩，而且口碑甚佳，更符合一个高层领导的素质要求，被提拔为副总经理。而那位财务部经理虽说工作干得也不错，但没料到下属中有一位他从来不放在眼里的“小人物”的同学的父亲是本公司的总经理，他有失人情味的管理方式，在领导眼里，其实不利于笼络人心，不利于留住人才，只好继续做他的部门领导。可见，“小人物”的力量汇在了一起，足以推翻任何一个“大人物”。
所以，第一，不要轻易得罪“小人物”。不要与他们发生正面冲突，也不值得发生正面冲突，以免留下后患。
第二，学会与“小人物”们交朋友。多一个朋友多一条路。不要用实用主义的观点去处理与“小人物”的关系，等到“有事才登三宝殿”时，就晚了。
要记住，你平时花在“小人物”身上的精力、时间都是具有长远效益和潜在优势的。在不远的一天，也许就在明天，将得到加倍的报答。谁知道你将会遇到什么棘手的问题。
6.守住“慎独慎微”四个字
管理之要：一般人想说什么就说什么，不必有很多顾忌。但领导人却不能这样，因为他代表着某个组织和某种权力，每个人都在注意他的一言一行。因此，作为领导，一定要谨言谨行。
“慎独”二字，顾名思义，慎其独者也。中国传统文化中讲究个人修养，强调“慎独”。《礼记·中庸》中说：“莫见乎隐，莫显乎微，故君子慎其独也。”《礼记·大学》中说：“小人闲居，为不善，无所不至。”也是说的在独处独居的时候能够“独行不愧影，独寝不愧衾”曾子“吾日三省吾身”，同样具有慎其独处的含义。古希腊数学家毕达哥拉斯也提出过类似的主张，他说：“不论在别人跟前，或者自己单独的时候，都不要做一点卑劣的事情，最要紧的是自尊。”刘少奇在《论共产党员的修养》中，也用了“慎独”一词，并灌注以积极的内容和新的意义，要求共产党员即使在“个人独立工作、无人监督、有做各种坏事的可能的时候，也能够‘慎独’，不做任何坏事。”
一个领导者处于一个团体的中心地位，是公众人物，他的一举一动，一言一行都或明或暗地处于别人的关注之中，在公众场合也许我们可以全力以赴地扮演好自己的领导形象，但是，在自己认为群众和下属看不到的时候能不能也言行有度、举止规矩呢，这才是充分展示自己的修养和内力的时候，让下属和群众看到最真实的自我的时候，也是让他人最有印象的时候，因此，领导者必须要处处谨慎，时时小心，从小事着手，从身边做起，慎独慎微，勿以恶小而为之，勿以善小而不为。
《后汉书》中说：“轻者重之端，小者大之源，堤溃蚁孔，气泄针芒。是以明者慎微，智者识几”。《淮南子·人间训》中讲：“圣人敬小慎微，功不失时”。三国时的应璩有首诗说：“细微可不慎，堤溃白蚁穴，腠理早从事，安复劳针石？”都揭示了看来细微的东西，也不可不慎。浩浩乎狂飙起于青萍之末，巍巍乎高山拔于坦坦平陆。“小者大，微者著”。看不到小事情会变成大事情，不了解小事情会起大作用，便很可能在这小事情上引起大问题。楚晋鄢陵之战时，主将子反口渴了，从阳谷给他送上一碗酒，子反明知战时不可饮酒，也曾表示拒饮，但经不住酒香的引诱，喝了一碗，就控制不住了，以至于楚军败绩后，楚王砍了他的脑袋。
对于一个领导而言，道德原则是一时一刻也不能离开的，要时刻检点自己的行动，看有什么意见而自己没有听到。“慎独”的核心，是在“独”和“微”，“独”时对于“微”处慎重从事。“众”时“大”处，即在有人监督的情况下和重大的问题上，一般来说便不至于造次了。反过来，如果“独”时“微”处不在乎，放纵随意，那么积小成大，渐染成习，便可能成为牛皮糖、软皮鼓，到“众”时“大”处，也会稀里马虎，肆意轻妄了。“小时偷针，大时偷金”，便属此类。因此，一个有道德的人在独自一人、无人监督时，总是小心谨慎地不做任何不道德的事。坚持慎独，在“隐”和“微”上下功夫，即有人在场和无人在场一个样，不让任何邪恶性的念头萌发，才能防微杜渐，使自己的道德品质高尚。慎独修养方法实质是提倡高度的自觉性。
古时一首《守义》诗说：“许衡方渴时，不食道边梨，一梨食细微，不义宁勿为。”这位古代的许衡对不道德的事，那怕很细小，也不去做；古代有位名叫乐阳的人，在路上拾到一块金子，拿回家里，被他妻子批评了一通，指出“拾遗求利”会“污其行”，劝他要“励志洁行，不而为之”。他们都认识到了“由小变大”的可能性、“小恶”会发展到“大恶”，小错误会发展成大错误，到头来，多行不义必自毙，那就悔之晚矣。
