第一节 管人重在管心
优秀的总经理，不在于自己多能干，而在于是否精于统御之术，擅长支配之法。优秀的总经理往往都有独特的管人方法和技巧，并能够出神入化地运用，让人才为你创造利润。
一个团体或公司汇集了来自五湖四海的人，作为总经理，你想过没有：这些性情各异的人为何会聚集在你的周围，听你指挥，为你效劳？
俗话说：“浇树要浇根，带人要带心。”总经理必须摸清下属的内心愿望和需求，并予以适当地满足，才可能让众人追随你。
这些愿望和需求是：
（1）干同样的活儿，拿同样的钱。
（2）被看成是一个“人物”。
（3）步步高升的机会。
（4）在舒适的地方从事有趣的工作。
不同的下属对这些需要和愿望的侧重有所不同。作为领导人，你应该认识到这些个人需要，认识到下属对这类需要有不同的侧重。对这位下属来说，晋升的机会或许最为重要，而对另一位来说，工作环境和条件可能是第一重要的。
鉴别个人需要并非易事，总经理要深入了解，这一点非常重要。
第二节 推崇情感管理
情感管理在实践中可以极为广泛，大到企业整体的人性化管理，小到一针一线的细微生活细节，其原则是让员工感受到关怀和家庭式的工作环境。具体而言有以下种种{L-End}表现及应用方法。
（1）承认情感在工作场合的合法性。
假如你的部门经理和员工一直被告知要控制自己的感受，这其实是一个严重的错误。人的行为则是由情感所控制的，一个对你意见很大而又无可奈何的下属会对你露出真诚的笑脸吗？
（2）通过公司独有的价值观凝聚员工。
公司的价值观最终{L-End}表现为信念与感受，因为你要对你的公司负责，你要明白自己的内心感受，问题已不在于每个员工的心理是否“积极”，而是怎样面对他们。而企业价值观则是最直接的连接方式。
（3）从细微之处体现情感。
比如通过听取别人的牢骚和意见，让大家都来提建议。还可以通过展示各种小小的胜利，而将自己看作是一个成功团队的一员。展示过后，他们对于自己和企业的感觉就会比开始时要好很多。
人性化的管理将会使你的公司员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队，因为它可以包容员工的任何喜怒哀乐，情感得到宣泄的直接结果是员工能够更静心地工作，而不会出现一般企业中存在的勾心斗角和打小报告的现象。
总经理的管人方法及态度是保证员工合作的前提条件。
第三节 用好指挥大权
俗话说得好，“没有规矩不成方圆”。为了保证公司的各部门按计划、有组织地高效、高速地运转起来，总经理必须善于使用自己的指挥权力，遵循统一有效指挥的基本原理，进行正确的指挥。
在统一指挥中一定要注意以下几个问题：
（1）指挥要有权威。
在公司里面一定要形成一种听从统一指挥的氛围，让员工了解统一指挥的重要性。一旦有什么事情时必须听从统一指挥，不能一盘散沙。
（2）指挥要有魄力。
在指挥时不要缩手缩脚，要有战略眼光。要认清事关全局或决定全局的重大问题，能把握住战略目标、战略重点、战略方针、战略步骤和战略措施。另外还要严格要求，一切都要严字当头。严字当头也是指挥魄力的一种{L-End}表现。
（3）指挥要正确无误。
指挥正确，不仅是取得工作胜利的需要，也是取信员工的重要环节，还显露出你的决策指挥才能。如果指挥经常失误，长此以往，不仅会失去威信，而且也是对自己指挥权力的破坏。
要想使自己指挥正确，必须做到多谋、善断。
第四节 制造和谐气氛
创造和谐气氛，所带来的生产效率，绝不会比硬性技术差，更何况这种良性循环可以不断繁殖，其效果大得惊人。
因此，总经理要想通过管人提高效率，创造佳绩，应做到三点。
（1）不急不躁，保持心情平和。
在公司里制造和谐气氛，总经理的责任重大，要起到带头的作用。作为上司，众部下都“唯余马首是瞻”，若你自身暴躁易怒，那么下属自然会胆战心惊，魂不守舍，又怎能安心工作呢？
