学历越高越好，学校越是名牌越好，这是不少企业坚持的用人原则，而不去考虑自己的企业是否需要这样的人才，人才放在这里会不会造成浪费。
制定选用人才的标准既要考虑学历，更要看实绩
恩格斯中学没有毕业，但他通过自学掌握了哲学、经济学、军事学、文学等多种语言，被马克思称为“百科全书”。华罗庚初中学历是一个人知识水平的体现，但学历并不等于能力，能力表现在对相关事务的处理上，它是由多方面的因素所决定的。一个管理理论掌握得纯熟的人并不意味着他就是一个优秀的管理者。在实际工作中可以发现，一些工程技术人员虽然学历不高，却往往具有很深的专业知识和较强的实际工作能力；相反，一些高学历人员，虽然各方面都表现得不错，但缺乏丰富的经验，却又对此不屑一顾。
没有毕业，后来却成为数学大师。
有文凭的人是人才，但没有拿着文凭的人未必是庸才；无文凭的人并非全无才能，其中也有从实践中锻炼出来的人才。
由于现代社会的发展，分工日益细化，职业种类也越来越繁杂，因此，年轻人具备较高的文化水平是很有必要的，但关键还在于千万不要让学历成为一种束缚，限制自己的能力发挥。一个人实际能力的高低，是根本无法简单地从学历或应聘所获得的笔试、面试成绩看得出来的。在实际工作中，常常可以发现，一些工程技术人员虽然学历不高，却往往具有较深的专业知识和较强的实际工作能力：相反，一些高学历的人员，虽然各方面都表现得不错，但缺乏丰富的实践经验，而又对此不屑一顾。
学历与经验能力哪个更重要
某工厂建在偏远的地区，人才都不愿到这里来，来了的又想走，由于技术缺乏，生产上不去，整个企业处于奄奄一息的状态。自从来了一位 P厂长后，工厂的面貌大有改观。他治厂的高招就是引进人才，对人才既看文凭，又看水平，而且更注重水平。他推荐一位30 岁的车间主任当副厂长，上级主管部门认为，这个车间主任没有文凭，不符合要求。P厂长却说：“符合不符合要求，要看他能不能挑起这副担子，用人要实事求是，既要看文凭，又要看水平。”在他的据理推荐下，这个车间主任被任命为副厂长。
一些企业往往缺乏科学的分析，招聘、用人十分“情绪化、随意性”，甚至要求“学历越高越好”，暴露出了一些企业管理上的“粗放、低层次”性。结果，有的用人单位抱怨博士、硕士、学士们表现出的工作能力“令人失望”；也有的企业，由于这种“管理无知”，从“明星企业”成为“流星企业”。早在20世纪90年代初，日本就在人员招聘中提出了要注重实际能力，尤其是在选拔事业开发型人才时，不能只看学历，不注重对综合能力的考察。现在企业招聘人才一般都要求有相关的工作经验。一般来讲，企业对从业人员的素质要求较高，“不重学历重能力”，如果没有较强的工作能力和高效的工作作风，那么学历再高也是枉然。有人说：“经历非常重要，一份有分量的简历是块敲门砖，是得到面试机会的主要前提。”在企业担任高级管理职务的职员中，1/4 的人有国外教育背景；2/3的人有硕士以上的学位；95%的人有外国公司的工作经验；大部分人至少已在各自行业奋斗了8年，而且都很有能力。从这点来看，丰富的工作经验和能力是非常重要的。
总之，作为企业的管理者。在招聘人才时，应该注重学历的高低以及文化素质的高低，但更重要的是对员工的实际工作能力的考察。就像前面所说，高学历并不意味着高能力，低学历也并不意味着无能力。管理者应该充当伯乐，把最适合企业发展的千里马找出来，在他们的驰骋下，让企业处于昌盛繁华。
怎样做到对学历不倾向
企业在选拔人才时重视学历，但不能过于倾向。那么怎样才能做到对学历的不倾向呢？
（1）要正确看待开拓精神。开拓是创新的一种良好品德，开拓应具备以下几点：
IBM全球人力资源总裁提出了四点选才的基本要求，就是要应聘者应具备自豪感、创新理念、灵活性、高绩效，不论哪个学校毕业，不论什么学历，只要在工作上有所贡献或者充满热情，就有可能成为IBM的一员。
（2）要坚持能力与实力兼备的原则。例如，许多日本企业在面试学生时表示，录用人员的标准就是真才实学，而不是学历。面试时不让面试人员知道学生的学历、毕业院校。面试人员只问学生为什么对本企业感兴趣、今后有什么具体打算？重点考核学生的专业知识、反映能力和实力。
必须勇于创新、积极进取。
必须从实际出发思考问题、处理问题，具有全局观念和长远观念。
必须顺应社会发展规律和经济发展规律，并且在法律允许的范围内进行。
