一、先入为主的不合理假设
所谓先入为主的假设是指经理人发怒时自我认定的理由和凭据，实际上是在头脑中预先认定某个事实，并确定为理所当然应遵循的事项或准则，对这些原则的违背就构成经理人发怒的一个方面的原因。而就人的本性及能力有限性等角度看，这些假设存在很大的不合理性。
现在，我们来研究一下经理人的这些不合理的假设。
第一，认为他人具有岗位责任全能能力，针对员工而言，就是认为他们在各方面一定都很行。这等于是惩罚他们的预备武器，事实上，谁也不可能在每个方面都很行，甚至不可能解决某一个方面的所有问题。
手中握有惩罚他人工具的这些经理人，会要求员工一天天地累积经验，等于是在确认他们不是技术和美德的模范，没办法实行那不可能的理想。结果，这些经理人就觉得他们不能胜任，甚至会想：“他们一事无成，一点用也没有。”一旦落到这种地步，就算做了什么很不错的事，也不会认同，而会觉得本来应该做得更好的。这种落差就催化了发怒的情绪性反应。
为了摆脱这种假设的恶劣影响，经理人就必须以其他想法来代替。
谁也不可能对某件事情精通到无懈可击，更别说是每件事情都无所不能。不过他们也和经理人自身一样，还是有能力把某些事情做得相当好，这些事情有？？
自己想想看，然后写张清单，列出他们擅长的是什么。也许你可以和员工一道讨论一下这个问题。
当然，有的时候员工的表现比较好，有的时候表现比较差。不过，比较不顺利的时候，并不表示失败，而是给予员工检讨和学习的机会，事实上，这也是经理人发展、学习更有效的企业管理方法的机会。
第二，经理人确认自我无时无刻都应得到其他人的拥护与赞同。这种假设等于是经理人自找麻烦，某个人所赞同的，可能是另一个人所反对的，这样一来，经理人自身会过着紧张的日子，就好像走在摇晃的钢索上一样。不管怎样，倘若经理人的行为总需要别人的赞同来保证执行，等于是受到操纵，经理人就不是真正在管理企业了，当然，这与听取和采纳建设性意见各不相同。
第三，经理人自认有资格依赖别人给他想要的。事实上，经理人不但没有这样的资格，而且假若这样可行的话，也是和企业管理背道而驰。因为你既然不可能从其他人那儿得到所有你希望的东西，所以你会觉得受到挫折，会对不合作的人发怒。甚至你会这样想：“我被人家给背叛了。”而且，你会认定其他人都不能帮你的忙，都是自私而无用的混蛋。
那么，具有建树的观点应该是怎样的呢？
常常会有这样的情形，其他人不能、不愿意或者的确不应该给自己想要的东西，即使是对企业利益等全局考虑，那也可能要求过高或超出了一定范畴。虽身为经理人，但并没有资格期望其他人给自己想要的所有东西。
第四，经理人自己的遗传、教养和其他过去创造的辉煌，会继续限制自身的感觉和行为。换句话说，这都是其他人的错，而认为作为经理人自身没有办法加以改进，所以他人必须适应。
这样一来，你就会因为挫折、沮丧并且通常混合着冷漠与尖酸，所以发怒就在情理之中。
第五，经理人自认不快乐，完全是受到外在因素的控制。这可能是所有问题的核心。有时候，经理人没办法掌握自己、管理自己，更不用说管理家庭与企业却把过错推到他人身上，把自己的感受强加于他人身上，据此对他人发怒，其实这也等于是在惩罚自己。如果这样，经理人就会面临许多障碍，动弹不得，不能达成自己想要达成的目标，更不能达成别人希望经理人达成企业管理目标。
人生中没有什么是完美的，经理人也一样，不过，下面几点建议，或许可对经理人发怒予以不同程度地平息：
● 改变情况。
● 改变经理人自己。
● 离开那情况。
● 决定适应那情况。