（2）增添必要的设施。
一面镜子可以起到意想不到的效果，一束鲜花也会令人心情舒畅，一个小茶桌会增进总经理与下级，以及员工之间的感情，投资小，收效大，何乐而不为呢？
（3）总经理要能宽以待人。
遇到犯错误的下属，帮助他找出原因。拿出对策，共同解决问题，并促进员工之间的人际关系，努力做一个“和事佬”，而不是紧张局面的制造者，不要让下属对自己敬而远之。
在公司里制造出和谐气氛，可以为公司找到创造佳绩的捷径。
第五节 确保令行禁止
如何使自己发出的指令得到最有效的施行，这对所有的总经理来说都是一个至关重要的问题，它直接关系到权力的影响度，威信的分量。因此，发号施令要遵循两大原则。
（1）谨言慎行。
圣人举步，众目睽睽。地位和知名度很高的人，他们的一举一动，必有相当多的人注目而视。因此，具有较高社会地位的人，应该对自己的言行抱着戒惧、审慎的态度，才能名其实。
总经理要小心言行，不为防人，只为防口。
（2）说一不二。
命令不能轻易下达，既然说了就要不折不扣地执行，说了就不可轻易变更。如果一旦改变了，再去执行当然会不好办。君子一言，重于泰山。说到做到，是树立权威，控制别人的妙法。
一言既出，驷马难追。
第六节 敢做黑脸包公
一个杰出的总经理要做到“一旦采取坚决的措施，即变得冷酷无情”。即使当他们不得不解雇某人时，也并不因内疚而变得犹豫不决。一旦认准时机，便要出手利落，坚决果断，毫不容情，切忌犹豫不定，反复无常，拖沓累赘。
这样做也是在众人面前显示“我的做法是完全正确的，适宜的，我对我的做法毫不后悔，充满信心，这是最好的选择”。同时要加强对员工的约束，有强化纪律的书面规范，保证下属受到公平的对待，避免一时冲动给他们不恰当的惩罚。
总经理要有狠心肠，才能使被罚者有切肤之痛，并让其他人受到警戒，避免犯同样的错误。面对一个犯错的部属，一旦采取温和的做法，下次别的人犯同样的错误时，也就无法斥责了。
如果在处罚员工时不疼不痒，不仅造成了员工重蹈覆辙的隐患，还会造成员工对规章的不信服的恶果，过分在乎下属的情绪是你的绊脚石，会使你的管理困难重重。
第七节 给员工些自由
强调管理往往意味着员工处于被动状态，其实，“主动”才能有责任感。
比尔·波拉德在《企业的灵魂》一书中写道，员工不仅仅是一双手，而是有思想有创造力的集体，他们能够主动改变公司的各个方面。
毋庸置疑，真正能够推动公司发展的创新大都来自于第一线的头脑；一个公司经营的萎缩，也都从员工思想的僵化开始。
因此，团队管理的任务之一，就是要激活员工的思维活力，打开言路，建立起一个充满想像空间的事业平台，使员工成为有思想的实践者。
通用电气（GE）曾经长期坚守禁锢式管理，员工仅被期望成为“勤于工作、守口如瓶”的人。在杰克·韦尔奇的倡导下，提出了自下而上的管理模式，其基本做法有四点。
（1）鼓励员工在一个协作型的公司文化中分享他们的见解。
（2）赋予一线员工更多的职责和更大的权利。
（3）根除程序上的浪费、不合理和重复的环节。
（4）打破阻碍思想和成果进行自由交流的禁区。
“你必须给他们自由，使每个人都成为参与者。”韦尔奇这样总结。
传统的管人模式崇尚权威和控制，而现代管理理念却要求员工主动起来。
第八节 管好精英人才
人是最重要的生产要素，随着生产与经营的科技含量不断增加，高层次人才正日益成为公司发展的动因。
如何管理好这些富有才智，但往往个性突出的精英人才，已成为总经理管人的新课题。
（1）接近他们，善于倾听。
（2）尽量多{L-End}表扬。
（3）该严厉时一定要严厉。
（4）把握批评的分寸。
（5）鼓励提出不同意见。
高层次员工往往有很多主意，主意与抱怨往往混杂在一起，领导必须适应这一点。
