书城成功励志决定一生的66条职场警示
32095400000054

第54章 掉入“识才禁忌区”!

管理者在识别人才时,如果不仔细观察,就会忠奸不辨、智愚难分。这样,轻则会埋没人才,重则贻误事业发展,因此公正客观地观察人、识别人就显得十分重要。

切忌嫉贤妒才

自私、无能、胸怀狭窄的管理者才会嫉贤妒才。这不仅不利于人才的发展,而且将阻塞贤才之路,甚至扼杀人才。

美国福特汽车家族的起落沧桑为嫉贤妒能者提供了前车之鉴。

目前,各大企业为抢占市场,对人才的争夺空前激烈。作为一个称职的管理者,尤其应该爱惜人才,应该具有“有胆识骏马,无私护良才”的品质。

福特汽车的创始人亨利·福特一世从1889年开始,曾两次尝试创办汽车公司,结果都因缺乏管理企业的能力而失败。汲取教训之后,他聘请了库兹恩斯的管理专家担任经理,使福特公司一跃登上世界汽车行业霸主的宝座。但在成功之后,他变得嫉贤妒能,排挤走了库兹恩斯。从此,福特公司失去了生机,终于被通用汽车公司所击败。

1945年,老福特的孙子福特二世继承了祖业。为挽救公司,他聘用了一些杰出的管理人才,在福特公司进行了一系列改革,成功推出“野马”轿车,创下了福特新车首年销售额的最高记录,把“福特王国”又一次推向事业的顶峰。此时,福特二世也重蹈他祖父失败的老路,开始排挤德高望重的人才,导致人才外流。福特公司从此无所作为,从原有的市场上败下阵来。面对败局,福特二世不得不辞掉董事长职务,把整个公司经营权转让给卡德威尔,结束了公司77 年的福特家族统治。

切忌戴有色眼镜

人才原本就没有明显的标志,需要较强的洞察力才能识辨;一旦戴上有色眼镜,则更难辨认人才的真伪。

一些管理者喜欢把出身、资历、文凭等迂腐无用的选才标准摆在首位,以致埋没了许多能人志士,而有作为的管理者则会采取惟才是举的方式。

管理者要成为真正的伯乐,就要冲破门第、资历、年龄等限制,走出选才误区。

切忌任人唯亲

任人唯亲是选择人才的大敌。无数事实证明,任人唯亲、拉帮结伙、以权谋私是导致事业失败的根本原因。

毕竟,一个人的亲友是有限的,在有限的人员当中选拔人才,必然会影响选才的质量。同时,用人唯亲必然会排挤外人,而不被信任的人才,必然另谋出路投奔他处。结果是为竞争对手提供了人才,削弱了自己的实力。

那么,如何才能做到任人唯贤呢?

第二,选贤不避仇。这就需要管理者公而忘私、虚怀若谷,具备很高的素质,能够不计较个人恩怨和得失。

只有任人唯贤,才能成就大事,才能使英雄有用武之地。

第一,举贤选才要出于公心。无私是选贤才的前提。在选才上要无私,勇于举荐能力强于自己、贤于自己的人,或使他代替自己,或使其居于自己之上。在选才上无私,就是要抛弃个人成见客观地对他人做出评价,即使对其并不喜欢,也绝不能以私害公以私误公。

切忌仅看文凭

目前,文凭已经成为了各大企业度量人才的一种标准。多数企业在面试时,都会要求应聘人带上文凭复印件。事实上,文凭仅是衡量人才的一个方面,而且绝不等于才能。

日本 SONY公司董事长盛田昭夫曾主张“烧掉”全体员工的履历书,而根据他们的实际表现来决定如何使用他们。他说:“管理者从心里将员工的履历书烧毁是很有必要的。”

不少刚走出学校大门,具有高学历的人才,也许他们适合在某些特定的专业理论领域中从事研究工作,但不一定适合于实际操作。如果不看能力的差异,仅凭学历选拔人才,难免会出现高学历、低水平的现象。

与此相反,一些没有机会接受高等教育的人,通过自学和艰苦的工作实践,同样可以成为杰出的人才。因此,管理者选拔人才不能过重地看待学历,不能只把眼光盯在文凭上。

切忌以偏概全

识别人才既不能一俊遮百丑,也不能只见不足、不见长处。应主要从如下两点加以注意:

第一,不可以点代面。看人才要综合地、立体地看,不可一叶障目、不见泰山,只顾一点、忘记其余。在考察人才时,要将其优点和缺点分开,综合而深入地分析、测评。

第二,不可以一事之成败论英雄。办成功一件事就认为其才干非凡,一件事没办好就全盘否定,这样评价一个人未免过于片面、偏颇。因此,对于一时一事别急于下定论,而应尽量全面地了解其相关的背景和行为,尽可能全面地认识一个人。

切忌以顺用人

一些管理者往往把是不是“听话”作为衡量人才的一个重要标准,认为那些唯唯诺诺、顺从自己、非常听话的人就是良才,并予以重用;而对那些自主意识较强、不太听话的人则看不惯,也不愿意重用他们。这主要是因为这些管理者非常看重所谓的个人“尊严”。那些习惯于看管理者眼色行事、一味顺从管理者意向的人,往往被管理者认为能够维护他们的“尊严”,而那些有主见、似乎不太听话的人,则往往被认为是让管理者“难堪”、“没面子”的人。

管理者应该练就宽广的胸怀,将个人的所谓“尊严”、“面子”的私心置之度外,实施宽容管理手段,真正启用有才华的人。

切忌以貌识人

通过相貌、表情、表象来了解人,是“识人”的一种辅助手段。但是,把它绝对化,把“识人”变成以貌取人,就会错看人才,乃至失去人才。因此,不能以相貌论英雄,而应该通过表象看其本质。

切忌偏颇选才

第一,观察期不能太短,要以长期实践为基础。在选择、评价一个人时,仅凭短时间内的观察,是很难鉴别一个人的特点的。如果是高层管理人才,或者职位至关重要的人才,则更需要慎重选择,坚持在实践中选拔人才,而不能急于求成。

第二,考试选拔人才,笔试与面试二者结合。考试是一种公开不少单位都十分重视人才,也在四处选拔人才,甚至愿以高薪聘能人,但却未必能如愿以偿。事实上,出色的管理者在选拔人才上确有一套办法。

平等的竞争手段,通过考试择优录用人才,是一种选拔人才的好方式。它的最大好处是:选才标准统一明确,选才方式公正无私,一视同仁,可以体现优胜劣汰的原则,又能杜绝选人唯亲的不正之风。

总之,千里马可相选,也可赛选,可因具体情况做决定。选拔人才没有非常标准的路可走,但绕过一些误区,就会更接近于成功。