现实生活中，我们可以看到，有的领导贪得无厌，官位越高越好，权力越大越好，金钱越多越好，事情越少越好。有些人由于不能控制自己的私欲，逐渐走上了犯罪的道路。有些不成熟的领导者或易冲动的领导人，往往不能控制自己的情感和行为，遇到某种刺激，易于兴奋，易于激动；处理问题冒失、轻率，好意气用事，不顾后果。
有成效的领导人善于控制自己的感情，掌握自己的心境，约束自己的言行。无论受到什么刺激，他们都能保持沉着、冷静，而不产生冲动行为。必要时能节制自己的欲望，忍受身心的苦痛和不幸，克制自己的各种消极情绪。表现出高度的忍耐性、纪律性、组织性。在待人接物上表现为忍让克己。
“勿以恶小而为之”的同时就是“勿以善小而不为”。话说清代名商胡雪岩少年时浪迹杭州里弄，却独具慧眼不惜以自己钱庄“档手”的位置（相当于现在的银行办事员），为一落第书生王有龄凑足纹银五百两，资助他进京走路子谋官位，算是做了一件好事。后来，王有龄果然仕途上平步青云，成了浙江巡抚，想那江南膏腴之地、人间天堂一半进入他的管辖区。人之相交，贵在患难，王有龄之有今日的成就，当年胡雪岩的五百两纹银可谓立了大功。于是乎，胡雪岩就有了一个坚强的后台，此后翻翻滚滚几经谋划，终于成为了清朝末年一位极富盛名的红顶商人。
《国语》曰：“从善如登，从恶如崩”。登喻难，崩喻易。人学恶学坏，那是很容易的。要杜恶从善，就要从小事做起，从身边做起，慎独慎微。
7.责任感是最好的工作品质
管理之要：多一份责任，多一份安全，责任就是你人性的折射。
我们在一些功夫片中常能看见一些敢做敢当的大丈夫，这些人最能获得江湖豪杰的钦佩。
其实，在公司里，老板也需要那些敢做敢当、勇于承担责任的员工。员工也需要有责任心的领导。因为，在现代社会里，责任感是很重要的，不论对于家庭、公司、社交圈子，都是如此。
（1）责任感意味着对公司的专注和忠诚。
“我警告我们公司的人，”美国塞文事务机器公司前董事长保罗·查来普说：“如果有谁说：‘那不是我的错，那是他（其他的同事）的责任。’被我听到的话，我就开除他，因为说这话的人显然对我们公司没有足够的兴趣——如果你愿意，站在那儿，眼睁睁地看着一个醉鬼坐进车子里去开车，或任何一个没有穿救生衣、只有两岁大的小孩单独在码头边上玩耍——好吧！可是我不会容许你这样做的。你必须跑过去保护那两岁大的小孩才行。”
“同样地，不论是不是你的责任，只要关系到公司的利益，你都该毫不考虑地加以维护。因为，如果一个员工想要得到提升，任何一件事都是他的责任。如果你想使老板相信你是个当老板的材料，最好、最快的方法莫过于积极寻找并抓牢促进公司利益的机会，哪怕不关你的责任，你也要这么做。”
（2）推卸责任的人不可靠。
艾克松集团的副总裁爱德华·休斯说：
“工作出现问题，是自己责任的话，应该勇于承认，并设法改善。慌忙推卸责任并置之度外，以为老板不察觉，未免太低估老板了。老板之所以能够排除万难建立他的事业，必有他过人之处。连一些小问题的责任也不能分辨谁是谁非，似乎说不过去。我不愿意让那些热衷于推卸责任的员工来做我的部下，这会使我不踏实。”
如果员工真的在推卸责任，老板也许会因为他尚有其他长处可用，不愿当众揭破推卸责任的行为。但是，在老板的心目中，早已判断他是一个并不可靠的人。
（3）人人都是负责人。
别以为只有老板和小头目才是负责人，老板心目中的员工，个个都应是负责人。
对自己的行为负责，对公司和老板负责，对客户负责，这才是老板心目中的良好公司人。
8.工作投入，可以攻克一切难题
管理之要：一个缺乏热忱的人就如同在画墙上的饼，丝毫没功用。
公司领导希望员工能以积极、热情、认真的态度去工作，他们认为这样的员工是公司进步的动力。
（1）热忱就像磁铁。
被誉为“管理之神”的松下电器老板松下幸之助说：“热忱具有一股看不见的力量，可以吸引周围的人，就像磁铁吸铁一样。”
“不论才能、知识多么丰富，一个缺乏热忱的人就如同画在墙上的饼，丝毫没有功用。”
“反之，尽管才能、知识不是最优秀，却肯拼命工作，有着强烈的热忱，那么，从他身上会不断产生成果，即使他本身产生不出来，别人也会帮助他。”