如果能把握好以上各点，相信你的公司将会有更强大的凝聚力，能够吸引更多的高层次人才。
人是公司最重要的资源，精英则是重中之重。
第九节 怎样治服恶人
在一些领导看来，对待难缠下属，就要“一物降一物”。一来可以省去不少精力和时间；二来可以化害为“利”，变“废”为“宝”，充分利用这些特殊下属为自己服务；三来可以彻底制服这些下属。
所谓一物降一物，就是利用下属的缺点、毛病来制服下属，或者利用下属之间的矛盾，指使这一下属去制服那一下属，不用亲自动手，总经理就能达到控制下属的目的。
常见的手段有六种。
（1）以其人之“道”，还治其人之身。
（2）以严治恶人。
（3）以懒人治懒人。
（4）以庸人治人。
（5）以能人治能人。
（6）以贪人治贪人。
任何领导，都会遇到个别颇难对付的下属。
第十节 千人千面千标准
早在几千年前，孔子就提出了因材施教的教学方法。其实，因材施教不仅仅可以用在教学上，也可以用在管理上，每个员工都有不同的个性，只有“因人施管”，才能人尽其才。
俗话说：“一个萝卜一个坑。”每个人都有不同的性格，比如，有的员工性格豁达，喜欢开门见山；有的员工比较爱面子，喜欢别人用含蓄的方式；有的员工在压力下才会有动力；有的员工则需要鼓励才能发挥干劲……
所以，在管理的过程中，总经理得“随机应变”，根据员工的性格以及讨论的话题采取不同的策略。
总经理要重视员工的个体差异和不同需求，不同特点的人要以不同的方法对待：
（1）每个员工的能力、经验等状况不同，总经理要区别对待。
（2）对不同类型的人更要以不同的方式对待。
（3）对不同的能人要有不同的方法。
总之，不能拘泥于所谓的管理模式，而不顾每一个员工的具体情况。
第十一节 大胆工作出新招
面对市场的变化，面对人力资源的调整，能否经常运用一些新的工作方法，跟上最新的管理潮流，是衡量总经理管人能力高下的尺度，是总经理综合素质的反映。
只有新的管理方法，才会激起下属前所未有的工作积极性和干劲，只有新的经营理念，才能更好地抓住机遇，扩大战果，事业更上一层楼。
下面的建议可以试一试。
（1）制定出具体的目标。
（2）如何用最迅速、简洁的方法去处理，这样处理之后会出现哪些后果？在实践过程中，有没有需要留心的地方？这些设想可以为下一步运用新方法提供保证。
（3）找出可能会出现问题的薄弱环节，分析其失败的原因，然后查看资料或召开座谈会，以谋求一个好的解决方案。
这样，在总的指导思想明确以后，再把一些细节考虑好。
只要敢于使用新的工作方法，迟早会有成功的回报。
第十二节 让员工自我管理
西门子公司有个口号叫做“自己培养自己”，反映出公司在员工管理上的深刻见解。
“员工自我管理”这样的管理模式，讲的是关心人、激励人，创造一定的环境和条件，开发人的良知、潜质和智慧，从而使人全面发展，实现自身的尊严和价值。也就是说，实行员工自我管理是对人性的肯定和赞美，是崇高的信仰和情感。
然而，许多公司在推行员工自我管理的过程中花费了大量的时间和精力，效果却不甚理想，为什么呢？
按照一般的观点，“自我管理”被看成是个人对外界成文或不成文的规范及要求的适应程度。其实，自我管理的涵义还应该补充一点，它还包括员工的自我激励、对自身美德的赞赏和肯定、对如何进步、如何更好地帮助他人的自我鞭策。
员工自我管理的范畴大致包括：员工对总经理“引导方式”的认同程度，对一定的文化价值体系理解和兴趣程度，自律感、羞耻感、自我约束力以及自我激励能力，工作中的主动性和能动性，对所承担工作的自信心，克服困难的勇气，对同事的尊敬和协作精神，对团队及团队精神的爱护，对学习、进步及荣誉的追求，等等。
领导的引导方式和引导目标在较大的程度上决定了员工自我管理的效果。自我管理不是一种自发的现象，它需要引导。
真正的“人性化管理”，是帮助和引导员工实现自我管理。