（3）正确看待人才的成熟问题。作为企业的管理者，要明白人的成长都有一个从不成熟到成熟的过程，人的成熟是有一定条件的，这就是实践和教育。所以，企业对于不成熟的人才也不能弃之不用。
（4）正确看待成败，勿以成败论英雄。
忽视了成败的客观原因。
忽视了事业的长远发展，迫使员工急功近利。
忽视了“失败是成功之母”的道理，迫使员工不敢进取。（5）要坚持德才兼备的原则。
企业要重视复合人才
企业在用人时，除了看学历之外，还要看他的能力、实力及经验，也就是复合型人才。如何培养复合型人才，这是当前面临的一个重大实践问题。
人才的复合型应从以下几个方面来看：
（1）脚踏实地地工作。只要能力强、肯吃苦，愿意从基层干起，不好高骛远，那么，想成为企业的一员就很容易了。
（2）全球化发展理念。想成为一个公司的专业人才，应该具备一些内在因素：最重要的是要有全球化的观念，了解公司的战略发展计划。因为在公司里，企业文化和管理实践都是很重要的。目前，多数高层经理都在国外受过教育和培训，许多人都在世界领先的公司或类似的企业环境中工作过，其战略思维模式、市场分析能力、专业技能和管理经验都是国际化的。在经济全球化的背景下，成为一个有国际经验的人是很重要的。
（3）知识和技能要多样化。在能力方面，知识面宽、具有多方面技能的人才会备受外企垂青，比如销售人员要掌握技术，懂维修；技术人员要了解市场，有销售技巧。在学历专业方面，已由大专以上学历发展为本科以上学历，并向细化、深化发展。综合一些公司资料表明，电子通讯、机械工业、计算机、化工、医药行业的需要量较大，且逐月上升。销售、贸易、市场、秘书、金融、财会人员的需要量也较大，并能维持在较高的水平。另外，具有较强开拓精神、创新意识、合作精神等良好意志品质的人才也是外企垂青的目标。
（4）语言的多种性。众所周知，企业现在都在搞国际化合作，在进入公司中多一种语言就会多一个生计，即使没有高的学历，只要有多种语言，依然会受到管理者的青睐。
文凭只是一种体现
“文凭”是结果吗？它至少不应该是学习的最终结果。所谓学海无涯，学习本无止境，又何谈什么“最终结果”呢？我们国人的最大问题就出在这里，我们太看重它的“结果性”了。
王小平女士著的《本领恐慌》一书，从“为何学？”、“学什么？”、“怎么学？”三方面介绍了“真正的学习”，“真正的学习”才是“真正的能力”。很显然，在这种正确学习的姿态下，文凭不等于能力！得文凭只是人们某种能力的体现！
既然“文凭不等于能力”，那么，文凭又为何如此抢手呢？甚至有人把它视为人生的最高目标———永远追求最高文凭。根源就在于我们的人才“价值观”———“文凭就是能力的标签”。人才价值观的扭曲，使用人单位用人的导向发生了偏差，在选拔人才时，不是选贤任能，而是以文凭的高低论英雄。文凭，在很多人眼里也就成了能够让自己出人头地的“法宝”。
那么，“文凭”应该是什么？“文凭”应该是我们继续学习的心理基础，你拿到这个文凭说明你可以在相关的专业和领域中能够进行更多的学习和研究，它应该是继续学习的新起点，而不是最终结果。
不能把拿到手中的文凭撕掉，但是绝对要撕掉心理的文凭；不能以追求文凭作为最高目标，而应该透过文凭找目标；不能藐视文凭，还应该科学地、理智地尊重文凭。
如今，人们开始崇尚业绩、崇尚能力，进而有很多先见之明的人士开始调节自己的人才价值观。联想集团总裁柳传志说过：“联想在择才方面的标准是‘善于总结’”；另一位老总说：“学历文凭只能代表一个人的静态能力，而学习才是一个人的动态、实在可用的能力”；还有一家闻名全球的会计事务所在北大招聘员工时，只看学生的英语和计算机水平，因为这两样反映的是学生自主学习的能力，而并不是看所谓的文凭。不能希望大家都去学比尔·盖茨和王小平，但是我们都应该对文凭有着更为客观的评价，希望大家在努力拿到真正高含金量的文凭的同时，积极寻求它背后的更深意义及更高的目标！能力永远比文凭重要！
文凭只能代表曾经就读于哪所学校或者学习的什么专业。文凭属于过去时，永远不能等于现在。文凭很高的人，却不一定能适应现实生活，相反一些没有文凭的人却能在现实生活中游刃有余，究其原因，无非在于实力的差异。
而在一些真正重要的部门，空有文凭而没有实力是站不住脚的。事实就是如此，文凭固然重要，关键还得靠实力。没有文凭或者说没有上过学的专家教授比比皆是，每一年大量的落榜生成才的也不在少数。对于一个有实力的人而言，生活和实践才是真正的老师。