“‘那个人很热心，如果条件差不多，向他买吧。’他好像没有注意到这一点，我们来提醒他——此类意想不到的支援和看不见的帮助会自然来自各方各面。不但可以弥补他在才能、知识上的不足，而且使他得以顺利完成任务。”
老板深深知道：热情能够感染别人的情绪，使事情朝好的方向发展。
（2）不能怕吃苦。
松下说：“只埋怨工作辛苦，是不会出人头地的。没有辛勤体验，哪有成果？”
“当年创业的时候，对自己说，‘要好好努力喔，只是埋怨辛苦是不会出头的呦。现在拼命努力，忍耐，将来一定有出息。’因此，在冬季结冰的天气下拿抹布做清洁工作，虽然很辛苦，一转念：‘这就是忍耐，他们说的正是这个，努力干吧。’而将辛苦化为希望。”
松下本人正是靠这种吃苦精神才闯出一番事业的，所以在他当上老板之后，他告诫他的员工要有吃苦精神。
（3）热爱工作的人。
“投注个人在工作上，等于买下公司的股份，为自己开出成功的捷径。”
松下对员工们说：“战前我们常听到‘井墙政治家’这个词，它的意思是说，立志从政者，为国事奔走之际，往往在各方面都花费可观。因此最初常用到自己的钱，如果还不够用，就变卖自己的家具什物，甚至抵押房地产筹备资金，最后落得只剩一口井一堵残墙的下场，所以叫‘井墙政治家’。他们不仅投注全部身心，连私人财产都全部豁出去。这是战前从政者的一种风气。这种风气到底是好是坏，也是仁者见仁，智者见智。不过，且不论其是非，能专心致志到这种地步，确实有其令人感动之处。这里不是要讨论政治，我想说的是身为现代领薪者的你，本身是不是也可以用战前政治家这种气魄来衡量？”
“现在的领薪者进入公司的动机想必很多。共鸣于该公司的经营理念，自始就下定决心，愿为达成公司使命而尽力的人应相当多吧。当然以这种情形进入公司最为理想。可是，也有因为‘总得找事做才行’而不得不进入公司的人。在现今的社会，以这种情况进公司也是一种不得已的权宜之计，原是无可厚非的。然而，一旦成为该公司的一员，就不能再说什么‘只是不得不……’了。就算进入这家公司是命中注定、是缘分，也必须开始立志奋斗，自动去有效利用这命运。”
“换句话说，纵然是公司赋予的工作，你也必须自动独创自己的见解，从中找出兴趣，产生一股热爱，甚至连梦中也出现工作。这才是现代领薪者应有的态度，也关系到自己最后的幸福生活。”
“我想大部分人都能这样全神贯注地工作。如果有人不具备这种精神，那么他便是一个非常靠不住的领薪者。即使不至于说他没有做人的资格，说他是一个很没有价值的人却不为过。”
（4）认真工作的态度。
松下老板认为：认真工作的风气，会带动全体员工的工作意愿。
“从这种热情之中迸发出来的活生生的气息，是有一股强大的吸引力的。”他对员工说：
“能八面玲珑做事的，只有近乎神的人。我对各位日常的做事方法和言行，可能有较严厉的批评。因为一旦有热忱，言行上难免会激昂起来，但这正是一种认真的证明。”“让我们的工作场所洋溢着专心认真的气氛。”
9.让全身充满朝气，能够影响下属
管理之要：朝气不仅能给自己带来自信，也能给别人送去欢乐。
如果公司领导都不能认同自己的能力，如果对未来没有乐观的看法，实在难以唤起领导的信任。
乐观自信的人才充满了朝气，工作才有劲。
（1）乐观达成使命。
“倘若我们做事，能像踢足球一样，一定能使工作充满欢乐。”
松下幸之助在战后第一年向他的员工表达。
“今天，我能在重建新日本的第一年，向各位发表本公司的经营方针，感到非常高兴，尤其看到各位精神饱满的丰采，更是禁不住的喜悦。”
“在这令人忧患的时代，本公司很快从混乱中站起来，迈向复兴。我们比任何同行业者都更具信心。我们深信，松下能带动日本产业的复原，也因此，本公司全体员工都士气高昂。本公司尚待改善之处甚多，而最重要的一点是，我们必须要有坚强的信心，彻底完成公司的使命。这也是本公司的根本方针。”
他接着说：
“除非我们能把那些被战争破坏的设施，荒废或已报废的建筑物恢复原状，否则无法确保我们的新生活。然而，要在短期内复原谈何容易。我们几乎被这种无法办到的气氛所压倒，但是，我们还是要把这尊贵的生产使命付诸实行，而且不要在痛苦中，而要在乐观中进行。”
最后，松下提出了他的要求：
“我认为经营必须全面地在明朗豁达中，一面培养乐观气氛一面进行才好。你们可曾看见过在雨后泥泞中赛足球的实况？倘若我们经营事业，也能像他们那样满身汗水、泥巴，却依然能兴高采烈地卖力比赛，那么我们的经营一定会非常明朗化。我希望你们用心情的调剂和动脑筋想办法来实现充满欢乐自信的经营。”
