作为一名管理者，如果不能识才，造成人才流失或埋没人才，在竞争中必将会处于不利的地位。这里要讲的首先是企业内部各种人才的识别方法，并将人尽其才。
美国一家地方法院职位实行竞选制度，竞争上岗是在公开、公平、群众监督的情况下进行的。经过竞争上岗，选拔出一批年轻有为的干部，审判员由原来的53人下降到40人，平均年龄由43岁下降到39岁，文化程度也有了明显的提高，最重要的是，竞争上岗使那些有才而无关系的人看到了希望，激发了干部的进取精神和工作热情，促进了良好竞争。公开而公平的竞争带来了人才充电效应，大家纷纷涌向学校、业余班，以求获得更多的知识，因此，法院的效率大大提高，取得了显著的效果。
在第二次世界大战中的诺曼底登陆，美军在确定地面部队指挥员时，巴顿当然被认为是这次登陆最理想的人选，但是他过于急躁，所以美军安排了一个能够对他起制约作用的人来限制他的速度。因为，炽烈的热情和旺盛的精力会使他追求冒险的速度。他上面总要有一个人管着，所以指挥权就被交给布雷德利。巴顿作战勇猛，但性格刚直猛烈；而布雷德利则老练持重，处事稳健。“文武之道，一张一弛。”终于取得了战斗的胜利。
针对某一项工作或某一个职务怎样判定与识别某人是否能胜任，必须对此人进行全面的分析。
缜密型人才。这类人才最大的特点就是忠于职守，这是任何时代、任何领导都十分欢迎的人才。这种人才一向不贪功取巧、踏实认真、归属感极强，最适合于在财务部门、审计部门工作。
通灵型人才。这类人才通常知识面广博，有很强的综合能力，而且看待事物的全局性很强，善于集思广益，协调事务，应付多层次多角度的问题。这是不可多得的人才，一般适于担当常务管理工作或在关键枢纽部门任职。
创新型人才。这类人才很有能力，善于应变，拼搏精神极强，行动富有冒险性。聘用这类人才，务必委以重任，并时刻注意其工作方法，给予适度的问候与关怀。任用这类人才将有助于开拓局面，打开通路，因此，对于公司的新产品开发部门或营销部门将会很有作用。
实干型人才。这是任何公司都应必备的“工兵”型人才。他们乐于埋头苦干，吃苦精神极强，很讲求工作效率和质量，管理者必须对这类人才适当加以保护和关爱。
（1）从貌似平常的事物中识别下属的不凡特质。在企业中，缺少的并不是人才，而是发现人才的慧眼，正所谓“千里马常有，而伯乐难寻”。一定要留意身边的普通人才，或许你的疏忽会让你丧失不少发现优秀人才的机会。
（2）识别人才的真假。识别真假人才是选人用人过程之中一个非常重要的环节。在实际工作中，尤其要对以下两种人多加注意：
从细微之处考察人才
（3）人才的不同类型。
第一，名实难副的专家名人。一些学者由于研究对象的不同，尽管已经发表了许多的文章，出版了不少著作，学术成果也十分显“盛名之下，其实难副”的名人也有不少。作为管理者，必须认真考察受聘者名气的来历，凡是踏踏实实累积起来的名气，可靠性都比较高；而依靠其他一些关系或者特殊渠道成名的名人，则需要认真进行深入一步的辨别，以免聘来“水货”。
第二，貌似创新者。一些人有着满脑子的幻想，以一种敢想敢干的精神步入社会，这些人虽然很有闯劲，也有一些才干，但是过于自负，经常会捅个大娄子来，令人感到十分头痛。对于这类型人才，管理者一定要仔细考察此人是否自负心理极强，好大喜功，急于求成。如果有这些缺点，就属于貌似创新者。这种只有自己是正确的，别人都是错误的，就属于一种毛病。他们经常异想天开，一意孤行，一旦支持他们的主张，很可能会给公司带来极大的损失。
（4）从日常谈话中鉴别人才。“言为心声”，一个人的说话可以反映出他的内心世界状况。因此，了解下属的最直接方法就是与他进行交流。有意识地询问下属一些你比较关心的问题。可以从下属的谈吐中获悉他们的观念、才学与品性。
———目光远大的人可以共谋大事。在询问下属“公司应该向何处发展？”、“你有什么打算”等问题时，领导若发现下属有不同寻常的发展眼光，且想法也不空泛，那么，你就应该对此人多加重视，选择适当的时机提拔重用，成为共谋大事的伙伴。
通常，三言两语就可以切中问题要害的人，都是思维缜密、周著，但是未必就是一名专家。管理者要想聘用某些学者作为专家顾问时，一定要注意考察他所研究的课题方向与你们的经营主业是否相符，是否具有实际的指导意义，能否解决实际的问题。
