构建“价值本位”的团队文化
无论你是一位创业团队的领导者，还是一个成熟团队的管理者，你都始终无法回避这样一个问题：如何有效地管理与控制你的团队，以增强团队的适应性、创新性与协调性？对一个以盈利为目标的商业化组织来说，资金、技术、客户以及稍纵即逝的市场机会，这些都是保证团队创造卓越绩效的核心因素。然而，令许多企业管理者深感困惑的是，即使具备了所有的有利因素，团队管理中也依然存在着大量棘手的问题。比如：
团队成员工作怠慢，缺乏工作激情和动力，团队执行力差；
员工目标意识淡薄，缺乏清晰、明确、具体的工作目标；
员工普遍抱有“打工心态”，在团队里浑浑噩噩地混日子；
各部门之间明争暗斗、各自为政、相互推诿现象十分严重；
员工频繁离职、跳槽，流动率居高不下，严重影响团队运作效率；
管理者思想僵化，团队内部机构臃肿、尾大不掉，官僚腐化之风盛行。
……
这一系列现实而无奈的问题，让诸多管理者长期以来备受困扰。在商业竞争日益激烈的今天，团队管理中存在的种种乱象和弊端，随时都有可能将企业推到难以预料的风口浪尖上，于是我们不禁要问：管理的症结究竟出在哪里？如何有效地解决这一系列沉疴积弊的管理难题？显然，导致出现这些问题的根源并不在于团队外部环境，而在于团队内部的管控能力。坦率地说，真正的原因只有一个—团队文化。
作为一名长期致力于企业管理咨询和培训服务的实践者，在过去的八年中，我对国内企业的团队建设进行了比较深入的调查和研究，受访者分别来自保险业、餐饮、宾馆、服装、电力、传媒、金融、销售、房地产等数十个不同行业领域的一线员工，其中的一项调查数据显示：有94%的受访者都表示自己曾有过团队工作的经验，但85%的人都坦承自己曾经工作过的团队相当糟糕。在与这些受访员工交谈的过程中，我听到最多的抱怨就是：
缺乏统一的团队目标，团队成员责任分工混乱；
管理者领导不力，对员工缺乏理解、尊重与关怀；
上下沟通严重受阻，管理者与员工之间信息不对称；
团队成员之间相互猜忌、缺乏信任，协作意识淡薄；
经常出现各种矛盾和冲突，团队内耗导致效率低下。
……
不管是管理者的困惑，还是团队员工的抱怨，其实都集中反映出一个最本质的问题，即我们在团队建设和管理的过程中，缺乏“价值本位”的团队文化。一个团队的强大，主要依赖于团队制度与文化的创建者与管理者。换而言之，团队文化是团队管理的灵魂，对于管理者来说，只有构建出“价值本位”的团队文化，这个团队才真正具备了核心竞争力。
所谓“团队文化”，是指团队成员通过相互配合、密切协作完成团队的共同目标，并在此过程中实现各自的个人价值，由此形成的一种潜意识文化。通常而言，团队文化主要包括价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。
在良好的团队文化和氛围下，团队成员之间可以团结协作、优势互补，为实现“共同的理想”而尽职尽责，而且能够在“协同作战”的过程中建立起亲密无间的团队情谊，这样一来，团队管理者就能将整个团队的力量拧成一股绳，从而有效地发挥出团队的最大优势；相反，如果一个团队没有良好的团队文化，那么团队成员之间就会缺乏信任、关系冷漠，上下级之间沟通不畅，部门之间相互推诿，最终导致团队因内耗而分化瓦解。
我在给一些企业做团队管理培训时，经常对管理者谈到星巴克(Starbucks)的团队文化。作为一家世界500强企业，同时也是全球最大的咖啡连锁企业，星巴克的市值一度高达578亿美元。星巴克品牌自创建至今，始终秉承着“平等、快乐、合作、信任”的团队理念和价值观，并由此形成了与众不同的、持久的、有高附加值的“星巴克文化”。可以说，独具特色的团队文化，在很大程度上缔造了星巴克的商业帝国。
星巴克咖啡对自己的商业定位是“第三居所”，即除了家和工作场所以外，星巴克是最佳的栖息之地，这样的商业定位给顾客营造出一种放松舒适、快乐惬意的消费体验。与大多数企业的商业理念不同，星巴克对投资回报率并没有太多的兴趣，但却极为关注顾客的“快乐回报”。