第十三节 学会听取反对声
有些总经理把“人和”定义为不吵不闹，没有反对意见，开会一致通过等{L-End}表面现象。他们一般不愿看到员工之间发生任何争端，同样，这种总经理也不喜欢员工反对他的意见。但他们都忽略了一件事：一致通过的意见不见得是最好的。
总经理应该尽量鼓励员工发{L-End}表不同的意见。鼓励的方法主要有两种。
（1）你必须放弃自信的语气和神态，多用疑问句，少用肯定句。不要让员工觉得你已成竹在胸，说出来只不过是形式而已，真主意其实早就定了。
（2）挑选一些薄弱环节暴露给员工看，把自己设想过程中所遇到的难点告诉员工，引导别人提出不同意见。
只有集合多方面的意见，不断改进自己，才能更上一层楼。良好的相处往往不是相互忍耐而得到的，有很多时候，反倒是争吵的结果，俗话讲“不打不相识”，其实就是这个道理。
员工不仅希望总经理对个人生活关心，还希望能广开言路，倾听和接纳自己的建议。
第十四节 敞开办公室的门
如果你注意一下，就会发现，傲慢型的总经理办公室的门从来都是紧闭的，就好像他的脸一样总是紧绷着。原因在于，他从来不征求员工的意见。
这是注定要失败的！
把门开着是使人感到自己重要的一种极好的办法，这种方式会使你的员工知道你是真正地对他发生兴趣，是真正地对提出的建议发生兴趣。他们会感到他们很容易见到你，他们可以把他们的想法和问题随时告诉你，你也会认真地听他们的讲话。
一扇敞开着的门，就能把你是一种什么类型的人向你的员工讲清楚了。它会帮助你获得驾驭他们的无限能力。
傲慢型的总经理要想改变形象，再没有比把门打开更好的办法了。
第十五节 搭起情感公关之桥
情感公关就是把下属的个人情感差异和需求作为总经理管人的重心，通过借助情感包装、情感服务、情感公关、情感设计等策略来实现管人目标。
（1）情感设计。
情感设计，就是通过情感诉求的方式让下属接受总经理的意{L-End}图或指示。
（2）情感包装。
“人靠衣装马靠鞍”。人们个性化需求日趋强烈，对公司的选择主要根据个人的审美情趣、情感诉求来进行，总经理对每个人的情感诉求也将由“大批量定制生产”向满足个人情感诉求的“度身量做”转移。
（3）情感服务。
总经理如能始终关注人生，关注“情”这一主题，便能最大限度地与下属产生共鸣、沟通，营造公司的个性亲和力及自身的良好形象。
（4）情感公关。
总经理通过公关活动，协调公司方方面面的情感关系，创造的谐、融洽的内外环境，以实现公司公关计划目标，让每一个员工为公司的荣誉而感到自豪。
古人云：“感人心者，菲先乎情”。
第十六节 直接与员工对话
管理与沟通始终是总经理的主要任务。
面对市场竞争的挑战，总经理要求员工拥有不同的知识和能力，而员工则要求总经理注重人文关怀及员工未来的发展，两者如何很好地结合在一起，就需要及时而有效地沟通。以下是总经理和员工在相互沟通方面所要具备的一些素质和沟通原则。
（1）明确的目标与价值观。
总经理：积极地建立目标，并以顾客为尊。
员工：将公司及自身的使命、意愿及价值观相联结，全身心地投入到实现公司发展目标的过程之中。
（2）持续的个人成长及不断的专业化。
总经理：给予员工充足的自由度去学习及尝试新的事物。
员工：有朝气、创意及适应力。拥有学习的渴望，但同时也要与公司的发展方向保持一致。
（3）及时的回应与肯定。
总经理：在公司的日常工作中，经常奖励员工所做出的贡献，对其工作态度与能力{L-End}表示欣赏与尊重。
员工：对公司的肯定作出应有的对回应，并采取开放及接受的态度。
（4）不断更新沟通的内容。
总经理：根据公司的发展状况，提供更多的具有启发性及高度挑战性的工作及角色，让员工在挑战中找到自我定位。
员工：开辟双向性对话渠道，接受公司合理的安排，并努力付诸实践。