可见，在充满艰辛困难的年代和情况下，老板们希望员工应当乐观自信，更何况在条件要好一些的今天呢？
（2）缺乏自信的员工有以下特征：
不能当机立断。他们遇到一点阻滞，而上司又不在场时，为了不会使工作程序出错，而宁愿把工作中止。此举可能会拖延工作时间，令其他配合工作的部门的人员受到拖累。他们可能有好的变通方法，可是不愿意去判断这种方法是否有效更不愿去承担后果。
“应声虫”。他们总是以为别人的意见是可行的，自己永不参与研讨行列。在会议中，永远做聆听的一方，当老板或上司要他表示意见时，他只是说赞成或认同上级的意见，表示愿意配合。
易受打击。他们对自己所做的成绩不懂评价，容易因受到批评而感到沮丧。
在互相竞争的商业社会中，少一点自信的人，根本无法提高自己的尊严，也容易使事业不成功。事实上，只要对自己的所作所为感到满意，并认为是一项不俗的表现，就不易被恶意批评的人所中伤，敢于坚持自己的设想。
经常转工。一位大公司的董事说过：“年轻人缺乏自信的时候，在某个环境稍感不如意，就要萌生逃避的意念。他们有些人以为时不予我，或者怀才不遇，却不知他们本身也未能真正欣赏和认同自己。”
经常转工对员工有害无益，除了浪费公司领导的资源之外，也浪费了自身时间和精力，转工次数越多，自信心越弱，直到感觉到经济环境不认可他的发展，便自暴自弃。
频频跳糟。公司领导最不欣赏那些“跳草裙舞”的人，他们往往借辞职来引起老板的注意，从而给予更多的利益去挽留他们。这种举动不仅是自身缺乏信心的表现，更令公司领导对之丧失信心。要挟公司领导是不智的行为，公司领导之所以当公司领导便是为实现自己的愿望增添控制力，少了某一人，公司照样运转，公司领导最讨厌要挟。
（3）公司领导欣赏的员工
平日认同自己的优点，遇挫折时不怨天尤人或自怨自艾，保持稳定的情绪，对自己和公司的前途充满乐观和自信，头脑清醒。这是公司领导心中理想的乐观自信的员工的状态。其实，这并不难做到。
10.戒律：千万不要自毁名声
管理之要：一个承诺，就是一份期望，承诺不能兑现，你的个人形象就大打折扣。
信用是公司领导有效管理的人格保证。也是领导树立个体形象之根本。人无信则不立。作为领导更是如此。领导的信誉甚至比他的能力更重要——有能力但没有信誉的领导，下属不会服从；没有能力但有信誉的领导，下属会俯首听令。
大多数上司工作中常犯的错误之一就是朝令夕改，言行不一，失信于下属。这样的上司，无论多么有能力，也无法管好他的下属。
一个失信于下属的上司，不是一个合格的上司。我们都知道“朝三暮四”的寓言，那是主人耍弄猴子的游戏；但是公司领导千万不能用这种办法得过且过，否则会失信于众，难以开展工作。
有些上司喜欢朝令夕改，有些则不承认曾下达过的命令，面对这类型的上司，所以下属均不敢做出任何个人判断，事事征求上司的同意，甚至要上司签名证实，效率自然降低。没有才能的上司，下属根本不会信服他。
对于一个领导者来说，有时他的信誉甚至比他的能力更重要。
从心理学上分析，守信的重要性在于它关系到下属对领导者的期望。领导者一言即出，承诺了一件事，下属即对领导产生了期望。如果承诺不能兑现。下属便会厌恶，随之领导者也就失去了影响力。因此，西方著名管理学家帕金森说，关系到一个人未来前途的许诺是一件极为严肃的事情，它将在多年中被一字一句地牢牢记住。因此，领导者绝不要应允任何自己不能兑现的事，并确实使所有的人都认识到，你是这样一个人：不放空炮，从不许诺任何不能兑现的事。
所以，作为一个领导、上司，无论如何也不能失信于自己的下属。
11.不乱开“空头支票”
管理之要：一个承诺，就是一份负担，千万不要顺口答应别人事情。
对于一个公司领导而言，空头支票绝不能开，一是失去章法，二是失信于人。
常有些人喜欢顺口答应别人事情，而事实上却无法做到，这就叫做“空头支票”，身为一个主管，尤其要避免这些。有些刚上任的主管，由于过分相信自己实力，很轻易地就会答应下属：“……我可以帮你这样做。”然而往往却做不到。这样很容易就在下属心中，留下一个“不守信用”的印象。