星巴克的高层管理者认为，只要顾客满意，就一定会成为自己的回头客；只要员工满意，就一定能够让顾客成为公司的回头客。因此，只有让员工每天带着愉悦的心情工作，为顾客做好服务，才能够增强客户的消费体验，提高顾客忠诚度和满意度。一言以蔽之，星巴克的商业逻辑就是“员工开心+顾客满意=公司成长”。这种价值本位的团队文化，正是星巴克建立强势品牌的秘诀。具体而言，星巴克的团队文化主要体现在以下几个方面。
(1)星巴克的领导层从来不认为自己“高人一等”，他们将自己视作一名普通的员工，不会享受任何特殊权利。例如，星巴克的国际总裁约翰·卡尔弗(John Culver)到国外分店巡视时，与店员一起煮咖啡、清洗杯碗，一起打扫店铺和卫生间，完全没有管理者的架子。
(2)星巴克以每家咖啡店作为一个团队，每一位团队成员都有非常明确的分工和职责。例如：店员A主管接待顾客、点单；店员B主管收款；店员C主管咖啡的制作；店员D主管内部库存……
(3)尽管团队成员分工明确，但是每位店员都接受过严格的跨岗培训，确保他们能够适应不同岗位的工作。也就是说，尽管团队成员有明确的岗位职责，但同时也具备“分工不分家”的概念。举例来说，如果店里顾客太多，咖啡制作员一时忙不过来，其他岗位上的员工会在闲暇之余主动过来帮忙，摒弃“莫管他人瓦上霜”的态度。这种分工明确而又协作紧密的团队理念和价值观，充分体现了独具特色的星巴克文化。
(4)星巴克特别注重培养员工的合作意识，鼓励并奖励员工的合作行为。在一家分店开张之前，无论你是来自哪个国家和地区，团队成员都要集体到星巴克总部西雅图接受3个月的培训。事实上，对员工的技能培训根本用不着这么长的时间，培训的主要目的是锻炼和磨合员工之间的协作精神，让员工接受并实践星巴克“平等、快乐、合作、信任”的文化理念。
通过对“星巴克文化”的认知和解析，或许我们能够由此获得一个启示：团队能否做大做强，能否建立自己的持续竞争优势，最重要的因素就在于，这个团队是否有一种积极热烈、平等快乐、势在必得的团队文化作为支撑。
最近这几年，我在管理培训的实践中经常看到这样一个残酷的现象：许多朝阳型企业，拥有充足的资金储备，团队中不乏高端的技术人才，业务发展也比较迅猛，但最终却在激烈的市场竞争中被吞掉。究其原因，他们并非败在战略和技术层面上，而是败在了团队的文化理念上。那么对于团队管理者来说，我们应该如何构建“价值本位”的团队文化呢？
一、明确团队的愿景、使命与价值观
清晰而明确的团队愿景、使命与价值观，有利于团队成员在工作中保持同一方向和统一步调，通过“精诚团结、通力合作”实现未来的团队目标。对于管理者来说，团队愿景、使命与价值观必须是看得见、摸得着的，要能够代表团队成员内心的渴望，这样才能激发员工的激情和创造性，让他们全力以赴地实现团队目标，在工作中获得成就感与满足感。
2012年7月，我在给一家企业做管理培训时，一名销售部门的经理在培训现场向他的部门员工做出承诺：如果销售团队实现了第三季度的销售目标，他就向高层领导提出申请，给员工加10%的薪酬待遇，并组织员工去海南旅游。后来，该季度的销售目标顺利实现了，但由于这名销售经理未能与公司高层达成一致意见，因而当初作出的承诺最终也未能兑现，这极大地挫伤了员工的积极性。作为一名团队管理者，该销售经理的做法应该值得我们深以为戒。
二、与员工共同制定团队目标与计划
每一个出色的团队都有一个具体的目标。值得注意的是，团队的总体目标必须要与员工的个人目标保持一致。而要做到这一点，团队管理者就需要根据市场环境、目标评估以及以往的业绩表现，与员工共同制定团队目标和计划。合理的团队目标，应当建立在员工利益的基础上，能够对其产生一定的激励作用，这样才能让团队成员保持旺盛的激情和良好的工作态度，并努力实现这一目标。
三、建立开放、透明、畅通的信息沟通渠道