总经理管人的一大误区，就是忽视了员工之间的沟通。
第十七节 厚脸应对下属诉苦
当总经理对有关工作、事务做出安排、指示后，下属并没有立即全力以赴地遵守、执行，而是向你诉苦，希望照顾和迁就他的“特殊”情况。
这时候你既要果断做出决定，又要注意方式方法，晓之以情，动之以理，确保工作顺利展开。
（1）坚持原则，态度明朗。
任何总经理在对单位工作做出安排时，都无法事事人人照顾周全。这时如有下属诉苦，你就应从一个总经理的尊严和权威出发，坚持原则，不轻易改变，以确保政令畅通。
（2）闪避锋芒，冷静处理。
你可采取避其锋芒、冷静处理的策略，一方面热情接待，另一方面又采用岔开话题、打趣说笑等方式避开正面冲突，淡化矛盾，进行冷处理。
（3）讲明根据，耐心疏导。
面对下属的“诉苦”你应首先讲明自己做出决定的根据和理由，从而赢得下属的理解和认同。
（4）认真倾听，分别对待。
要认真倾听下属的申说，再对情况加以区别对待，可解释的作必要的解释、疏导，疏漏之处作积极的调整和纠正。
（4）据情承诺，消除顾虑。
总经理要掌握下属的困难和烦恼，消除下属的后顾之忧。这样不仅可做通下属工作，而且会让下属树立搞好工作的信心和决心。
你也可以把别人克服困难、圆满完成使命的事例告诉“诉苦”者。
第十八节 给高傲的下属“泼冷水”
有的下属“恃才傲物”，仗着自己才高，目空一切，有时甚至玩世不恭，对谁都不在乎。掌握这种下属的个性特点并学会与之和谐相处，是每个总经理都期望的。
与这种下属相处，总经理必须有的放矢，科学地采取措施办法。
（1）要用其所长，切忌压制打击。
（2）要有意用短，善于挫其傲气。
（3）要敢担担子，以大度容傲才。
既要使用不好管理的下属，又要同他们保持一定的心理距离。
第十九节 如何管束不同类型的人
总经理遇到的下属是多种多样的，对待不同的人，要使用不同的管理方式：
（1）傲慢无礼的人。
你和他接触时，说话应该简洁有力，最好别跟他罗嗦，多说没有好处。
（2）沉默寡言的人。
最好采取直截了当的方式，让他明白{L-End}表示“是”或“不是”、“行”或“不行”。
（3）自私自利的人。
你可以暂时按捺住自己的厌恶之情，姑且顺水推舟，投其所好。当他发现自己所强调的利益被肯定了后，自然就会{L-End}表示满意。
（4）毫无{L-End}表情的人。
当你与这类人进行交涉时，最好的办法就是特别注意他的眼睛和下巴。
（5）草率决断的人。
把谈话分成若干段，说完一段之后，马上征求他的意见，没问题了再继续进行下去。
（6）深藏不露的人。
把自己预备好的资料拿给他看，让他根据你所提供的资料，做出最后决断。
（7）呆板的人。
你可以随便和他闲聊，只要能使他回答或产生一些反应，那就好办了。接下去，你要好好利用此话题，让他充分{L-End}表达自己的意见。
（8）过于糊涂的人。
这类人，一开头就没弄懂你的意思，你就是和他长时间交涉下去，也是枉然。
（9）顽固不化的人。
和这类人交涉的时候，千万要记住“适可而止”，否则，谈得愈多、愈久，心里愈不痛快。
（10）行动迟缓的人。
对于行动比较缓慢的人，交涉时你绝对不能着急，你最好拿出耐心，尽可能配合他去做。
根据特点想对策。
第二十节 对待员工“一碗水端平”
作为总经理一定要对员工一视同仁，不能有任何偏颇，否则，就会引来非议，甚至众怒。
（1）总经理在处理下级关系的时候，要一视同仁，不分远近，不分亲疏。不能因客观或个人主观情绪的影响，{L-End}表现得有冷有热。
（2）总经理在交往中要廉洁奉公，不要掉进“馈赠”的陷阱。
（3）总经理不要对员工有偏见，也不要另眼相待。
孔子说：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”