某外贸公司的年轻主管杜先生，很想将公司的人事变迁问题解决，于是就向公司人事部门提出种种申请。当他每一次出差到总公司去时，就向人事主任或科长如此地说：“我那边的老王已调出去四年了，请你今年把他调回来。”“小张因八年来，长时间都在同一单位工作，一步也未曾离开，是否把他调升到其他地方较好！”“小龚这人很明显地不适合做调查工作，假如不早日将他调到别的部门，无论对他本身或周围的人，都是一种很大的负担。”
每一次他提出这些问题时，人事主管或科长都会回答他说：“是这样啊！晓得了，我可以考虑一下。”或“我可以和上司商量一下，以后再说好了。”就这样，总是无法给他一个明确的答复。
一年、两年很快地过去了，而人事变动所做到的，只是申请中的一些人而已。杜先生遂想尽各种办法，通过厂长向总公司的常务董事提出报告。常务董事听后说：“原来是这样，我晓得了。我会好好安排，去让人事主任办妥此事。”
杜先生从厂长处听到此消息后，非常高兴，以为人事问题即将解决，遂转告下属“再忍耐一段时期”，下属也都兴奋地期待着。
好不容易熬过三个月，却毫无动静，到了第六个月，才有了人事调动，不过，只有三名而已。到此，下属对杜先生的不信任感，愈加强烈了。
其实，杜先生确实做了很大的努力，而其下属仍不免在背后批评他：“杜先生只是为了获得我们欢心，便如此乱侃，说可调升我们的职位，而事实上却没有结果。跟这种人一起工作，有什么意思？”可怜！错并非在杜先生本身，由于他急于解决问题，却又处理不当，徒然惹来这些非议。
一般地说，当公司领导听到下属请求时，往往认为事情颇易实现，便一口答允，而不详加考虑各种情况。事后，由于情况变化，或本身判断错误，以致发生执行上的困难，而失信于下属。此时，唯一的解决之道即是——道歉。勇敢地告诉下属：“对不起！是我估计错误，我实在很想帮你忙，只是情况不允许。”如此，下属必能释怀。可惜，大半公司领导都不愿意认错，而佯装不知道。如此一来，下属会更加轻视他，反感他也是理所当然的。
事实上，凡是那些喜欢开空头支票的公司领导、上司，结果无一例外是众叛亲离！
12.慎勿“毁约”，否则失去信任
管理之要：毁约，近似于说谎，谎言只能自毁形象。
毁约，近似于说谎。对下属说谎，无异于在下属面前翻脸不认账，自毁形象！
因此，公司领导对于下属有一件事绝对要避免，那就是“毁约”。下属对主管感到不满的，通常说谎者占绝大多数。莫非世上有这么多爱说谎的上司？
实际上，经过仔细推敲之后发现，有许多主管爱说谎言，多半是迫不得已的：虽然主管内心并不想说谎，但由于各种因素，造成主管无法履行约定；也有上司本身了解真情，说出来的时机还不成熟，但是下属并不了解整个事件的性质；还有的是因为上司发生了误会，记错、说错或听错而造成的。
即使如此，上司也不能轻率地处理此事。上司应该坚守一项原则——我绝不对下属说谎。
实际上，下属信赖上司的程度，多半超过上司的想象。因此，一旦下属认为“我被骗了”，他对你所产生的愤怒是无法估量的。
下属通常会随时注意上司的一言一行。一旦发现上司的错误或矛盾之处，就会到处宣扬。虽然此与信赖并不矛盾，但是被捉到小辫子也不是一件光彩的事。
如果你能做到平时不疏忽、不说谎，就恰如其分了。
在工作岗位上，如果你必须说谎时，最好在事后找个机会说明事实。
但说明不能只是一个借口。毕竟对方因为你的谎言而陷于不利的处境，或遭遇到不愉快的事情。因此，你应先对你的谎言诚恳地道歉，然后再加以补充说明。
如果对方能够了解你的用心，是最好不过了。但是，有时对方仍旧会心存介意。遇到这种情形，你能做的也只是告诉他实情而已，因为这种事有时候要在很久之后，才能得到对方的谅解，也许你永远都不会被谅解。虽然一直被别人误解并不好受，但这也无可奈何。你必须克服这种伤痛，并且去接受它和理解它，这样你的胸襟才能更加宽阔。
偶尔你可能碰到原先认为可以完成的任务却突然失败的情形，因而无法履行和下属的约定。此时，你应该尽早向对方说明事情的原委，并且向他道歉。若你说不出口，而又没有寻求解决之道，事态将变得更严重。
道歉的诀窍在于尊重对方的立场。一开始你必须表示出你的诚意，若你只是一味地为自己辩解，企图掩饰自己的过失，只会招致严重的后果。一旦说谎的恶名传开来，就很难磨灭掉；必须花费相当长的一段时间，才能将此恶名根除。