以上所谈的，都是对于经理人管理不合理的假设或态度，这些不合理的假设或态度，不仅会让经理人没办法管理自己，更无法管理企业。对此，克服经理人发怒的应对策略为：相信假设不成立。
二、经理人发怒的心理原因
（一）经理人发怒与权力心理
经理人一般都具有强烈的权力心理倾向，这种心理无疑控制与支配人性的内在要求，又是企业管理特殊需要的必然产物。要做好企业管理工作，就必须有权力和可供支配的各种其他资源，这必然对经理人在心理上产生持久的刺激。经理人的权力心理就是在这种刺激下形成的一种渴求晋升以获取更大权力的心理倾向。这种心理倾向往往使经理人情绪随实现这种权力的愿望和更大权力的获取的条件是否被强化而影响。
在企业管理的现实生活中，可以获取的权力资源总是有限的，而且其法定权力也可能遇到来自决策层的董事会的各种牵制、抵抗等因素的削弱。在为获取、捍卫权力为目标的企业管理中，经理人形成了复杂的情绪体验。一般来说，经理人丧失或部分丧失权力，甚至是支撑权力的目标管理不成功时，会产生愤怒、痛苦等情绪。更进一步讲，经理人获得新的权力或扩大原有权力，也会产生责任加重、压力加大的紧张情绪，也可能产生一种更强烈的使命感和责任感，从而为确认一种更大权力掌控下的认可而发怒。
更何况经理人面对权力有各种心态，这必然会对经理人情绪产生很大影响。有的经理人把法定权力视同个人私有，因而视权如命，丧失权力对他来说意味着丧失精神寄托，因而陷入极度愤恨的情绪之中。
（二）经理人发怒与自尊、自信心理
自尊和自信是稍有作为和有成就感的人都具备的一种心理倾向，经理人则表现出比一般人更为强烈的自尊和自信心理。这是经理人所处地位和所履行的职责决定的。
经理人有比一般人更优越的社会地位，经常受到员工众星捧月般的尊重和礼遇，因而经理人往往有一种强烈的需要别人尊重和崇拜自己的倾向，这都在客观上助长了他们强烈的自尊心理，不能容忍别人对自己的轻视和怠慢，他们自然把这看成是对自己权威和尊严的挑战。这样的心理状况，往往是经理人情绪波动以至怒发冲冠的直接原因。别人（特别是部属）对自己尊严稍有冒犯，便会勃然大怒。
经理人往往是市场经济浪尖上搏击的佼佼者，在人生的道路上也有着许多成功的记录。因此，经理人无不十分相信自己的品格和才能。心理上的强烈自信，使经理人遇到危难不惊慌，表现出镇定自若情绪，他们往往不会因为困难而情绪消沉，始终保持适度的兴奋和紧张度，这都是可贵的。但自信走向极端就会变成自负，自尊就成为一种盲目的妄自尊大，这又成了经理人容易犯的心理疾病之一。一意孤行往往表现出强烈的固执、骄傲和轻视员工的情绪，对各种不同意见，往往视为眼中钉，愤怒也就成为平息反对意见的一种负面情绪表达。
自尊和自信是经理人基本心理特征之一，对情绪的影响是十分复杂的。经理人应善于调整自己的心理状态，尤其是掌握发怒技巧和制怒策略。
（三）经理人发怒与成就和荣誉心理
经理人的成就和荣誉心理，一般是指经理人有取得业绩和赢得荣誉的强烈愿望，这往往是经理人奋斗的心理动力，也是经理人情绪变化的心理动因之一。
心理学研究告诉我们，情绪和情感是人对客观事物态度的体验，而人对客观事物之间的关系，主要取决于客观事物与人的主观需要之间的关系。一般来说，客观事物不能满足人的主观需要，人就会产生诸如愤怒、痛苦等否定性的情绪体验。客观事物是否满足人的需要，则与人对客观事物的价值判断标准和心理动机有关。取得成就和赢得荣誉，这是任何经理人都会产生的心理动机，而经理人由于地位和责任的特殊，这种心理动机会比一般人更加强烈。因此，取得成就和赢得荣誉的心理动机便成为经理人行为以及经理人情绪的直接心理原因，经理人发怒正是这种心理受到冲击的结果。