任何单位中都会有几个狂妄自负、难于管理的员工，但无论是哪种类型的刺头员工，领导者只要及时做出“诊断”，开出“药方”，就能把这些很难管理的员工团结在一起，充分发挥他们的作用。
任何单位中都会有几个狂妄自负、难于管理的员工，这些人就是领导眼里不折不扣的“刺头”。大致可以分为几类：
第一类是有关系背景的刺头。
这种类型的刺头往往是某位有背景的要人介绍的关系户，或者与老板有某种裙带关系，有可能就是老板的儿子。这类刺头普遍自视高人一等，认为自己的身份和其他员工不一样，应该有着别人更为优越的地位和待遇，往往在有意无意间向其他员工透露其特殊的背景，希望能由此捞到一些额外的便利，并满足其虚荣心。在工作中，他们表现为不把公司的规章制度放在眼里，遇事不遵循组织结构中既定的沟通渠道等。在出错的时候，往往会把自己的后台抬出来，使自己免受处罚。
第二类是能力超强的刺头。
这种类型的刺头比较聪明、好动，有着鲜明的特点，往往能提出一些奇妙的点子，在能力上与其他同事甚至于上级领导相比，都具有某种明显的优势，如工作能力比较强，工作经验丰富，对待公司交给的工作游刃有余，工作往往能创造出佳绩，或者手头握有某种稀缺资源。正是基于以上原因，造成这种刺头在心理的上一种天然优势，表现为不服从管理、恃才傲物、团队精神不强等等。
第三类是不安于现状的刺头。
这种员工往往不安于目前的工作职位，只要一有机会，他们就会跳槽走人。也许正是因为“身在曹营心在汉”的缘故，他们工作消极，态度恶劣，甚至还敢于和领导叫板，让人极为伤脑筋。
以上几类员工，都是令领导十分头痛的“刺头”。但是，如果不问青红皂白把他们炒掉，显然不符合“鲶鱼效应”，时间长了，整个组织也变得死气沉沉，缺乏创新和活力。因此，在处理刺头员工时，要分情况进行处理：
首先，对于第一种刺头员工，在不健全的规章制度下，只能策以不规则的招数：
第一招是开门下马威。也就是在刚入门阶段就要给他下马威，打掉他自以为是的心理；或者迂回前进，立时给他打上“疫苗”，如在新员工见面会上公开告诉他：介绍你来的人是希望你为他争光，所以你要不负所望，给你的介绍人争气，不要让他脸上无光。
第二招是若即若离，保持一定的距离。这类人通常不好惹，所以切不可过分靠近，应该“平淡”相处，有的还应该“冷淡”处之。如果他在工作中有上佳表现，可以适当地进行褒奖，但一定要注意尺度，否则，这些人很容易恃宠而骄，变得越来越难管。
第三招是惹不起躲得起。如果实在是性格古怪、自命不凡且实在难以管理的人，只好一级一级保举他，让他升官走人。或者给他们找个简单的闲职，隔离核心层员工，使其无法干扰正常的管理工作。
第二类刺头员工往往对于自己的专业水平和经验比较自负，因此，作为领导要在技术的某一方面显示出自己更强的专业水平和能力，在技术上是专家，在管理上是行家，用实力去征服他，让他意识到“山外青山楼外楼”，他不过只懂一点皮毛罢了。
广州某家具公司生产部经理老杨非常自负，分管副总张总对他的行为也是很不满，有次机器设备故障，老杨现场指挥，但是无法解决，张总到现场后，四周巡视了一遍，告诉老杨修理的程序和方法，机器故障立刻解决，老杨问他解决问题的原因，张总深入浅出的将该问题进行了阐述，老杨从此对张总佩服得五体投地。
第三类员工往往是非常现实的，他们多会选择“人往高处走”。对付这类刺头员工，不要为了留人而做出很难实现的承诺，同时要及时发现员工的情绪波动，特别是那些业务骨干，一定要将安抚民心的工作做在前头。如果员工去意已定，那么不要太过勉强，在必要的时候，可以请他们提前离开公司。
总之，无论是哪种类型的刺头员工，领导者只要及时做出“诊断”，开出“药方”，实施方向正确，就能把这些很难管理的员工团结在一起，充分发挥他们的作用，不断为公司创造更大绩效。