———善于倾听的人能担大任。善于倾听别人的谈话，能够抓住对方的本意，领会其要旨，这类人一般可以担当重任。善于倾听是一种良好的修养，这需要经过长期的不断锻炼才能够形成；同时，这些人多数都有谦逊的品德、有随和的个性、具备领导和管理的天赋。
———“胆小”心细的人可以适度使用。在分配任务时，有些下属总会说“我担心？？”、“万一？？怎么办呢？”之类的话。很明显，这种人会给人一种胆小怕事、懦弱无为的印象。但是由于他们思维十分严密，拥有居安思危的意识，办事之前会考虑到各种后果，而且善于进行自我反省，对自己的行为及可能的结果具有很强的责任心，办事也有条不紊。因此，对这类人才应该考虑一些较为有风险性、需要细心经营的任务，让他们去执行。
———好夸耀的人不能重用。通常，这类人比较争强好胜，喜欢在他人面前夸耀自己，经常为一点小功劳而沾沾自喜，时刻向领导进行表功。这种人不但毫无进取心，而且很容易因嫉妒他人而做出一些奇怪的事情，使得团队精神遭到破坏，最终也只会是功不抵过。
———不承认他人长处的人不可信赖。通常喜欢背后揭人之短者，根本不值得信赖。例如，你在向某一下属了解另一下属的情况时，或者当着某一下属的面表扬另一不在场的下属时，如果这位下属不仅不承认对方的长处，而且还拐弯抹角地去揭别人之短，对领导的表扬表现出不是十分服气的态度，那么，此人根本就不值得信赖。这一情况说明，他不会在生活中发现并学习他人的长处，甚至还抱有很强的忌妒心，担心别人在某些方面超过自己。因此，对于这类人员最好还是疏远一些较好。
详而又迅速果断的人。他们对事物体察入微，分析得客观、全面，做出的决定也合乎实际情况，因此他们是担当重任的首当人选。正所谓“真人不露相，露相非真人”。合理地聘用他们，对公司业务的进一步扩展将会有极大的帮助。
———敢不敢挑战高薪可以看出一个人的实力和勇气。随着改革开放的不断深入，与外界的交往，尤其是与西方文化的交流日益增多，人们的一些观念也有了很大的转变。在人才招聘上也表现得十分明显。某高科技公司的人事主管说：“敢要高工资，至少说明他有能耐、有勇多角度识别人才
（1）强调德才兼备。在选拔和使用人才并安排其承担重要任务时，必须依据德才兼备的原则，既要考虑他们的才华，还要了解他们的人性品德。
德是一个十分宽泛的范畴，它既包括有公正无私的品质、坦荡的胸怀、诚实信用的为人准则，又包括有高度的敬业精神、刻苦钻研的态度，强烈的责任感等等。要想坚持德才兼备的原则，就绝不能以老同事、老部下、至亲好友为标准，更不能以自己的好恶为标准。对于德才兼备的人才，不管他来自于何方，毕业于何校，都应一视同仁，不可厚此薄彼。
（2）重视心理素质。由于现代社会激烈而又残酷的竞争，已经给每一个企业、每一个员工造成了极大的压力。企业能否在重重压力之下前进，是否能在激烈竞争中脱颖而出，不仅要看员工的技术水平和工作能力，还要看其是否具备有良好的心理素质。因此，我们在招聘新员工时，必须考虑到如下一些问题：新招进来的员工是否具有创造才能和创造精神？是否能领导和训练他人？他是否能在团队中工作？他是否能随机应变并善于学习？他是否具有工作热情和紧迫感？他在重压下能否成功地履行职责？？
气。互联网时代，只有那些敢于冲击浪潮的管理者才是真正的成功者。跟在浪潮后面的人永远不会有出路。我印证了互联网上的规则。即‘第一名可以成功，第二名可以获利，第三名可以谋生，其他的只好靠边站’。我们最需要的是有才能和勇气的人。”
目前，在一些发达国家或地区，如美国、日本、英国等已经越来越对员工心理素质的考察重视起来了，不少公司都通过一系列的心理素质测试来判定招聘对象心理素质的高低。他们认为，这是一个可以减少冒险，促进做出完美决定的过程。此举的目的只有一个：找出心理素质最好的人才。
（3）选择有良好工作态度的人。真正的人才应该是德才兼备的。才，主要反映在工作的能力和心理素质上；而德，主要是从工作态度上体现出来的。拥有良好的工作态度，可以为自己带来很强的工作激情和动力，进而提高工作效率。当然我们不能将工作态度简单地与工作绩效联系在一起，还必须考虑到企业环境中各种具体条件的影响，这是企业在日常经营管理时所必需多加考虑和积极处理的客观因素，而在招聘人员时，应聘者所持有的工作态度，却是不得不考虑的一种主观因素。以此来为本企业挑选出具有良好工作态度的优秀人才，将有助于以后的经营管理工作顺利开展。