如果因为考虑欠周或误解，自己就应负起责任。但是，若是因为言语上的疏忽或误会而被指责是说谎，则是一件令人懊悔的事。
若你曾有过上述经验，就更要注意不要再重蹈覆辙。在措词、态度上都不可掉以轻心。
某家公司的科长在计划书上批上“同意”后交给下属。然而，由于科长写得相当潦草，拿到这份计划书的新职员并不清楚这位科长写字的习惯，他将“同意”看成“不行”，计划因此中断。当然，这位科长要负起大部分的责任。
在另一家公司，某位下属对上司说：“我想改变销售策略，可以吗？”上司回答：“（不变也）可以！”科长并未说出括弧中的字，因此，听成“可以”的下属，以为自己的提案已获准，而迅速着手进行。结果，业务部门引发了一场大混乱。
下属通常相当留意上司的小动作，如点头、摇头并企图从小动作中得到启示。因此，你必须留意，避免发出一些暧昧不清的信号。
说谎对于一般人尚且不能原谅，何况是作为下属表率的领导？
13.不要忘记你曾说过的话
管理之要：一个人如果经常言而无信，出尔反尔，表里不一，别人就会怀疑他所说的每一句话，所做的每一件事。
作为一个公司领导，记性一定要好，既要记得下属的名字，更要记得曾对下属说过的每一句话。
切记不要忘记你曾说过的话，否则你将失去领导者的信誉！
领导者的信誉是一种巨大无比的影响力，也是一种无形的财富。领导者如果能赢得下属们的信任，众人自然就会无怨无悔地服从他、跟随他。反之，如果经常言而无信、出尔反尔、表里不一，别人就会怀疑他所说的每一句话，所做的每一件事。日本经营之神松下幸之助说过：“想要使下属相信自己，并非一朝一夕所能做到的。你必须经过一段漫长的时间，兑现所承诺的每一件事，诚心诚意地做事，让人无可挑剔，才能慢慢地培养出信用。”
假如你要增进更多的领导魅力，必须努力做好一件事：让你的伙伴称赞你是一位言行如一的人。
如果一位主管，在他下属的心目中是一位值得完全信赖的人，肯定他一定是一位成功的领导者。在领导改革方面研究最有成效的管理学大师毕伦·班尼斯所作的一项研究结果发现，人们宁可跟随他们可以信赖的人，即使这个人的意见与他们不合，也不愿意去跟随意见与他相合，却经常改变立场的人。前后一致与专心致志是人成功的两大因素。班尼斯所称的前后一致，就是指领导人要言行一致，让人觉得足以信赖。如何让人觉得你言行如一，值得信赖呢？
以下有5个具体可行的途径，作为领导的你必须遵守：
（1）目标一致：领导人的一言一行，从各方面所传达出来的讯息，跟整个组织的目标以及沟通管理上的工夫，都必须有着极为密切的关系。
（2）言行一致：领导人的行为应该要和自己公开说过的话一致。
（3）风格一致：领导人的沟通方式应力求直接、坦诚，尽量鼓励他的下属们发表意见。
（4）前提一致：领导人认为重要的人和事，就应该重视他们。比方说员工和其他组织的主要成员就应该比外界人士先得到第一手资料。
（5）角色一致：领导人应该是一个组织的最高沟通主管，也是主要事务的发言人。不管是对内或对外沟通，都不该假手他人。
你真正希望百分之百赢得信赖和效忠吗？我们建议你必须真诚、表里一致，时时刻刻为团体示范出你是个值得信赖的好主管。以下是领导人必须严守的五项原则，有助于创造并增强下属对你的信赖。
（1）公私分明：绝不可以将私事和公司的业务混杂不分，要分得一清二楚。
（2）严以律己：公司所规定的任何事情一定要以身示范遵行做好它，绝对不要破坏自己所颁布的规定和办法。
（3）不轻易许诺：绝对不要承诺你不能实现的事。
（4）用人不疑：用他，就要完全信任他，不信任他，就不要用他。
（5）公平公正：以公平公正的准则来管理人事和公司。
纵然领导形态有所不同，而每位领导人都有或多或少的缺点，但是，成功的领导人一定具备言行如一的特质。一本泛谈智慧领导人的书中写道：“成功的领导人一定要言行一致，坚守道德原则，必要时要挺身而出，为坚信的价值观奋斗、辩护，不能口里讲、笔下写，而实际上做的却是另外一套。”
确实如此！在目前激变的时代里，做领导的人必须保持自己前后一致、言行一致，才比较容易赢得下属们的爱戴。
此外，领导人必须投注更多的时间，长期地培养自己的信用，并小心维护自己的声誉。好事不出门，坏事传千里。你必须更加谨言慎行，一次失信就可能会造成永远无法弥补的致命伤，因此想建立你个人的信用，提高信誉，你必须注意不要犯错，甚至要达到永不犯错的地步。