很多管理者都曾向我咨询过这样一个问题：“我怎样才能与团队成员打成一片，有效地协调好上下级的关系？”然而，在与这些管理者进行一番短暂的交谈后，我遗憾地发现，其实他们很难融入员工的圈子中来。其中最大的障碍就在于，管理者与员工之间缺乏有效的沟通：许多管理者往往以“权威人物”自居，总是在员工面前摆出一副“高高在上，不怒自威”的姿态。这样一来，员工的意见和想法不能得到及时的反馈，因而就造成了上下沟通严重受阻，信息不对称的后果。
因此，在工作的过程中，团队管理者应该突破固有的思维观念，在尊重与理解员工的基础上，给予员工充分的话语权、参与权，从而建立起开放、透明、畅通的沟通渠道，这样既能够营造出一种平等、开放、统一、融洽的团队氛围，也有利于增强团队凝聚力，提高团队的工作效率。
四、优化团队“最佳组合”，信任并充分授权
在实际管理过程中，管理者带领的团队可能是几个人，也可能是几十人甚至上百人。如果一个团队中成员太多，管理者对于团队的管控难度就会增加，从而影响到团队管理的有效性。因此，最佳的解决方案就是优化团队组合，在保证团队成员协调一致、配合默契的前提下将他们划分为若干个小组。通常而言，一个团队的最佳规模应该是5—9人，团队管理者可按照这个比例进行团队划分，组成新的团队，以便于增强对团队的管控力。
此外，管理者必须要对团队成员给予充分的授权。给员工安排工作目标的同时，也要赋予他们充分的自主权，全力配合他们的工作，以助其顺利实现目标。所谓“疑人不用，用人不疑”，信任是团队合作的基础，授权能够有效地提高员工的积极性，激发员工的战斗力，只有这样才能在团队中注入一股积极热烈、充满干劲的新鲜活力。
五、对团队成员进行有效的培养与开发
通常来说，在一个团队中，团队成员在知识、技能、经验等各方面的素质都存在着不同程度的差距。因此，为了提高团队质量和效率，顺利实现团队目标，管理者有必要对员工进行有效的培养与开发。
(1)通过“老员工帮新员工”的方法，对新员工进行知识技能上的培训与开发，以促使其尽快地适应团队环境；
(2)鼓励员工不要害怕犯错，给他们改进和成长的空间，及时地帮助员工分析工作中出现的问题，让他们变得更有经验，掌握必需的技能；
(3)给员工提供培训的机会，在培训过程中强化员工对岗位的胜任能力，并针对员工的实际情况，帮助他们做好职业发展规划。
六、建立公平合理的薪酬体系与绩效机制
薪酬对于团队而言，不仅是一种成本的付出，更是促进团队实现目标的重要手段。团队管理者在进行薪酬分配时，应该根据市场行情、竞争者的薪酬水平以及团队盈利状况等综合考虑。简而言之，团队薪酬体系必须要体现出激励管理上的公平性、合理性和科学性，确保团队薪酬在同行业中具有一定的竞争优势。
在制定薪酬体系的同时，管理者也应当制定相应的绩效机制。科学合理的绩效机制，不仅能够有效地评估和检查员工的工作情况，有利于员工认识到工作中的不足，而且绩效考核结果还可以成为员工加薪和晋升的第一手参考资料。管理者在制定绩效考核管理制度时，应遵循以下几个原则：
(1)在绩效评估之前，必须要对员工的岗位进行全面客观的分析和界定；
(2)绩效考核指标的设计应遵循规范化、标准化，而且要重点突出关键绩效指标；
(3)评估制度要公开透明，得到全体成员的一致认可，尽量避免人为因素的影响；
(4)绩效考核结果要真实、客观、实事求是，而且要与团队薪酬体系有效地结合起来。
HOW时代：构建新型的价值体系
曾有一家权威的管理咨询机构对中国民营企业寿命做过一项数据调查，而调查结果却让人大吃一惊：民营企业对我国GDP贡献超过50%，其所吸纳的就业人数占社会就业总人口的75%。然而令人不可思议的是，一家民营企业的平均寿命仅有不足三年的时间，这其中自然也包括众多以团队为单位的中小企业……
于是，我们不禁要问：“在这样一个如此恶劣的商业环境中，年轻的中小企业如何才能得以幸存下来，并获得长足的进步和发展？如何才能提升团队的核心竞争力，与资本雄厚、虎视眈眈的跨国企业相抗衡？”