主管们都应当谨记在心：信赖为成功领导者的宝贵资产。并且你要经常问自己：“下属到底有多信赖我？”然后，设法提高别人对你的信赖感。
建立信誉，应从你曾说过的每一句话开始，从你的每一个行动开始，做到言行一致，诚信待人。只有这样，才能使下属感受到自己的领导是让人信赖的，才能引发更强的责任感。因此，一名善于管理下属的公司领导，应当以信为本，切忌说了不算。
14.一诺千金最重要
管理之要：一个人没有信誉，就像一根生锈的铁，永远黯淡无光。
信守诺言是管理者的生命。要想成为一个优秀的公司领导，必须始终抱持一诺千金的信条，对自己的每一句话负责到底！做到“一言既出，驷马难追！”
假如你想赢得卓越的驾驭下属的能力，就必须做到言必行、行必果，你的话必须一诺千金。要确保说话一诺千金，心中要牢记下面四点：
（1）不要承诺尚在讨论中的公司决定和方案；
（2）不要承诺你办不到的事；
（3）不要做出自己无力贯彻的决定；
（4）不要发布你不能执行的命令。
假如你打算说话一诺千金，你就必须得诚实。不诚实，你就不可能为别人树立起学习的榜样。诚实，才能赢得别人的信任。是高尚的道德标准的一种体现。诚实，意味着人格的正直，讲实话，胸怀坦荡而且真挚可信。你必须对别人诚实，下面的五项指导原则，它们会帮助你发展高水准的诚实品质：
（1）任何时候做任何事都要以真挚为本；
（2）说话做事都力求准确正确；
（3）你在任何文件上的签字都是你对那个文件的名誉的保证，相当于你在个人支票、信件、备忘录或者报告上的签字；
（4）对你认为是正确的事要给予支持，有勇气承担因自己的失误而造成的恶果。任何时候不能降低自己的标准，不能出卖自己的原则，不能欺骗自己；
（5）永远把义务和荣誉放在首位。如果你不想冒放弃原则的风险，那你就必须把你的责任感和个人荣誉放到高于一切的位置上。
假如你能抓住、理解并实践责任和荣誉的重要性，你不但能发展你诚实的个人品质，而且也能做到一诺千金。
另外，还有八点技巧供你参考：
（1）知道什么该说，什么不该说；
（2）知道对不同的对象讲话方式不一样；
（3）知道在不同的场合讲话方式不一样；
（4）知道讲话的技巧，不求刻板；
（5）知道讲话有余地，而不要一下把话说死；
（6）知道讲话不是凭情感来的，而是凭理性的；
（7）知道把话说到什么程度最合适；
（8）知道说过的话，就要算数。
一诺千金不要只停留在口头上，而必须付之于行动！言行不一，欺骗下属，则是管理者必须克服的病症，否则，管理者会自食苦果，毁于一旦！
15.用智慧把自己塑造成合格的经理
管理之要：缺少同别人的和谐关系，就算有再多的知识、智慧和财富也毫无意义。
毫无疑问，渊博的学识和不断地创新是事业成功的基础。然而，把一个概念变为成果，离开他人的合作，任何人，无论是伟人还是凡夫，都无法实现。
与人合作得是否愉快且卓有成效，完全取决于你与人相处的能力。
以下12条准则是一位美国大公司的总经理对自己一生的总结。
（1）“让我感到我的重要”。
几年前，有人向劳伦斯学到一个信条，他说在每个人脖子上都有个无形的胸卡，上面写着“让我感到我的重要。”
这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说我们每个人都要求得到承认，我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬。要求别人不把我们看作是个自动机。
（2）“认识我”。
给人亲近感的最好方法就是以名相称，特别对那些和你没有工作上来往的人。
在邮局里，一声“早安，莎莉”（伴随着微笑），会缩短你们之间的距离。
在办公室里，当坐好后会有人说：“莎莉回家后告诉他丈夫，信不信由你，我们工程部副主席居然认识我。他叫了我的名字。我只是250人的技术中心里的小人物啊！”
（3）“亲临现场”。
亲临现场是高效管理的一个好办法。
首先，应知道谁在干活。杰克向他们请教，他们很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺。杰克学到了许多在办公室里学不到的东西。
另外，它给杰克提供一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。
杰克了解他们的业余爱好和家庭，他们的问题和长远打算。反过来，杰克也把自己的事儿告诉他们。重要的是，杰克结识了除办公室以外的人。
（4）“实现真正的宽容”。
宽容就是容忍我们不同意的事。
举一个例子，你的助手拟定一份时间表，重新设计以克服其疲劳，他正在与材料试验室、工艺部门和台架试验部门打交道，以求得结果。
但是，你知道找工艺部门根本没用。过去，他们只会提出问题而不能解决问题。
即使这样，你是不是在责备他之前，保持冷静，让他提出一个经过试验的最终设计呢？
（5）“一分钟经理”。
实现真正的宽容要按某种方式和同事工作。“一分钟经理”就是这种方式的简单化解。
它要求所有的人都制定自己的工作目标，即每个人都积极参加自己目标的制定过程。
一旦开始实施，人们就要知道做什么，怎样做。
如果执行得不好，如拖沓、怠慢，你就应及时向有关责任者指出，切不可拖着不处理。
一分钟表扬你，将会怎样？你会想“我干嘛这么卖力？没人关心我工作干得好坏。我是多么富于创造和卓有成绩；而臭手泥匠和我挣得一样多。”
（6）“表现人性的一面”。
最有助于沟通老板、同僚和下级交流及理解的两种方式是：
①有错认错；
②公开批评自己。
一旦犯了错误，就马上承认。
杰克以前的老板对他说过：“如果你犯了错误，必要时，自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”
另外，幽默感和自嘲是很有益的。
它表明你是个人，一个普通的人，而不是老顽固。幽默感常能使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。
（7）“和老板的关系”。
经常听人这样谈论老板和公司：“我要应付那些我不愿做的事。为什么一定要给那个讨厌的工头干活。老板一点也不了解我、信任我。”
杰克的信条是，“我的工作永远要使老板满意”。
在杰克的事业生涯里，杰克发现尽可能地不断付出，而不寻求马上报答，会使自己得到比酬劳更重要的东西，这就是信任。
（8）“助人发展自我”。
这是完善人性的另一个热门理论。
我们在某方面培训人才时，实际上，就是在更大的范围内为他们打开了机遇大门，以开发他们还未利用的能力、技巧、资质和智慧，使人们超越自我成为可能。
你给人一项任务，他在完成时，运用了新发现能力，这样你就帮助了他发展自我。你和他共享其乐趣。反过来，也使其增强了自信心，以便今后在前人没走过的路上迎接更大的挑战。
如果他跌倒了，你就去指导他，使他能重新爬起来，鼓励他，去克服第二次失败的恐惧。
（9）“把参加管理发展为共同占有”。
作为一个上司，不论多么聪明和富于创造，不可能像6个、12个或20个助手那样面面俱到；而集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。而且，一个领导者必须适应一个生机勃勃的集体，不是压制它，不能要求集体买你个人的账。
（10）“你所爱的人也是普通人”。
在工作方面，杰克认为一般是宽容的、理解的。他可以谅解因不慎而出现的差错（至少我想象如此）。在家里，和妻子、孩子则不尽如此。几年前，他找到了原因：他把所爱的人偶像化了。他要求他们尽善尽美，非绝对而不接受。花了很长时间，他才认识到，他的家庭成员和其他人一样，都是普通人，他们不可能做得完美。
（11）“听——只说不听无法学到东西”。
不知你注意了没有，当和别人交流时，如果我们总是说，就学不到什么东西。只有在创造性地倾听时才能学到。因而，让别人说，给人以表达的机会，倾听他们的意见、悲伤和情感。
（12）“切忌猜疑”。
有句俗语说“猜疑把你、我都变成蠢驴。”然而，我们还是经常推断别人的反映和行为。我们常以为事物是不变的，人是不变的。
有时，我们根本观察不到与过去情况发生了微妙的变化，而这引起变化可能促使人们采用与过去不同的行为方式。总之，与人相处有12条准则，并不是应用这些准则的楷模。但必须不断地学着应用。
说来也怪，很奏效。学会相处得好，这一人生中最重要的品质，不是生来就有的；然而同时，从现在做起也不晚。
缺少同别人的和谐关系，就算有了知识、智慧和财富也毫无意义。